對于當前我國零售業管理人才培養面臨的問題，我認為主要集中在以下八個矛盾：

第一，零售業管理人才的培訓多與有品牌的、有含金量的培訓少之間的矛盾。翻開與零售相關的報紙、雜志，各種培訓名目繁多，但是，真正能夠給管理者帶來實效的培訓項目并不多，而且有品牌的培訓項目還不多，因此培訓項目魚龍混雜，也在客觀程度上影響了培訓市場的正常秩序。

第二，市場對零售業管理人才的需求強烈與培訓相對不足之間的矛盾。根據中國商業聯合會提供的數據，在２０００年全國零售店長數量僅有２００名，到２００５年職位的需求數量已經猛增到３萬余名，而我國在１９９８年高校調整專業目錄時，恰恰取消了貿易經濟本科專業，使得正規院校的教育體系與市場需求相脫節。由此，各類培訓機構應運而生，也就可以理解了。

第三，提高理論素養與提升實操能力之間的矛盾。目前的培訓項目往往面臨兩難的選擇：是強調零售業管理人才的理論素養的提高，還是側重零售業管理人才實操能力的提升？當然，要做到兩者的統一結合是最佳模式，然而，現實中做到兩者的有機結合談何容易！理論與實踐兩張皮成為當前零售業管理人才培訓需要跨越的一道鴻溝。

第四，正規教育與職業培訓之間的矛盾。如今，大專院校的優勢在于提供正規教育，而零售企業需要的更多的是職業培訓。正規的學歷教育往往有嚴格的學制要求，各類課程的設計與搭配周期也比較長，即使是ＭＢＡ項目也要２年左右時間，而零售企業對職業培訓有明確的專業傾向，希望解決實際工作中遇到的問題，見縫插針，類似于“短平快”。所以，如何處理好正規教育“遠水”與零售企業對職業培訓“近渴”的關系，成為當前大專院校和零售企業都必須考慮的問題。

第五，零售業業態差異與統一教材之間的矛盾。眾所周知，零售業業態多樣，把如此眾多業態的管理人員放在一起培訓，本身就沒有對培訓市場進行市場細分，可想而知，即使主講教授的水平再高，眾口難調，培訓的效果肯定會打折扣。

第六，參加培訓人員的多樣化動機與培訓機構的統一標準、統一認證之間的矛盾。我們知道，參加培訓的人員存在著各種動機，有的希望獲得進入零售業領域的“許可證”，有的從職業發展與未來升遷考慮，有的看好零售業，屬于跨行業投資，希望對整個行業有所了解，如此眾多的動機，往往難以通過“統一標準”來認證。魚目混珠的結構必然是損害了培訓機構認證的威信，挫傷了參加培訓人員的積極性。

第七，教師隊伍的多樣化與統一教材之間的矛盾。目前，參與零售業管理人才培訓的教師既有大專院校、科研院所的教授和研究員，也有來自企業的高管人員，甚至某些中介機構的專業人員，各自的文化背景、優勢特長都有所不同，要把大家的長處統籌到一個統一的教材中是非常困難的。即使我們研究機構主編一個學術著作，在統籌各位學者的不同風格、寫作規范時都非常困難，試想統籌一個跨度如此之大的培訓統一教材，就更加困難了。

第八，培訓的收費水平與培訓機構盈利水平之間的矛盾。不容諱言，盡管所有的培訓機構都說自己是非盈利的或者是微利的，但是，明眼人都看得出許多培訓項目存在暴利現象，甚至有些培訓項目成為了“交錢——發證”的簡單勞動。

如何化解如上矛盾，我建議：

第一，培訓機構應當樹立打造精品培訓的目標，從長計議，克服短期牟利的行為。必須制訂中長期培訓規劃，整體推進，分步實施，不斷總結經驗。

第二，從市場需求出發，為零售企業解決實際問題，而不是從培訓機構能力出發，更不是從某個政府部門完成某些培訓任務出發。因為，精品培訓是需要通過市場檢驗的，零售企業對培訓項目是否認可，是培訓項目是否成功的試金石。

第三，強化師資隊伍的培訓。師資水平的高低直接關系到培訓項目的成敗，而教師之間的交流、考核、統一認識、提高授課技巧都是十分必要的。目前我們往往忽視了對師資本身的培訓，這是非常致命的。

第四，針對不同業態開展不同內容的培訓。也就是說，必須對零售業的培訓進行市場細分，針對不同的目標顧客提供不同的培訓內容。

第五，嚴格控制培訓班規模，提高培訓門檻，杜絕魚龍混雜的現象。精品的培訓不是靠人頭數量取勝，而是靠質量取勝。當然，這也要求培訓機構平衡好短期收益與長期收益的關系，避免急功近利的行為。

第六，也是最為重要的一點，注重理論引導，推廣模塊培訓，強化案例分析。目前來看，許多管理人員缺乏理論素養，在國際化和信息化的雙重沖擊下，企業無法做大做強，因此，培訓項目必須提供必要的理論知識，同時，通過模塊化培訓，可以規避“統一模式”的單調僵化，而案例分析可以大大豐富培訓的實戰背景，鼓勵學員參與討論，防止出現傳統教育中的“一言堂”現象。


大家多多學習交流，以后都是稀缺人才啊！至少能趕上前進的火車