第一章 什么是人力資源管理
一、企業(yè)經(jīng)營中什么因素最重要？
1、先賢之言
① “為政之要，惟在得人，凡事皆須務(wù)本，國以人為本。” ——中華千古一帝、中國歷史上最賢明的皇帝李世民 ② “國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。” ——中國古代卓越的政治家、思想家晏子 ③“夫運籌策帷帳之中、決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家、撫百姓、給餽餉、不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝、攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。” ——漢高祖劉邦
2、卓越企業(yè)家如是說
① “將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。” ——美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基 ② “你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。” ——美國IBM創(chuàng)始人托馬斯·約翰·沃森 ③ “我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。” ——美國通用電氣公司前懂事長兼CEO杰克·韋爾奇 ④ “造物之前先造人。” ——松下電器創(chuàng)始人松下幸之助
3、大師如是說
① “優(yōu)秀公司之所以優(yōu)秀是因為他們能把普通的人組織起來做出不普通的事業(yè)。” ——世界管理大師湯姆·彼得斯 ② “所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。” ——世界管理大師、“現(xiàn)代管理之父”彼得·F·德魯克
4、“人”在企業(yè)經(jīng)營中的作用
要把企業(yè)經(jīng)營好，需要四大資源：人力資源、財力資源、物質(zhì)資源、信息資源。進一步分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：任何一個企業(yè)中，財力資源、物質(zhì)資源、信息資源的使用和管理都是靠人去完成的，其利用和管理的效果取決于人。無論企業(yè)的資金如何雄厚、物質(zhì)如何豐富、信息如何發(fā)達，如果沒有優(yōu)秀的人才，這個企業(yè)肯定不會成功或者不會長久。無論從理論上看還是從實踐上看，結(jié)論都是如此。
5、結(jié)論
綜上所述，我們可以得出這一結(jié)論：“人”在企業(yè)的經(jīng)營和管理中起著關(guān)鍵性和決定性的作用，人力資源是企業(yè)最重要的資源，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、管理者對“人力資源管理”缺乏了解，不能真正重視； 2、“人力資源部”只是擺設(shè)，未能起到“人力資源管理”真正意義上的作用； 3、人力資源管理者按老板的喜好進行管理，做表面工作、走形式主義； 4、缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃； 5、機構(gòu)臃腫，崗位繁多，人浮于事； 6、新酬制度不完善，員工報酬低，缺乏有效的激勵手段； 7、培訓(xùn)工作“表面化”，“應(yīng)試主義”嚴(yán)重，缺乏有效、持續(xù)、全面、綜合的培訓(xùn)； 8、缺乏有效的人員考核體系； 9、人力資源部門與其他部門缺少溝通、了解，不配合，本位主義嚴(yán)重，互不服氣； 10、“以人為本”只是口號，未能真正落實； 11、“企業(yè)文化”只是寫得好看，成為擺設(shè)，未能發(fā)揮真正的作用。
三、人力資源管理的產(chǎn)生
1、“人力資源”的提出
1954年，管理大師彼得·F·德魯克在《管理的實踐》一書中率先提出了“人力資源”一詞，指出：“和其他所有資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。”他還指出了當(dāng)時人事管理的三大錯誤觀念：① 認為員工生來就不想工作的假設(shè)；② 忽視對員工及其工作的管理，把人事管理只視為人事專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理們的工作；③ 把人事管理看成是消除麻煩的工作，而不是積極的和具有建設(shè)性的活動。
2、“人力資源管理”職能的提出
1958年，懷特·巴克（E.Wight Bakke）在出版的《人力資源功能》一書中提出了“人力資源管理”的概念，詳細闡述了人力資源管理的職能。他指出：人力資源管理包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員開發(fā)等方面；所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)的員工根本利益的同時實現(xiàn)。
3、人力資源管理理論發(fā)發(fā)展
1972年，達特尼克（R.L.Datnik）在《改革人力資源管理》一書中強調(diào)了兩個主要觀點：① 在組織中，人是最重要的資源；② 員工的需求、興趣、期望和組織目標(biāo)之間的一致性。 1979年，彼得森（Peterson）和翠西（Tracy）在《人力資源系統(tǒng)治理》一書中系統(tǒng)地闡述了人力資源管理的職能，認為組織的人力資源管理包括的內(nèi)容主要是：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含治理人員）開發(fā)以及勞資談判。 此后，心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)的研究大量向人力資源管理滲透，使人力資源管理的內(nèi)容越來越豐富、涉及領(lǐng)域越來越廣泛。 到了20世紀(jì)80年代以后，人力資源管理理論開始向戰(zhàn)略理論階段發(fā)展，認為人力資源管理必須與整個組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合，把人力資源管理提升到了戰(zhàn)略的地位。 2000年，載維·沃爾里奇在《人力資源教程》一書中，建立了戰(zhàn)略化、全球化的人力資源管理理念。他認為：在組織的發(fā)展中，人力資源管理扮演了四種角色——組織的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)基礎(chǔ)管理專家、雇員的激勵者、組織變革的推動者。 此后，人力資源管理的研究越來越深入，特別是對人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源環(huán)境、跨文化人力資源管理、企業(yè)對員工的社會責(zé)任和勞工關(guān)系等方面給予了更多的關(guān)注，文化學(xué)、心理學(xué)、會計學(xué)、計算機學(xué)等學(xué)科也大量參透，人力資源管理的內(nèi)容越來越豐富。
四、人力資源管理的概念
1、人力資源——HR（Human Resource）
所謂資源，是指人、財、物等各種要素的總稱。經(jīng)濟學(xué)上的資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。 所謂人力資源，是具有正常思維勞動能力的人的總稱。進一步解釋，是指人擁有的思維、知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗等共性化要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等個性化要素以及態(tài)度、努力、情感等情緒化要素的有機組合。
2、人力資源管理——HRM（Human Resource Management）
宏觀概念上的人力資源管理是指國家或地區(qū)政府對社會人力資源的管理，是政府的一項重要職能。 微觀概念上的人力資源是指企事業(yè)組織為了最大限度地提高人力資源的使用效率和滿足員工的自身需求，對人力資源進行系統(tǒng)開發(fā)和管理的過程。 說明： 本文研究的是企業(yè)方面的人力資源管理，如果沒有特別說明，下文中的“人力資源管理”均指企業(yè)方向的“人力資源管理”。
3、人力資源開發(fā)——HRD（Human Resource Development）
是指企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的過程。
4、人力資源信息系統(tǒng)——HRIS（Human Resource Information System）
為了簡化人力資源管理工作、提高人力資源管理效率而建立起來的一套計算機信息處理系統(tǒng)，是早期的人力資源管理信息系統(tǒng)，著重于對人力資源信息的采集、維護等功能，軟件模塊一般集中于人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計算模塊、福利管理模塊等。
5、人力資源管理信息系統(tǒng)——HRMIS（Human Resource Management Information System）
從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一起來，具有強有力的分析能力和信息共享能力，能幫助人力資源管理者擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策的計算機信息處理系統(tǒng)。
6、人力資源管理系統(tǒng)——HRMS（Human Resource Management System）
廣義上的概念是指企業(yè)的整個人力資源管理體系，即由人力資源管理規(guī)劃、日常人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面構(gòu)成的體系。 狹義上的概念是指企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）。
五、人力資源管理的職能
(一) 戰(zhàn)略職能
1、人力資源戰(zhàn)略制定
人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化和人力資源管理自身需要，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自身期望而制定的人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略。
2、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指管理者根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實際情況，對未來人力資源管理工作所進行的預(yù)測和安排，主要包括企業(yè)機構(gòu)設(shè)計、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)整合規(guī)劃、績效考評規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、勞資關(guān)系調(diào)整規(guī)劃等內(nèi)容，是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的重要手段，也是未來人力資源管理的指導(dǎo)綱領(lǐng)。
3、企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營管理過程中形成的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的總和（詳見本書第七篇企業(yè)文化），它決定著企業(yè)的競爭能力，是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵所在。建設(shè)企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要職責(zé)。
(二) 基礎(chǔ)職能
1、組織機構(gòu)設(shè)計
設(shè)計合理、層次分明、結(jié)構(gòu)清晰、職責(zé)明確的組織機構(gòu)是企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)、高效工作的前提。“大企業(yè)病”產(chǎn)生的一個重要的原因就是機構(gòu)臃腫、效率低下。
2、崗位分析和崗位評價
崗位分析是指對一個崗位的基本構(gòu)成要素進行分析和解剖，形成科學(xué)的崗位描述。主要內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和崗位任職要求描述。 崗位評價是指根據(jù)崗位分析的結(jié)果和影響崗位報酬的其他因素，對企業(yè)的所有崗位的價值進行分析評價，以建立崗位之間合理的薪酬體系。
3、規(guī)章制度制定
包括人力資源管理制度和其他管理制度以及各種作業(yè)流程。
4、HRMIS建設(shè)
隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源信息管理系統(tǒng)已成為提高人力資源管理工作效率、節(jié)約管理成本的重要工具。人力資源信息管理系統(tǒng)可以自行研發(fā)，也可以外包、購買，但都需要人力資源管理部門提供詳細意見，而以后的修正和完善也需要人力資源管理部門提供意見。
(三) 主體職能
1、人員聘用。包括人員招聘、選拔、試用、評估、錄用等內(nèi)容。 2、人員培訓(xùn)。包括對新員工、在職員工和管理人員的培訓(xùn)和培訓(xùn)考核。培訓(xùn)工作本身又包括需求調(diào)查、計劃制定、教材編寫、計劃實施和效果評估幾個過程。 3、人員考核。是指對企業(yè)各部門、各人員的德、能、行、績的檢查、衡量和評定。 4、薪酬管理。是指根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外實際情況，制定企業(yè)薪酬制度和分配薪酬的一系列的管理工作。合理的薪酬分配是激勵員工的重要手段。 5、人才培養(yǎng)。包括制定方案、挑選人員、培訓(xùn)、實習(xí)、考核等內(nèi)容。 6、人事任免。包括調(diào)查需求、人才提拔、任命、免職等內(nèi)容。 7、違紀(jì)投訴管理。包括受理、調(diào)查、匯報、處理等過程。
(四) 其他職能
1、員工檔案管理。 2、員工考勤管理。 3、人事統(tǒng)計管理。 4、員工勞動關(guān)系管理。 5、員工勞動保護管理。 6、員工職業(yè)生涯管理。 7、員工心理幫助系統(tǒng)建設(shè)。 8、其他工作。
六、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
對比項目 | 人事管理 | 人力資源管理 | 管理模式 | 以事為中心 | 以人為中心，人與事統(tǒng)一 | 管理觀念 | 視員工為成本負擔(dān) | 視員工為價值資源 | 管理地位 | 執(zhí)行層 | 決策層 | 管理性質(zhì) | 事務(wù)性、戰(zhàn)術(shù)性 | 戰(zhàn)略性 | 管理視野 | 狹窄、短期 | 廣闊、長遠 | 部門性質(zhì) | 非生產(chǎn)、非效益部門 | 直接帶來效益和效率的部門 | 管理深度 | 被動，注重管好現(xiàn)有人員 | 主動，注重開發(fā)人員的潛在才能 | 管理內(nèi)容 | 集中于個人 范圍狹窄（日常瑣碎事務(wù)） | 集中于群體 范圍廣泛（請參閱人力資源管理的職能） | 管理功能 | 單一、分散 | 系統(tǒng)、整合 | 管理目標(biāo) | 保障企業(yè)短期利益 | 滿足員工自我發(fā)展需要，保障企業(yè)長遠利益 | 人員要求 | 專業(yè)人事管理人員 | 通才 | 工作方式 | 控制 | 參與、透明 | 管理角色 | 例行、記載 | 挑戰(zhàn)、變化 | 與其他部門 | 對立、抵觸，職能式 | 和諧，合作關(guān)系 | 對員工態(tài)度 | 命令式、獨裁式 | 尊重、民主 | 與員工關(guān)系 | 管理、控制 | 幫助、服務(wù) | 勞資關(guān)系 | 從屬、對立 | 平等、和諧 |
表3-1-1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
七、人力資源管理的環(huán)境
每個企業(yè)都有其特定的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，各項管理活動都要受到環(huán)境的制約，人力資源管理也一樣，也受到各種環(huán)境的影響。在進行人力資源規(guī)劃和管理時，管理者必須認真考慮這些問題。
(一) 外部環(huán)境
1、政策和法律環(huán)境
法律法規(guī)： ① 《中華人民共和國勞動法》； ② 《中華人民共和國勞動合同法》； ③ 相關(guān)法律解釋； ④ 地方性政策、法規(guī)；各地最低工資條例等； ⑤ Social Accountability 8000（SA8000）——社會道德責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系。 受影響的方面有： ① 勞動合同； ② 勞資關(guān)系； ③ 工作時間； ④ 工資和福利； ⑤ 社會保險； ⑥ 勞動保障（安全、衛(wèi)生等）‘ ⑦ 其他方面。
2、勞動力市場環(huán)境
① 當(dāng)?shù)亟逃Y源； ② 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平； ③ 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霭l(fā)達程度。
3、科學(xué)技術(shù)環(huán)境
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)日新月異，科技的變化會對企業(yè)的人力資源管理會產(chǎn)生很大的影響，例如：科技發(fā)展要求企業(yè)的培訓(xùn)必須跟上步伐；科技發(fā)展能節(jié)約大量人力，對人力資源規(guī)劃提出挑戰(zhàn)，等等。人力資源管理必須跟上科技發(fā)展的步伐。
4、行業(yè)競爭和顧客、客戶環(huán)境
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，如果企業(yè)的人力資源管理水平跟不上步伐，人才就會逐漸流失，這對企業(yè)來說是個巨大的損失。隨著市場競爭的日益激烈，顧客、客戶質(zhì)素和要求不斷提高，如果企業(yè)人力資源管理跟不上步伐，員工、管理層的技能和素質(zhì)也會跟不上步伐，最終影響整個企業(yè)的發(fā)展。
(二) 內(nèi)部環(huán)境
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，方向和步調(diào)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。 2、企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工產(chǎn)生重大影響，能大大減輕管理的負擔(dān)。建設(shè)和傳播企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心是人力資源管理的職責(zé)。 3、企業(yè)財務(wù)狀況。人力資源管理需要投入、需要資金，必須根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況進行計劃和開展工作。 4、員工素質(zhì)。員工素質(zhì)包括專業(yè)知識、經(jīng)驗技能、敬業(yè)精神、思想道德、心理素質(zhì)等多個方面的內(nèi)容，其高低優(yōu)劣直接影響企業(yè)的經(jīng)營、管理和發(fā)展，提高員工素質(zhì)是人力資源管理的一種重要任務(wù)。
八、人力資源管理的特點
1、人力資源的特點
① 能動性。與其他資源相比，人有感情、有需求、有思維分析能力，對外界或內(nèi)部刺激能作出迅速的有選擇的反應(yīng)，具有主觀能動性。 ② 復(fù)雜性。人與人之間在態(tài)度、知識、經(jīng)驗、技能、績效等方面千差萬別，造就了人力資源的復(fù)雜性。 ③ 社會性。人與人之間的交往以及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系造就了人力資源的社會性。
2、人力資源管理的特點
① 人本管理。 人力資源的三大特點促使人力資源管理必須以人為本。人本管理是人力資源管理最根本的特點，是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。其要義是：人是企業(yè)的根本，員工是企業(yè)最寶貴的財富；人在管理中處于主導(dǎo)地位；人力資源管理的核心是調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都要充分體現(xiàn)人本原則。 ② 差異管理。 這是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點。人力資源的三大特點造就了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，促使人力資源管理必須實行差異化管理。 ③ 團隊管理。 由于人力資源的三大特點，員工之間既會相互交往，又會相互獨立；既會相互合作，又會相互對立；既會相互同情，又會相互指責(zé)；既有公平需求，又會相互攀比。如果孤軍奮戰(zhàn)、相互制約，就會形成內(nèi)耗，企業(yè)損失就大。俗話說：“雙拳難敵四手，好漢架不住人多”，“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，團隊的作用越來越被人們所認識。如果增強團隊意識、激發(fā)團隊精神、發(fā)揮團隊作用，是人力資源管理的一項重要任務(wù)；人力資源管理的每一項工作，都要注重團隊管理。
九、人力資源管理的三維模式
(一) 概念
人力資源管理的三維模式，是指根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容和特點建立的一種由決策層、人力資源部門、非人力資源部門共同參與人力資源管理工作，三方既科學(xué)分工又相互配合的全方位的人力資源管理模式。“三維”指的是決策層、人力資源部門和非人力資源部門。
(二) 為什么要使用三維立體模式？
1、要貫徹人力資源管理的三大原則，需要三方的共同參與。
由人力資源管理的三大特點（人體管理、差異管理、團隊管理）可以看出：人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，任務(wù)復(fù)雜而艱巨，不是一個專業(yè)的人力資源部門就能完成的。要貫徹人本管理、差異管理、團隊管理三大原則，居于一線管理的非人力資源部門對員工最了解、最有發(fā)言權(quán)，必須賦予他們一定的人力資源管理職責(zé)和權(quán)利；同時，三大管理原則要得到真正的體現(xiàn)，必須獲得決策層的高度關(guān)注和支持，把人力資源管理納入戰(zhàn)略決策中。
2、要充分發(fā)揮人力資源管理的四大職能，需要三方的共同參與。
人力資源管理有四大職能：戰(zhàn)略職能、基礎(chǔ)職能、主體職能和其他職能（詳見本章第五點人力資源管理的職能），這四大職能牽涉范圍廣泛，具體內(nèi)容豐富、復(fù)雜，傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)其管理需要。要充分發(fā)揮其功效，需要決策層和非人力資源部門共同參與，分擔(dān)相應(yīng)的業(yè)務(wù)，相互協(xié)助。
(三) 三維模式的職責(zé)和分工
1、企業(yè)高層：人力資源重大問題決策；對人力資源部門提供支持。 2、人力資源部門：溝通；收集信息；制定方案；執(zhí)行和監(jiān)督執(zhí)行；對非人力資源部門提供服務(wù)和幫助；各項具體業(yè)務(wù)實施。 3、非人力資源部門：提供信息；提出建議；協(xié)助工作；執(zhí)行。 4、具體分工： 職能 | 非人力資源部門 | 人力資源部門 | 企業(yè)高層 | 人力資源戰(zhàn)略制定 | 協(xié)助調(diào)查；提供信息；實施；反饋 | 調(diào)查和分析相關(guān)信息；制定方案；組織實施；檢查效果；修改 | 決策 | 人力資源規(guī)劃 | 協(xié)助調(diào)查；提供信息；提供本部門計劃；實施計劃；反饋 | 調(diào)查和分析相關(guān)信息；調(diào)查人力資源供需狀況；制定方案；修改；執(zhí)行方案；檢查執(zhí)行狀況 | 決策 | 企業(yè)文化建設(shè) | 傳播；將文化融入實踐；反饋 | 總結(jié)；形成文案；企業(yè)文化培訓(xùn)；檢查效果 | 決策 | 組織機構(gòu)設(shè)計 | 協(xié)助調(diào)查；提供本部機構(gòu)設(shè)置建議 | 調(diào)查和分析相關(guān)信息；制定方案；修改 | 決策 | 崗位分析和崗位評價 | 協(xié)助調(diào)查；提供本部門崗位說明；提供修改意見和建議； | 總結(jié)；創(chuàng)新；制定文案；修改 | 審核 | 規(guī)章制度制定 | 協(xié)助調(diào)查；制定本部門規(guī)章制度；提供修改意見和建議 | 總結(jié)；創(chuàng)新；制定文案；修改 | 審核 | HRMIS建設(shè) | 協(xié)助調(diào)查；提供建議；反饋 | 調(diào)查和分析相關(guān)信息；制定方案 | 決策 | 人員聘用 | 提出用人計劃和要求；配合招聘；面試；錄用決策；評估 | 制定計劃；招聘；初篩；錄用；分配；評估 | 提供資金支持；配合實施招聘和考核 | 人員培訓(xùn) | 提供培訓(xùn)需求信息；根據(jù)總計劃制定本部門培訓(xùn)計劃；實施培訓(xùn)；考核 | 培訓(xùn)需求評估；制定總計劃；制定培訓(xùn)教材；創(chuàng)新培訓(xùn)方法；組織培訓(xùn)；考核 | 提供資金支持；配合實施培訓(xùn)和考核 | 績效考評 | 協(xié)助調(diào)查；提供本部門考核方案建議；實施考核；反饋 | 調(diào)查信息；開發(fā)考核工具；制定考核方案；組織考核；考核匯總 | 制定總指標(biāo) | 薪酬管理 | 反映員工心聲；提供同行業(yè)薪酬信息；執(zhí)行方案； | 信息調(diào)查和析；制定薪酬福利方案；檢查效果；修改 | 決策 | 人才培養(yǎng) | 提供意見；推薦人選；實習(xí)指導(dǎo)和考核；實時反映實習(xí)情況；提交考核結(jié)果 | 制定人才自薦和推選制度；制定人才培養(yǎng)計劃；確定培養(yǎng)對象；制定培訓(xùn)、實習(xí)、考核方案；實施培訓(xùn)和考核；建立人才庫；分配 | 支持 | 人事任免 | 考核本部門管理人員；提出用人申請；提出表現(xiàn)欠佳人員降職申請 | 調(diào)查情況；任命；免職 | 審核 | 違紀(jì)投訴管理 | 受理員工投訴；調(diào)查；提出處理意見 | 建立投訴制度；受理投訴；調(diào)查；處理 | 審核 | 員工檔案管理 | 管理本部門員工檔案 | 管理企業(yè)全體員工檔案 |
| 員工考勤管理 | 管理本部門員工考勤 | 考勤統(tǒng)計、匯總、存檔 |
| 人事統(tǒng)計 | 定期提交本部門人事統(tǒng)計表 | 企業(yè)全體員工人事情況統(tǒng)計 |
| 勞動關(guān)系管理 | 營造相互尊重、信任的管理氛圍，維持健康的勞動關(guān)系；貫徹勞動合同各項條款；與人力資源部門一起參與勞資談判；員工溝通 | 分析導(dǎo)致員工不滿的深層次原因； 管理人員領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)培訓(xùn)和考核； 建立員工溝通渠道； 按相關(guān)法律法規(guī)處理勞資糾紛 | 密切關(guān)注；提供幫助；勞資關(guān)系決策 | 員工勞動保護 | 提出勞動安全建議；嚴(yán)格執(zhí)行勞動紀(jì)律制度，確保員工勞動安全；發(fā)生事故及時處理，迅速、準(zhǔn)確提供報告 | 收集勞動安全信息，制定勞動安全制度； 管理人員勞動安全知識培訓(xùn)和考核； 對事故迅速實施調(diào)查，分析原因，提出糾正預(yù)防打措施 | 密切關(guān)注；重大問題決策 | 員工職業(yè)規(guī)劃管理 | 了解員工心聲；正確輔導(dǎo)；反饋 | 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)；管理人員的員工職業(yè)生涯規(guī)劃知識培訓(xùn)和考核 | 協(xié)助 | 員工心理幫助系統(tǒng)建設(shè) | 協(xié)助調(diào)查；提供信息；幫助員工 | 調(diào)查情況；建立員工心理幫助系統(tǒng)；培訓(xùn)管理人員相關(guān)知識；解決員工各種實際問題。 | 協(xié)助 |
表3-1-2 人力資源管理三維模式職責(zé)分工表
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千古雄豪三重劍氣，一徑幽竹半壁詩書。 | 
