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主題:《店長》09年6月刊目錄及封面推薦文章

nimin

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096月刊目錄

 

卷首語                                     5

                                                

新聞眼          

數字·行業·語錄          10-15  

 

封面報道    

夏季營銷戰歌                   16-23         

    

人物面對面            

【國大便利】于樹中:36524時光與安賓歲月   24-26         

【長安超市】高屹:強勢并購將成企業發展利器     28-29     

【滬上百貨】孫秋明:沒有個性的企業怎么發展? 30-31      

【西部百貨】內蒙古維多利商廈副總經理熊江洪     32-33              

【江城賣場】武商量販武漢珞瑜店店長秦琴           34-35      

            

經營實務

品類管理新解                                     36-37

采購人員管理五要素                           39

多講一句話的“生財”之道                 40-41

購物中心VIP系統升級思考                  42-43

專賣店服務攻防術                              44

商超商品定價策略         46-47  

親“制治” 遠“人治”      48-49 

     

案例分析

7-Eleven十年后終進滬 后來者能居上?    50-52

由百麗撤柜丹尼斯看中國百貨零供格局     54-56

眾議鄭州大商新瑪特保安打人事件       57-59

 

視野                               

Whole Foods Market:超市中的貴族      60

 

專欄                       

【感悟零售】中國式管理的悖論        61

【水煮生鮮】從數據中發現問題和機會     62-63

 

 

封面推薦文章:

【人物】孫秋明:沒有個性的企業怎么發展?p28

【經營】品類管理新解           p36

采購人員管理五要素        p39

商超商品定價策略         p46

【案例】7-Eleven十年后終進滬 后來者能居上?p50

      由百麗撤柜丹尼斯看中國百貨零供格局  p54



- 該帖于 2009-6-11 11:14:00 被修改過
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RE:

孫秋明:沒有個性的企業怎么發展?

《店長》2009年第6期   文/季少瑩
 

  作為領導,千萬不能強迫別人接受自己的生活方式,強迫別人接受自己的價值觀念,這是很不道德的。

  好的百貨商場本身就是一種美學,人需要有百貨店這樣的購物氛圍,這是人的一種本能需求。

  企業要倡導員工在激烈競爭中相互欣賞,不欣賞就不可能和諧。

  09年初,上海東方商廈淮海店結束4個多月的閉門裝修,開始正式營業。至此,東方商廈的門店數達到了11家。

有多少高潮就有多少低潮
  
  與往年的高速成長相比,東方商廈今年的銷售增幅有所回落。為了帶動春季市場淡季銷售,促銷中的價格戰不可避免。“東方商廈盡量不陷入這個怪圈,這個怪圈對商業的成長非常不利。由于供應商不可能虧本銷售,導致新品進入零售商的價格提高,供應商定價時把將來打價格戰的因素考慮在商品價格內,大大影響了消費者的購買意愿。”
  
  孫秋明向《店長》編輯坦誠,他對價格戰很擔憂,“價格戰其實是慢性自殺。一天一變、沒有誠信的商品價格,會使消費者信心流失。”在他看來,不肯打折的國際一二線品牌恰恰是對的。“能夠輕松
被零售商搞定的,新品上市就打5折的,價格里面肯定是有貓膩的。”

  “有多少高潮就有多少低潮,創造一個高潮可以,但是高潮之后就是低潮,就是消費透支。消費者只是把下個月的消費提前了而已,購買力總量是不變的。在國外,一個區域,有多少購買力,有多少百貨商店可以容納,調研得非常精確。而國內只要房子造好就開店,不管能不能承受。”相比較國外的有序競爭,孫秋明認為國內的商場競爭太過混亂。“百貨店多了以后肯定會惡性競爭,為了生存嘛。這就是無序,市場需要規范啊。”

  至于如何形成有序的市場競爭,孫秋明有自己的見解,“反不正當競爭有一條規定,有獎銷售不得超過5千元,是高壓線。類似于這樣的法律要多,執法要嚴,處罰要重。重罰到觸犯高壓線的企業不能在這個行業生存,企業就不敢亂來了。不
像現在,胡來沒人懲罰,得了便宜就是得了便宜,整頓市場秩序非常有必要,不是光靠一個企業能夠解決的!”

  他希望經過這一輪的價格大戰,生存下來、有底氣的企業能夠維護好市場秩序,政府、行業工會能夠健全法制,“還有一個關鍵,一定要有一大批企業家,真正的企業家站出來。”

營銷方式需要文化味
  
  “東方商廈的營銷是將企業營銷、文化營銷結合在一起。” 孫秋明用一句話概括了東方商廈的營銷之道。他表示要將消費者作為真正的受益者看待,單純依靠鋪天蓋地的打折是無法抓住消費者的心。“東方商廈每年春季舉辦香水節,一線品牌也參與打折。可以當場試妝,不同性質的皮膚適用不同的化妝品,要試用之后才知道,像香水節這樣的營銷活動很受消費者歡迎。”

  東方商廈有一個傳統節目“東方爵士音樂節”,從2005年東方商廈首屆舉辦至今,受到眾多音樂愛好者的好評。“每年一次,7、8月份,在上海徐家匯也算一道風景線。”孫秋明頗為得意,東方爵士音樂節活動持續一個月,每周五、六在東方廣場有爵士音樂會,成為了爵士音迷的聚集地。“這種活動不能簡單地看成商品促銷,這是文化營銷,人來了,就能感受企業的文化氛圍,聚集、提升企業人氣。”

  08年是奧運年,東方商廈的音樂節以歷屆奧運音樂為主題,演繹了每一屆奧運會主題音樂。“場面很震撼,大家手拉手,觀看大屏幕上經典奧運鏡頭回放。這屆開幕式非常成功,已經不僅僅是一場活
動,是大家來欣賞的一場SHOW。” 09年,東方商廈將結合建國60周年主題,舉辦音樂節——“甲子回音”,回顧上海電影制片廠經典電影主題音樂主題歌。“請
老演員參與,純粹的音樂會,不帶任何商業味道。”

  孫秋明表示,營銷就應該走這樣的路子,“這是我們東方人在追求的,營銷活動一定要經過文化包裝,最終使我們的商品得到銷售。”
  
網購無法替代百貨店
  
  網店的快速發展以及宅男、宅女們的產生,對傳統零售業造成了一定影響。孫秋明向《店長》編輯表示,“網店對百貨的沖擊其實不是很大,百貨經營的是非規格化、標準化的商品,尤其是高端百貨,更講究個性,更講究消費者的直接體驗。實體百貨是網購不可替代、覆蓋的。

  對某些女性來說,到百貨商店購物這一行為本身就是一種生活方式,一種體驗,一種感覺,一種氛圍。很多女性消費者到百貨公司不是為了購物,只是逛逛而已。這在網上是享受不到的,網上只有購物,沒有其他東西。好的百貨商場本身就是一種美學,人需要有百貨店這樣的購物氛圍,這是人的一種本能需求。”

  “大量的個性化商品不能通過網購解決。比如鉆戒,消費者一般不愿意從網上購買,這類商品是需要體驗的,比如服裝,要親身體驗,是度身定做的,將來的
男士西裝,肯定是量身定制的。因為每個人身材不一樣,這就是個性的東西。80后目前年紀還輕,對有些商品不是很敏感。比如化妝品,很多人幾乎不用化妝品。由于化妝品對不同膚質敏感度的要求完全不同,等將來需要用時,一定要到現場去體驗。”

  “另外,網絡代購雖然大部分可信,但也不排除不法商家。有的相機,比我們商場便宜很多,因為它逃稅,沒有海關的完善手續。但我們不能這樣,我們所有商品的所有手續都是完備的,不能把東方商廈深厚的企業品牌給砸了。”
  
團隊管理的關鍵是和諧
  
  在團隊管理方面,孫秋明認為最關鍵的是要和諧。“企業要形成和諧的氛圍,才能留住員工。不僅是消費者要享受百貨,從業人員更要享受百貨這個行業。”針對目前部分百貨從業人員不熱愛工作,上班就怨的情況,孫秋明表示,“上班不能怨,怨就說明企業工作沒做好,員工不留戀這個崗位,做事情不快樂。這就需要團隊營造一種氛圍,讓員工感覺到崗位給他帶來的快樂,工作環境給他帶來的快樂,讓員工有一個好心態,一個好狀態。”

  孫秋明將和諧劃分為3個層面:

  1.企業與員工的和諧,讓員工感受到企業的關心。

  2.員工與員工的和諧,計劃經濟體制
下同事是朋友,而市場經濟體制下的同事可能是朋友,也可能是競爭對手。企業要倡導員工在激烈競爭中相互欣賞,不欣賞就不可能和諧。

  3.員工內心的和諧,一個人內心和諧才能做好事。團隊管理就是要做好和諧。

  百貨從業人員中,80后漸漸增多,孫秋明表現出了他的包容,“讓80后說話,個性不應該受指責,除非違法,違反制度。作為領導,千萬不能強迫別人接受自己的生活方式,強迫別人接受自己的價值觀念,這是很不道德的。但是有底線,一個法律底線,一個道德底線,這兩個底線要守住。員工越有個性,企業就越活躍,一個沒有個性的企業怎么發展?”

  孫秋明稱自己和80后員工的溝通沒有問題,“80后剛離開學校不久,有他們了解社會的角度,過幾年他們會開始沉淀下來。馬克思曾說,人更多的不是受愿望的支配,而是受環境的支配。80后現在想的是實現自己的愿望,當他們不能和環境相容的時候,可能會選擇離開,拋棄環境,或者被環境拋棄,最后一定要和環境融合。一般來說,除了大英雄,個人要改變環境是很難的,他們肯定要學會適應。”

  同時,孫秋明強調“作為企業家,一定要讓下屬敢當面說話。這是對你的一個啟示、提醒,下屬偶爾唱一下反調,可以促使你思考某些問題。提醒你,這也是團企業要倡導員工在激烈競爭隊管理的一部分。”

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品類管理新解

品類管理新解

《店長》2009年 第6期   文/睿越為中華
 

慎用品類管理
  
  目前,很多人都在使用品類管理,許多企業還在著手建立全面、系統的品類管理系統。

  根據我們的經營體會,可以對品類管理作如下總結定義:品類管理就是通過進行品類定義劃分,將每個品類看成一個市場或一個細分市場,然后根據對歷史數據的挖掘和分析,整理和規劃顧客的需求,然后根據顧客的需求采取相對應的品類策略。

  實際上,大家可能忽略了兩個最為重要的問題:
  
  1.品類管理的發明者是什么角色?

  2.顧客的需求是什么?

  先來回答第一個問題,品類管理的發明者是生產者,也就是產業鏈的起點。生產者很大或者說最為
核心的目的是通過品類管理達到如下效果:

  1.終端經營面積的控制(貨架控制原則)。

  2.對競爭對手的排擠(控制排面就排擠了對手)。

  3.零售終端銷售數據的獲得(多少企業想要啊)。

  4.自身生產的市場定量化(根據市場預測銷量,并進行生產)。

  5.生產周轉資金的最優化(優化庫存與周轉)。

  通過以上分析,我們看到了品類管理的發明者核心目的,也就是他們的用心之處。那么,我們零售終端企業還能嚴格按照生產廠家給予的品類管理來進行自身改造嗎?

  接下來繼續回答第二個問題,顧客的需求是什么?品類管理強調通過數據分析、品類分析來獲得顧客的需求,然后開展品類行銷,去滿足顧客的需求。但是,我們也許會忽略最為重要的兩個方面:

  第一,顧客的需求是動態變化的。根據馬斯洛的需求理論,顧客的需求是隨著其收入、文化觀、價值觀的不同而不斷變化的。

  舉個例子,當一個顧客每個月只掙2000元的時候,他可能只能對飄柔產生興趣,因為那個他買得起。但他內心也很想去買伊卡璐,這個時候,如果他每個月工資漲到了6000元,那他就可以達成他的內心對伊卡璐的需求了。可如果我們按照品類管理的分析手段去分析,我們首先不能看到這個顧客對伊卡璐的需求,而只是看到了他對飄柔的需求。針對伊卡璐的需求,我們只能等到這個顧客漲了工資,特別是買了伊卡璐后,才能發現,并進行相應的結構調整。

  也就是說,如果我們采用品類管理的分析方法,我們只能在事后得知顧客變動的需求,而且還不能準確掌握。

  第二,顧客有不確定性需求。根據需求價值理論,顧客內心的需求無法進行最為準確的預測和分析斷定,也就是說,顧客的需求是需要去啟發的,否則,我們也不用做促銷了。

  然而,品類管理的分析卻是根據既往顧客購買后的數據進行分析,也就是說,使用的方法是用既往數據分析顧客已經成熟的需求。它最大的危害就是忽略了市場推廣,忽略了通過市場拉動顧客不成熟的需求,這個最為重要的營銷手段。如果按照這個方法去做市場,我們會發現市場范圍越做越小,受供應商的控制越來越強。

  我們零售企業很重視關聯銷售、沖動消費,這些其實都是拉動需求的方法。如果只使用品類管理,則我們可能不去做關聯銷售了,也不去做沖動消費了,更不去引進什么新品,做動態商品循環了。

  綜合以上分析,真誠希望零售從業者慎重看待品類管理,慎重使用品類管理,不要去全面照搬,特別是不要去讓廠家幫你做品類管理。

  那么,品類管理是否就完全無用了呢?當然不是,聰明的零售企業會吸收品類管理這個理論中好的理念,用在經營上。
  
活用品類管理
  
  品類管理在超市業態,可以發揮出許多重要的為經營服務的作用。我們都知道,任何管理都是為經營服務的,品類管理也必須是為經營服務的。只要是根據自身情況活用品類管理,還是能夠為企業帶來很不錯的效果。下面從四個方面來講,如何活用品類管理。

  一、活用品類定義
  
  如果簡簡單單按照品類管理中對品類定義和角色的內容,照搬到超市工作當中去,是個非常危險的事情。

  我們知道,品類定義的原則是基于顧客已經成型或者即將成型的在數據統計上已經有所體現的需求,而這種原則放棄了創造需求最為重要的拉動手段。因此,我們不能照搬品類管理中的品類定義,而應以產業分類和顧客內心需求邏輯分類相結合的辦法,來制定超市自己的組織結構表。

  具體做法為:先以產業分類作為我們組織結構表的基礎,然后根據實際銷售情況和數據分析情況進行類別再組合,形成新的分類,而這個新的分類就是顧客內心需求邏輯分類,而后我們再投入產業分類,再做市場,再組合,循環往復,周而復始……

  二、活用品類角色

  品類角色按照品類管理的劃分分為:普遍性品類、特殊性品類、偶發性品類、季節性品類和便利性品類。這樣分好嗎?

  從品類管理的角度出發,這么分沒什么不好,但是,如果從超市的角度出發,特別是從經營角度出發,我們就發現這樣劃分品類角色是有重大問題的。

  什么重大問題呢?根據多年市場經驗,我們發現,如果這樣劃分品類,將忽略經營中的重點,拋棄了零售業重要的涉及到業績的相關概念。為此,我們就要活用角色劃分,活用品類管理,按照超市經營要求去進行品類的劃分。

  如何劃分?這里介紹一下外資零售企業的劃分方法:目標型品類、增長型品類、常規型品類和服務型品類,并在上述四個品類范圍內繼續劃分出銷量型品類、毛利型品類等。

  三、活用服務經營策略

  品類管理中最能為超市業態提供幫助的就是品類策略,該管理分項能對超市企業起到最大的幫助,可以將過去的操作市場的“拍腦袋”和“經驗型”改變為依據市場需求反饋,依據數據分析來指導經營。

  四、活用品類戰術

  這里還是介紹一個外資零售企業的經驗:動態行銷經營體系。所謂動態行銷體系,就是以拉動啟發市場需求和適應市場需求相結合為原則和方向,在企業經營理念的指導下,將產品營銷(產品研發、商品、價格、促銷)、門店體驗營銷(布局、分區、陳列、燈光、氛圍等)、顧客營銷(顧客價值、便利、溝通、服務)、關系營銷(顧客關系、關聯顧客、顧客反應、回報顧客)等與銷售有關聯的營銷各個要素做有效的不斷的整合,以經營策略和品類組合為鏈條,連續性的,不斷變換的,一波又一波地開展經營工作。

  通過上面的論述,我們可以了解到,單純按照品類管理中的相關內容而不考慮經營實際,是危險的事情。所以,我們必須按照自身實際經營情況,以市場為目標,以經營為出發點,以經營策略為鏈條來活用品類管理,吸取和吸收品類管理中的好方法,來幫助我們更好地創造業績,管理企業。

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采購人員管理五要素

采購人員管理五要素

《店長》2009年 第6期   文/鄭愛君
 

  采購人員的管理問題是一個令人深思的問題。

  “采購”是一個舉足輕重的角色,采購工作有其特殊性,但不能因此有“自我膨脹”。

  當公司銷售好的時候,其他部門總是認為理所當然;當公司銷售差的時候,大家首先要責怪的就是“采購部”或“采購人員”。實際上,采購工作屬于后勤工作,位居第二線,他們的辛苦與付出有時較難為一線員工所見或理解。

  許多員工總認為采購人員是坐在“象牙塔”內,足不出戶,一幅大老爺的樣子,更有人以為是個“肥缺”。這種錯誤的認知是“一部分”不潔身自愛的采購人員所造成的。不好的現象屢見不鮮,經不起時間的考驗。

  管理好采購人員,避免他們誤入歧途,采購總監及采購經理有不可推卸的責任。要管理好采購人員,我認為,必須要做到下面5件事情。
  
察言觀色
  
  觀察采購人員平常的生活習慣是否糜爛;上下班是否經常不準時;是否無心工作;是否經常借故外出不返;是否經常小聲講話;是否講究穿著名牌服飾;是否經常與供應商外出;是否經常一擲千金等。
  
定期輪崗
  
  俗話說:“滾石不生青苔”。采購工作必須“定期輪崗”,目的有三:

  1.采購人員能接觸更多的品類,增長其經驗,為日后的升遷打下基礎;

  2.換崗后,一般總會有“新人新作風”,對舊供應商會多要求一些較好的交易條件,或促銷支持;

  3.可以避免同一人員與供應商打交道太久,產生弊端。

激勵士氣
  
  采購人員的工作壓力較大,須每天面對供應商、公司領導、樓面人員、其他同事甚至顧客的咨詢,有做不完的事,難免偶爾心浮氣躁,心情時好時壞。我們應以“用人不疑,疑人不用”的方式管理,讓采購人員自覺地把工作做好,多獎少罰。

  工作做不好的,應與他們個別談話,了解背后真正的原因。要創造一個良好的工作氛圍,讓采購人員能全心全力為超市的市場地位而頑強拼搏。
  
季度業績考核

  
  每季度前,應至少有一個季度或全年的指標。指標可以按照以下的參數制定:公司的總體指標;公司近期的市場地位與實力;市場或行業的增長率;前一年度的歷史數據;采購主管的開發商品與創新能力;來客數與客單價的增長等因素。

  季度指標應至少包括:月銷售額、月毛利額及毛利率、月營業外收入、快訊促銷占比、存貨天數。

  雖然存貨天數主要由樓面掌控,但采購主管仍要天天注意,并與樓面主管溝通聯系,設法將庫存天數維持在一個較合理的水平。采購指標的制定必須要公平合理,否則會打擊采購團隊的士氣,不能對特定的采購人員有所偏袒。

  采購總監應針對采購人員按季度做業績考核。一個季度“累計總業績達成率”沒有達到80%者,應考慮換崗,除非有特殊的市場原因或公司內部的原因——是非戰之罪也。

  有些人可能不適合干采購,但卻十分適合干其他業務或行政工作。我們應適才適用,所以換崗對采購人員并非壞事,對現任的采購人員也可形成一種壓力和動力。
  
季度綜合素質考核
  
  除上述“季度業績考核”以外,采購總監還應對采購人員做“季度綜合素質考核”。目的在于定期考核采購人員,讓每一位采購人員知道上級對他們的綜合素質評估與期望。

  綜合素質主要包括工作能力和工作態度兩個方面。

  “工作能力”包括:協作能力、業務能力、溝通能力、談判能力、分析與判斷能力、創新能力、行政能力、商品知識。共8項。

  “工作態度”包括:誠實度、勤奮度、出勤情況、謙虛度、紀律性、主動性、責任感、服從性、機密性、公正性、儀容儀表、工作效率。共12項。

  這些都是作為一名稱職的采購人員應該具備的能力與工作態度。每一個評分項目為:很好(5分),好(4分),一般(3分)較差(2分),差(1分)。滿分為100分,60分為及格,60分以下不及格。

  只要把以上5件事做好,采購人員的管理工作基本上就圓滿完成任務了。“季度業績考核表”是定量的考核方式,而“季度綜合素質考核表”是定性的考核方式。兩者并用,很容易看出一個采購人員是否適任,勝任者應繼續委以重任,不適任者可能要考慮換崗或掛職,甚至下崗了。

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