領導者和管理者的區別
摘要：領導者和管理者的區別主要是圍繞他們的側重點不同來展開論述的。領導者主要對于企業未來前景的發展方向進行引導、改革創新；而管理者主要對于企業現狀的維持和執行制度對員工、團隊、場所的管理的。然而兩者也存在一定的聯系的。 關鍵詞：領導者 管理者 區別 聯系 一、領導者側重未來，即縱向發展，管理者側重當前，即橫向發展。 領導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領導者更多的注重縱向發展，把希望放在未來；而管理者則是執行領導者的戰略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創造業績、創造效益，從而創造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長（領導者）負責亞洲各個國家的電子產品貿易，而一名CEO（管理者）負責中國電子產品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發展，一個只能注重縱向發展。優秀的領導者是不斷地向前看，用自己的專業眼光推動企業不斷向前發展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創造利潤從而完成自己的任務和使命。 二、領導者和管理者處理問題的著眼點不同。 由于領導者的任務是負責全局發展，因此需要凡事從全局出發權衡利弊；而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領導者主要負責產品的開發研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的銷售目標等；而管理者則負責當地市場的調查、銷售以及根據當地消費水平的高低對產品進行二次定位等。可以說領導者是抽象的，務虛者；管理者是具體的，務實者。所以，領導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執行就行了。 三、領導者追求改革、創新；管理者注重維持現狀。 由于領導者旨在發展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領導者和管理者在日常的經濟活動中個有所側重。管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側重，優秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發展，創造更多的利潤。領導者大都注重對企業前景的關注，志在改革創新。 因此，管理者一般都被認為是現有制度的守護神，而領導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領袖。 4、領導者和管理者崗位要求的專業素質水平和綜合素質水平層次不盡相同。 由于領導者主要是根據自己的專業眼光去觀察，去捕捉機遇，從而為企業的發展確定方向，為企業創造更好的發展空間，因此領導者的職位要求更側重領導者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結能力和解決實際問題的能力。從員工——部長——經理——董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經理，只有過了優秀經理這一關，你才有資格當上董事長， 這里面除了強調經驗的重要性之外，還說明了領導者的整體素質要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質來講，而不是說一個領導者肯定就比一個管理者強。總之，領導者講能力，重策劃；管理者講經驗，重執行。 五、領導者和管理者使用的權力基礎不盡相同。 我國學者一般將權力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權力分成三個組成部分：職位權、專長權、個性權。職位權是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權來自于個人擁有的知識和才能，個性權來自于個人品質和心理素質，專長權和個性權缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領導對象的主動的內心認可，我們常說的領導魅力指的就是“專長權和個性權”。領導者和管理者都擁有這三種權力， 但兩者對三種權力使用的概率不盡相同。領導者一般都靠個性權專長權去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。這種效果遠比單獨使用職位權好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領導者就不需要職位權，一個新來的領導者，他擁有的也只是職位權，他也是靠職位權去讓下屬去執行工作的。優秀的領導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業水平和綜合素質，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權和個性權。因此，領導者只是需要職位權來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執行工作時更多時候是靠專長權和個性權的影響。而管理者則不同，由于他強調的是維持現有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權，這樣既快捷又方便。當然，現在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權時，如果再加上專長權和個性權的影響，是可以達到事半功倍的效果的。 可以說，領導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。 再來分析和總結一下領導者和管理者之間的相似點： 一、都是善于選人、用人、留人的高手，在用人方面有獨到的眼光和經驗或主張。 領導者明白，自己提出的改革、創新思想或主張，都需要能力較強、水平較高的人去完成。職位本身就要求他們都必須具備善于選人、用人、留人的專業水平。管理者實施管理的過程中，也需要有能力的人將自己的管理理念和要求貫徹或執行下去，以方便自己管理或達到管理的目的。有的人以“管理者喜歡老實的員工，領導者偏愛有才能有個性的員工”來證明領導者與管理者對員工的態度不同，這是不恰當的。試想一下，總喜歡老實的員工的管理者必然是個無能的管理者，能夠偏愛有才能有個性員工的領導者（不是每個領導者都能做到的，現實社會中用人唯親的領導者數不勝數）必然是個優秀的領導者。用一個無能的管理者例子和一個優秀的領導者的例子相比，就如壞的與好的相比，一來這種對比本身就沒有可比性；二來以點代面，說服力就更脆弱了。如何能說明兩者對員工的態度不同呢？要比就要用同樣優秀的管理者和領導者相比。我想，既然他們都是用人高手，對員工的態度也就不會相差太大，因為他們都會明白：有才能有個性的員工才有更多的利用價值，才能為企業創造更多的效益。優秀的領導者和有才能的管理者都會明白人才的重要性。世界首富比爾蓋茨曾說，只要給他帶走微軟公司的20多個人，他同樣能再營造一個微軟公司；伊利公司的首任總經理牛根生也是由于廣闊的胸襟而贏來了眾多有學有才之士的追隨者，在離開了伊利后創立了與伊利公司不相上下的蒙牛公司。 時代呼喚人才，人才推進事業。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業興盛。企業競爭的核心在人才，提升企業效益和品位的關鍵就是領導者和管理者在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。至于他們用什么方法、如何去控制利用有才能、有個性的員工，那就八仙過海，各顯神通咯。 二、兩者都需要具備一定的綜合能力（觀察能力、應變能力，表達及溝通能力）等。 一來，領導者負責全局，對外溝通合作；管理者負責局部，對內溝通管理。兩者只是內與外、全局與局部之分，遇到的事情和要處理的事務千變萬化，都是無法預料的，這就要求領導者和管理者必須具備一定的應變能力、綜合素質、心理素質、社交能力等，并且都要過關過硬才行。二來，社會發展到今天，每個人在社會圈里扮演的角色不僅僅是一種，各種角色有是多樣化的、相對的，隨時都有可能相互轉變。例如，你對于你的父母親來說，你是孩子；而對于你的孩子來說，你則是他的父／母親了。同樣的經理對于懂事長而言，他是一位管理者，他必須擁有管理者的素質要求；但對于他的下屬及員工和場所，他出現的形象又是一位領導著了，他必須具備領導者的威望才能領導好下面的那幫人。因此，要在當今經濟高速發展的社會求得一席立足之地，我們都需要不斷地提高自己的綜合素質水平和專業水平。 | 
