轉載《零售業培訓：以崗們為本》
零售企業培訓：以崗位為本
將培訓同崗位工作緊密結合，根據崗位要求設計培訓課程，加強崗位實踐，以達到訓練出有技術、有能力，受企業歡迎的實用型人才之目的
余 勤/文
零售企業工作是典型的經驗型勞動。零售企業員工技能的提升，需要長期的工作實踐和持續的培訓。
培訓課程設計流程
一個完整的培訓課程設計流程分三個步驟：
——培訓需求分析
為保證培訓需求分析的真實和完整，必須從企業的戰略層面、工作層面和員工層面三個方面進行。戰略層面分析是通過對企業內外部環境進行分析，將培訓計劃與企業發展戰略相結合，從而確定培訓重點；工作層面分析是以工作任務為基礎，分析各個崗位員工的工作目標以及完成這個目標所必須掌握的知識和技能，以此確定培訓需求；員工層面分析主要從員工自身發展的角度來考察培訓需求，分析員工已有能力素質與職業發展要求之間的差距，從而確定“誰需要接受培訓”以及“需要什么樣的培訓”，為培訓設計做好準備。
——培訓課程設計
培訓課程設計必須緊密聯系受訓者工作實際，使培訓過程和工作過程相互促進，形成良性循環。培訓課程設計者應深入一線，全面了解顧客、商場人員和公司業務人員的意見和需求，從而形成完整的培訓內容。與此同時，對課程的實施方案包括師資選擇、培訓方法、會場布置、教材編排等進行詳細的設計。
——培訓結果評估
目前常用的培訓評估模式是由美國著名的培訓專家唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的柯氏四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model），該模型分四個層次：1. 反應層，即在培訓結束后，了解受訓者培訓后總體的反應和感受；2. 學習層，即了解受訓者對培訓內容的理解和掌握程度；3. 行為層，即了解受訓者培訓后在實際工作中的行為變化，判斷所學知識、技能對實際工作的影響；4. 結果層，即通過銷售利潤率、服務質量事故率、員工流動率以及供應商的簽約率等一些指標情況來評估培訓的效果。
零售企業培訓課程內容設計
必須根據不同培訓對象和不同工作崗位、不同業務內容以及各自不同的要求來考慮培訓課程的設計，注重把企業成功的實踐經驗轉化為標準化培訓課程，通過培訓平臺把“標準”延伸拓展到其他連鎖門店，實現“用同樣的方法去做同一個工作”，運用圖片、案例、流程圖等形式編成教材，讓員工在直觀易懂的培訓教材中掌握流程要點，明確各崗位的職責，熟練掌握操作技能。
零售企業培訓課程一般分基礎培訓課程和崗位技能培訓課程兩大類。
零售企業員工培訓課程實施方法
有了好的課程內容，只是完成了培訓工作的一半。要真正體現培訓功效，實現培訓的最終目標，還必須有一定的培訓措施和方法，將課程轉化為員工必須掌握的知識和能力。
——開展分類分層培訓
為適應零售企業連鎖經營發展的特征，必須建立全方位培訓體系，開展分類分層培訓。一般零售企業的全方位培訓體系主要有門店常規培訓、區域常規培訓和總部培訓三級培訓體系。
——建立企業內部師資隊伍
內部師資來自企業營運、服務等管理部門，有著一定的理論基礎和豐富的實戰經驗，并具有較好的表達講課能力，通過他們的現身說法，既能加強培訓的針對性和實效性，又能降低企業培訓成本，對講師本人也是一次再學習和能力提升的機會。
——建立企業固定實習崗位
根據培訓的專業要求，設置相關的實習崗位，并配備技術好、有豐富工作經驗的同志為指導老師進行輔導，讓受訓者邊學習邊實習，使受訓者的工作技能在實戰中得到鍛煉和提高。
——建立傳幫帶培訓制度
零售行業工作比較重經驗，而經驗是在實踐中鍛煉和積累出來的。建立傳幫帶培訓制度，可以使新員工在平時工作中也能繼續得到學習和提高，這也是創建學習型企業的基本要求。
——運用形式多樣、富有實效的培訓方法
根據培訓對象和課程內容的需要，在培訓過程中，運用案例教學、情景模擬、操作實訓、課題研究、拓展訓練等多種方法，激發受訓者的學習興趣，加深理解和吸收，提高培訓效果。
發表于《中國商貿》2009年3月刊
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崗位同培訓相結合，一針見血！