獎金發放一直都是大家很關注的一個問題，原本設立獎金的目的是為了獎勵員工的貢獻、激勵員工士氣，但在實際操作中，獎金無論怎么發都會有人覺得不公平，有人提出疑問：“公司總是強調人人平等和團隊協作，但經常一個團隊做出成果后，只有個別人能拿到比較高的獎金，這種方式發放獎金不是自相矛盾嗎?”

也有公司給團隊按項目平均發放獎金的，但是同樣有員工會不滿，Title高的或是技術能力強的人也會覺得受到了不公平對待，進而斥責公司這是培養大鍋飯的風氣。

對于發獎金這件事吐槽的人總是有，甚至有時候發獎金還會帶來負面影響，抱怨不滿、消極怠工，嚴重的還會引發不必要的人才流失和員工集體辭職之類的問題。似乎獎金無論發多少，都會有員工嫌少;無論怎么發，也會有員工抱怨不公。那么，今天我們就來說說如何正確地發獎金。

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壹 · 公平不存在，但我們可以做到公正

在我看來，“發獎金”的關鍵點是 “不患寡而患不公”，注意這里我說的是“不公”，而非孔老夫子強調的“不均”。

公，即“公正”，是對某人或某事的作為符合法律、道德、政策、習慣等;均，“平均或公平”，指對多個個體的一種態度或作為要求一視同仁。事實上，在發獎金這件事上“平均分配”恰好是讓人覺得不公平的重要原由之一。因為公平未必公正，最直觀的解釋如上圖。

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貳 · 想要公正得做到公開

獎勵是沒有辦法讓人覺得公平的，因為“公平”本身是一個主觀的判斷和評測;也沒有辦法做到“平均”，因為平均就失去了發放獎勵的意義，反而容易滋生出大鍋飯思想，進而帶來負面作用。

作為企業或組織我們能做到的就是“公正”，而公正是因人而異的，“公正”這兩個字在績效管理里面的呈現方式就是：根據員工的能力、貢獻值進行正態分布，把優秀的人才找出來，并對他進行分別對待。會有人說，你都區別對待了，怎么還能做到“公正”呢?

既做到區別對待，又做到公正是有個前提的——就是信息足夠公開。讓人覺得公正，首先要讓自己企業的績效文化足夠公開透明，讓所有人非常清楚地了解到我們是以怎樣的規則在做考評：是271、361;是做365考評，還是做積分制的.......這些在員工入職的時候就要讓他清清楚楚、明明白白。

薪資、獎金的標準和范圍、績效的考評準則等，只有這些足夠公開和透明才能帶來公正的可能。因為職場中每個人都是成年人，都有獨立決策并對自己的決策負責任的能力，在進入一個組織之前雙方一定是就合作模式、運行規則等協商清楚，然后權衡利弊，達成共識，才會共同進入一段協作關系。

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叁 · 魚和熊掌要兼得的YES理論

在團隊里面我們總講一句話：為過程鼓掌，為結果買單。努力是不分大小的，投入付出是不分大小的，但是結果一定分大小。為什么我們要分大小?因為市場和客戶會給我們分大小。

企業作為商業組織，最終的存在的價值是商業價值的實現，而市場、客戶對你的認同有多少，就決定著企業商業價值實現的可能性的大小。

商業行為最終是體現在組織的貨幣價值上，這就是我們要因人而異的原因。在組織中我們通過團隊間的互補互助以達到最大工作效率，攻克問題，戰勝對手，團隊的重要性不言而喻。

回到文章開始的問題，既要“公正”的發獎金，因人而異的區別對待，又要團隊協作，強調集體的力量，這不是自相矛盾嗎?

其實不然，在管理中有個“YES理論”，說的是有人問老板：應先賺錢還是先培訓?老板答YES，既要賺錢也要培訓;問要聽話的員工還是要能干的員工?YES，既要聽話也要能干;問你們玩虛的還是玩實的?YES，我們既玩虛的也玩實的;問制度和人誰更重要?YES，都重要，我們同步進行!

同理，我們經營企業也是采取一樣的YES理論，團隊合作與因人而異兩個都要。因為企業經營的過程，不是個二選一的過程，而是在并行重要的東西間尋找一個動態平衡的過程。