1、求職申請表
對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。求職申請表沒有統一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況。有人曾對美國200個組織使用的申請表進行了研究，發現96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。根據就業機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數民族、殘疾人，或40—70歲中老年人就業產生歧視影響的問題，任何與工作的職業要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應從求職申請表中刪除。這一點以我國企業有一定的借鑒意義。
2、面談
面談是聘用過程中一個重要的環節。面談應該努力做到：
確定根據面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；
發現影響面談者判斷力的各種心理因素。
通過研究發現，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的：
面談僅限于與工作有關的內容，且這些內容經工作分析證明是對工作成敗至關重要的；
面談按一套具體規則進行，使面談者的行為規范化；
面談者經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的為。不過這一點是不容易做到的。
3、測試
評價和聘用過程的目標，是確定在聘用測試中得高分的申請者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應被淘汰的人和淘汰了本應被聘用的人。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。
測試的可靠性（信度）
如果一項測試沒有產生錯誤，或者在可能產生錯誤的不同條件下是穩定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的“錯誤”，是指導致一個人所得到的分數與他的真實分數不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂“一致性”，是指經過一定的時間后，一個人分數的穩定性或可靠性。
在聘用過程中，一般只經過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述/
測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數之間的相關系數進行估計。
測試的有效性（效度）
效度是指“測試的結果是否與工作有關”。換句話說，測試的結果是否可以作為預測其今后工作的依據？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。
聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內容效度。
所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數）下某項準則（如在職績效）的相關程度。如果測試成績好的應聘者以后在工作中表現很好，而測試成績差的以后在工作中表現也差，就表不這一測試具有準則效度。
內容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的環境中進行測試。
保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯性；交叉驗證與再驗證。
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