解析天九幸福集團縮減工作時間業績猛增的激勵制度。每周只工作4天，每天只工作6小時，這樣的企業去年利潤增長了140個億，意不意外?驚不驚喜?天九幸福集團之所以能有如此發展，所采用的激勵體系起到了非常關鍵的作用，借由他們的案例延伸，企業應該在內部建立起怎樣的激勵機制?

不加班反而業績更好?

企業利潤=資源x管理x員工的N次方

企業利潤的來源是資源、管理和員工，其中資源是勞動對象、管理是勞動手段、員工是勞動者，這個N就是員工工作的積極性，唯有員工的積極性是乘法的關系。如果員工的積極性為0，那么一切都不會產生，這就說明企業的利潤是來自N的。一切都是人做的，人是生產要素最活躍的，人的積極性為0了什么都沒有。

老板最大的錯誤就是認為企業想要做大做強，只要服務客戶就好了。實際上，員工才是企業最大的客戶，員工沒有積極性，就沒人去用心服務客戶，那企業的利潤從何而來?

每個員工都是可以被激勵的，而且應該被激勵。如果有員工不能被激勵、不能被改變，這是管理者的問題。只要找對了方法，每個老板都可以成為激勵大師，每家企業都能實現最高效的運作，實現做大做強的目標!

什么是股權激勵?

若要將股權激勵更直白的解釋，就是通過一個激勵機制，作為驅動力;過程中的激勵，作為推動力;而員工的成功欲(或者說對財富、夢想的渴望)，作為牽引力。三力結合，推動著員工自動自發地工作。

企業的成功之路就是攀登山峰的路途，坡面崎嶇不平。員工就是這個斜坡上的球，管理者要讓這個球往上滾，越快越好。那么就需要前面有人拉、后面有人推，中間的拼命跑。只有當每一個員工都在拼命往“山頂”沖去的時候，這家企業才會獲得無限的發展動力。

老板之所以能激勵員工，是因為每個正常人都有成功的欲望。而在三種力中，最重要的是什么呢?

驅動力即激勵機制是核心占60%，這些員工需要通過激勵才會工作，才會努力奮斗;牽引力即員工的成功欲激勵占20%，這類員工有美好、穩定的愿景就可以為之奮斗，這是最好最優秀的員工;過程激勵占20%，這些員工需要傳統的“糖果+鞭子”“胡蘿卜+大棒”的方式，在過程中盯著他、看著他。

牽引力——共同愿景

做股權激勵的第一步【定目標】，由上至下有著共同愿景�！秾O子兵法》說的取勝之道“道天地將法”，其中“道者，令民與上同意也”，所有員工和老板保持意識共同體，和公司保持一致。所以，建立共同愿景就是《孫子兵法》上講的“道勝”，共同愿景是團隊凝聚力的核心。

企業激勵中的牽引力，就是要激發員工拼命為公司工作的行為動機，變需求為要求。

沒有共同愿景的團隊哪怕人人都是頂級人才，力不往一處使，也只是徒勞無功。

很多老板抱怨很累，下面的人不會做事，都得自己親自上，究竟是能力不夠，還是他們不愿意為公司全力以赴。

核心原因還是沒有共同愿景，他們不拿公司目標當自己的目標。

例如導語中所提到的天九幸福集團，他們實行的是“候鳥式工作制”，減少在公司坐班的時間，實現手機辦公。企業家們喜歡到哪里去，就去哪里，員工喜歡哪里就去哪里。

當然，這只是個例，跟該集團的業務性質有關系。但他們的做法表明了一點：共同愿景不能懸在天上，把離散的種子播種在空中是發不了芽，必須播種地上。公司的愿景要落到團隊，最后落實到個人愿景，形成最大的合力。

驅動力——股權激勵

沒有不好的員工，只有不好的老板，沒有不好的員工，只有不好的機制。

大部分的公司只有冷冰冰的KPI考核機制，甚至直接按照管理層的意愿進行內部的管理。

老板管理企業，其實是管理他們的【人性】，公司制度都沒有人性化，你怎么能要求員工有高度的忠誠感與歸屬感?

就拿很多企業頭疼的老員工問題，沒有他，企業沒有今天，但是有了他，企業沒有明天，怎么辦?

華一世紀制定了老員工的金色降落傘激勵法，像是在職感恩計劃，通過服務家屬，來增加核心人才的歸屬感。例如根據他的職位與薪酬狀況，提取一定比例的金錢，存入核心人才家屬的賬戶。只要他在公司盡職盡責的工作，家里人才能與有榮焉。哪一天他想不開想要離職，家里面的人也會成為一個說客。

用人機制：任人唯賢，以績論人

東方的管理更多是精神層面，而西方的管理學則傾向于【量化】。很多華一學員會問到這樣一個問題：“如何確定被激勵對象?”答案是：可以量化考核標準的評估方法。

海氏評估法通過考察知識水平技能技巧，解決問題的能力，承擔任務的責任，來確定崗位價值，同時配合上KPI績效考核機制，老板可以清晰地了解并合理地用人。

分配機制：多勞多得，高薪高效

管理者必須要懂心理學，必須要學習管理心理學，管人就是管人心，得人心者得天下。對于一家公司而言經營理念，第一是經營人心，第二經營智慧，第三經營文明，經營文明就是做好事，走正道。高薪高效非常重要，人力資源一定要走這條路，不要貪便宜。

競爭機制：公平競爭，效率優先

激勵效果最好的是個人競爭，讓每個人每時每刻都在比武，激勵可以激發潛力和活力;其次是傳統的手段，做好了怎么辦，做不好怎么辦;最后是團隊競爭，一旦置于團隊壓力之下，做得不好就會拖團隊的后腿，沒有人愿意成為團隊的孬種，這種情況下大家都會努力了。所以，每個人都要置于團隊之下。

競爭關鍵是要公平，很多人會把公平理解成平均，那是錯誤的。一定要注意效率優先，機會是均等的。平均主義就是剝削。讓有能力，有效率的人優先享受最好的待遇、獎勵，其他的人可能會羨慕嫉妒，但是一定會有鞭策的作用。

獎懲機制：重獎重罰，賞罰分明

獎要獎得心跳，罰要罰得心痛。有個心理學的24%的法則，如果獎勵超過月收入的24%，大家就會心跳了，如果處罰高于月收入的24%，員工就會心痛了。

總之，獎懲一定要重獎重罰。例如，如果對方月收入3萬，每次高管會遲到他只需要出20元/分鐘，這個犯錯成本對他而言是微乎其微的。

發展機制：共同富裕，共同發展

股權激勵制度的根本目的在于【共贏】，讓公司做大做強的同時，員工也能獲得自己想要的。核心人才有機會獲得公司的股權，成為公司的“老板”，擁有更大的發展空間。

推動力——過程激勵

每個公司都有很多方法激勵員工，就像早會表揚優秀員工，他獲得榮譽的同時也將被激勵更好的工作。這些臨時性的措施都是過程激勵。過程激勵就是貫穿在過程中的動態激勵，是對愿景和機制的必要補充。

目標激勵

目標是成功的起點。年年有目標，月月有目標，周周有目標，天天有目標。這些目標要刻在鋼板上，方法要寫在沙灘上，這很重要。

PK激勵

競爭對每個人都有作用，記住一句話，讓每個人每時每刻都在比武。在企業內部建立股權激勵制度，有能力的人就能成為“老板”，或者是團隊內的PK機制，每個人交錢來PK業績冠軍，公司也主動為獎金池加把火。高額的PK回報，重賞之下必有勇夫，或者說在這個氛圍里面，哪怕有人想怠懈，也會被其他人的狀態推著走。

匯報激勵

就是每天日清、周清、月清。

日清就是今日事今年畢，普通的員工要日清，每天都要總結自己的工作。寫明今天的工作項目，明天的工作內容，今天的感悟，發到團隊群里面。這是一種自省行為，看到自己工作的優秀與不足。

榜樣激勵

做任何事情，先樹正面的榜樣，然后要抓反面典型，抓典型的時候注意要盡可能抓大魚，抓小魚沒有用，這是管理的法則。處罰要敢于處罰地位高的，獎勵要獎勵地位低的。

創新要高，共識要高，如果創新，說人心所向，就晚了。往往在必須改變之前改變，但這時候共識度和創新度成反比，所以真理往往掌握在少數人手里。榜樣帶好了，中間的典型樹起來了，不用每個人都抓，那是很辛苦的事情。

溝通激勵

80%都是溝通完成的。稻盛和夫創業29個人，結果剛剛有點成績，他就一個個的溝通，80%的問題都是溝通解決的。那么，怎么溝通呢?

感情激勵的八個方面很重要，贊美、認可、尊重、重視、信任、關愛、包容、分享，其中排第一位的是贊美，贊美和認可比生命和精彩重要。然后是精神激勵，主要是責任感、使命感、榮譽感、成就感、參與感、歸屬感，溝通激勵有很多核心，把這六個處理好就可以了。

企業一定要從員工激勵入手，員工沒有動力，企業便沒有發展。華為用對了激勵制度，從50萬到千億的飛速發展;阿里巴巴用對了激勵制度，成為中國互聯網企業中的王者;天九幸福集團用對了激勵制度，每周四天，每天6小時工作，卻能增長140個億利潤。

這些都證明了一點：你的企業不是做不大，而是因為不懂方法才做不大!