企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在，可以增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，激勵員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。甚至可以說，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的核心支柱。企業(yè)文化的重要性大家都清楚，可是真正能夠把企業(yè)文化建設起來并讓它深入人心的卻很少。

在現(xiàn)實中，我們發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)的企業(yè)文化是“提煉”出來的，與實踐是脫離的，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化就是“喊口號”或者流于形式，對實際工作并沒有什么指導作用，只是人人都會說罷了。

那么，企業(yè)到底應該如何做好文化建設呢？

華恒智信專家認為，企業(yè)文化建設的基礎是要全面理解文化的內(nèi)涵。在實踐中，很多企業(yè)在提出企業(yè)文化建設需求時并沒有真正了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，把單一的喊口號、企業(yè)定位或企業(yè)價值觀等同于企業(yè)文化，而實際上文化的內(nèi)涵是非常豐富的。華恒智信結(jié)合多年管理實踐經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化體系有效運行通常要建立好三個部分：文化標準體系、文化組織體系、文化管理體系 。具體來說，文化的標準體系是指對員工的行為規(guī)范制定統(tǒng)一的標準；文化組織體系是指對企業(yè)文化進行傳承、擴展的方式；文化管理體系是指企業(yè)內(nèi)部與文化管理相配套的制度和機制。首先，企業(yè)在進行文化體系建設前，應最先做好文化標準體系的建設。這一步是企業(yè)文化能夠真正落到實處的基礎保障，使企業(yè)文化在日常工作等具體事務上得到彰顯，避免其淪為只是“喊口號”或流于形式。

文化標準體系建設主要包括三個方面：

1. 制度層面的建設

制度層面的建設包括員工標準工作規(guī)范、工作程序等的建設。在制度的制定上，首先需要做到盡可能地細化、可操作性強。以員工標準工作規(guī)范為例，一套好的員工標準工作規(guī)范應該細化到每一個操作步驟，達到讓員工能夠清楚明確地知道如何操作的效果，從而使得每一位員工都可以“有據(jù)可循”，有條不紊地完成好工作。例如，7-11在制定員工標準工作規(guī)范時，在清掃這一項工作上，就非常詳細地地規(guī)定了清掃內(nèi)容、清掃時間、清掃工具以及清掃順序。員工需要參照這些具體的規(guī)定嚴格執(zhí)行。其次，制度應該不斷改進和更新。在制度的實施過程中，可能會發(fā)現(xiàn)其不合理、不科學的地方。如果不加以調(diào)整，則會不利于工作效率和工作質(zhì)量的提升，也會引來員工的抱怨和不滿，不利于企業(yè)文化的建設。因此，制度需要在大量的工作實踐過程中，結(jié)合員工的工作反饋，順應情況變化，不斷改進和更新。最后，還需要建立有效的工作評估機制，這有利于員工的自我審查和快速成長，還為獎罰提供了具體依據(jù)。

2. 企業(yè)理念的建設

企業(yè)理念的建設是指在遇到?jīng)_突或例外事件時，明確對內(nèi)對外的管理要求，這可以使員工明白處理事情的相關理念與原則。例如，在如“華恒智信-人力資源專家”一類的咨詢公司，給員工立下的原則是：對內(nèi)，在遇到例行工作和項目支持的沖突時，一定優(yōu)先項目支持工作；對外，以滿足客戶要求為宗旨。

3. 對外形象與標識的建設

對外形象與標識的建設也是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，它指一個企業(yè)留給別人的印象或被貼上的標簽。對外形象與標識的建設其實是建立在制度層面建設和企業(yè)理念建設的基礎之上的。例如，一個服務行業(yè)企業(yè)的對外形象與標識是注重服務，那么，在其制度上肯定有很多關于服務細節(jié)的規(guī)定，在企業(yè)理念上也會有關于如何處理與顧客產(chǎn)生矛盾等事務的行為原則（如要求員工向顧客先表示歉意，態(tài)度誠懇等）。

其次，企業(yè)文化建設進行應進行組織體系的搭建，也就是文化體系內(nèi)在運行職責的建設。企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工對企業(yè)文化的搭建發(fā)揮著不同的作用。一般來說，企業(yè)高層管理者是企業(yè)文化的締造者。企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，起到的是內(nèi)在驅(qū)動的作用。它需要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、留住核心人才等方面提供支撐。因此，企業(yè)高層管理者在締造企業(yè)文化時，需要結(jié)合這些方面來考慮如何制定出符合自身行業(yè)特點、戰(zhàn)略需求的企業(yè)文化。此外，企業(yè)文化并不是一成不變的，也會因時因勢而變。高層管理者要能夠結(jié)合具體的實際情況適時調(diào)整或重塑企業(yè)文化，并要在企業(yè)文化改革的過程中充當核心角色，成為推動企業(yè)文化改革的風向標和榜樣力量。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與營造者。高層管理者締造好企業(yè)文化后，把接力棒傳到中層管理者手中。中層管理者需要在工作中不斷向下屬宣傳企業(yè)文化、解釋企業(yè)文化的內(nèi)涵，從而使下屬真正能夠把企業(yè)文化和實際工作結(jié)合起來，加深對企業(yè)文化的理解和認同。此外，中層管理者還可以引導下屬養(yǎng)成符合企業(yè)文化的好習慣，把企業(yè)文化落實到習慣上，使其真正落地和內(nèi)化，成為“自然而然”的、無意識的東西。基層管理者和員工則更多的是企業(yè)文化的執(zhí)行者。企業(yè)文化最終是要被大量的基層工作者在各種基礎性工作上去踐行的。組織體系的搭建就是明確各個層面人員的責任，各盡其責，企業(yè)文化建設才能事半功倍。

最后，同步進行企業(yè)文化管理體系的搭建，落實文化中的管理機制。這種機制主要體現(xiàn)在企業(yè)用人過程中，要確保完善優(yōu)秀人才的選拔標準及任職資格。例如，阿里巴巴的企業(yè)文化是“開放、創(chuàng)新”，與之相應的，它建立起了轉(zhuǎn)崗制、“賽馬”制和自由晉升制等管理機制。轉(zhuǎn)崗制規(guī)定只要接收方同意，原部門主管就要無條件放行；“賽馬”制是指員工只要有好的和創(chuàng)意就可以提交到阿里的項目委員會，經(jīng)過審批之后，員工就可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權(quán)；自由晉升制是指員工可以自己提出晉升請求，經(jīng)過考核審批，滿足一定條件就可以獲得晉升。阿里巴巴通過建立起這些管理機制，讓“開放、創(chuàng)新”的企業(yè)文化在人才的選拔、任用中得到切實體現(xiàn)，這對企業(yè)文化的建設是非常重要的。加入一個企業(yè)提倡建設“認真”的企業(yè)文化，但在選拔干部上卻提拔工作不認真的人員，這樣就很難建立起“認真”的文化氛圍。

華恒智信專家認為，只有文化組織體系、文化標準體系、文化管理體系三者的相互支持、協(xié)同作用，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)文化體系建設。

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