人才梯隊

　　一般來講，一個企業(yè)的人才庫架構(gòu)，應(yīng)該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。有些企業(yè)除此之外，還需要專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫。

　　如果企業(yè)希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠(yuǎn)有合適的人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進、培養(yǎng)和儲備人才，并定期對企業(yè)已聘人員進行評估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，提拔有實力的員工，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。

　　具體實施辦法：

　　首先要建立一個良好的人力資源體管理部門，專門負(fù)責(zé)人才的招聘、篩選、安置、培訓(xùn)、獎勵、安撫和挽留等事項，并負(fù)責(zé)保密。

　　其次，要建立并完善企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、考核、獎罰、晉升機制，做好人才儲備及在職人員管理的工作。

　　另外，建立企業(yè)文化管理機制，豐富員工文化生活，增強企業(yè)凝聚力，也是鞏固企業(yè)人才庫穩(wěn)定性的一個重要環(huán)節(jié)。

　　與此同時，企業(yè)管理部門要做好人才管理機制實施的監(jiān)管工作，確保人才管理的規(guī)范性。

　　人才庫應(yīng)該是一個動態(tài)的庫，做好以下幾點，可以幫助企業(yè)的人才梯隊不斷補充、提拔有潛力、有能力的員工，適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的人才需求。

　　1.建立并完善人才招聘機制

　　人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等方式收集人才信息。

　　根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。

　　對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是人力部門的負(fù)責(zé)人需要至少每2個月聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式。

　　營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。

　　2.建立并完善員工培訓(xùn)機制即人才培養(yǎng)機制，幫助員工在企業(yè)中成長為人才

　　根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓(xùn)教材。

　　根據(jù)每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓(xùn)計劃，安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗位的需求。

　　做出人才激勵培訓(xùn)計劃，幫助員工認(rèn)清、認(rèn)同企業(yè)發(fā)展前景，認(rèn)識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

　　做出工作技巧培訓(xùn)計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。

　　3.建立并完善員工考核機制

　　制定企業(yè)員工行為規(guī)范及崗位責(zé)任制，員工需嚴(yán)格執(zhí)行；

　　利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核員工表現(xiàn)，記入在職員工檔案，作為獎罰依據(jù)。考核項目應(yīng)該包括：

　　？ 員工業(yè)績考核

　　？ 員工工作態(tài)度考核

　　？ 員工品質(zhì)考核

　　？ 員工可發(fā)展性考核

　　？ 員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質(zhì)、行為風(fēng)格等）

　　4.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制

　　根據(jù)員工考核的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的需求，把優(yōu)秀的員工放在更高的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業(yè)中有更好的發(fā)展，能夠充分調(diào)動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業(yè)更好地開展工作；

　　建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位；

　　對于表現(xiàn)欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現(xiàn)；

　　對于工作態(tài)度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。

　　5.在職人員管理機制（人才梯隊）

　　在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業(yè)三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。

　　對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業(yè)最新情況告知對方，做好思想安撫；

　　從基層人才庫中選拔表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)較好的員工，將其資料調(diào)入人才中轉(zhuǎn)站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調(diào)入，作為備選人才；

　　對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其信息，并及時補充其空缺；

　　每個月補充新信息至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層；

　　當(dāng)有職位調(diào)動時，本著內(nèi)部員工優(yōu)先發(fā)展的原則，將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結(jié)果類似的情況下，優(yōu)先提拔內(nèi)部員工，從而使在職人員看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，調(diào)動其積極性。

　　6.建立企業(yè)文化管理機制

　　通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓(xùn)練、優(yōu)秀員工旅游獎勵、員工聯(lián)歡等方式，豐富員工的業(yè)余生活，建設(shè)企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　因為工作時間之外，每個員工可以展現(xiàn)最真實的自己，這樣幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或人力部門更好的了解每個員工，也可以使得員工跟企業(yè)的情感更近一層，更加愛崗敬業(yè)。

　　與員工談心，更好的掌握員工的心理動態(tài)，切實幫助員工解決難題，讓員工感到溫暖，增加與企業(yè)共同發(fā)展的決心。

　　7.HRM（人力資源管理）軟件

　　根據(jù)企業(yè)需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既能夠保證管理的科學(xué)性和程序化，大大節(jié)約人力，又方便交接工作（即使負(fù)責(zé)人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內(nèi)容應(yīng)該包括：

　　？ 人才招聘系統(tǒng)：應(yīng)聘者通過企業(yè)網(wǎng)站，提交應(yīng)聘信息，直接寫入企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫中的候選人才檔案中，面試合格者，將其資料轉(zhuǎn)入相應(yīng)的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。

　　？ 人才分類系統(tǒng)：系統(tǒng)設(shè)定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫、儲備人才庫（根據(jù)企業(yè)需要，可增設(shè)專業(yè)技術(shù)人才庫等）。每個庫里的人才資料，可以自由轉(zhuǎn)存到其他人才庫。

　　？ 培訓(xùn)系統(tǒng)：制作、存儲培訓(xùn)資料，記錄參與培訓(xùn)的員工名錄，連同培訓(xùn)內(nèi)容一同記入員工檔案，隨時調(diào)用。

　　？ 人才考核系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工一段時間內(nèi)的工作績效、態(tài)度等進行考核，并將考核結(jié)果記入員工檔案，隨時調(diào)用。

　　？ 獎罰系統(tǒng)：根據(jù)員工考核結(jié)果，對員工進行獎勵或罰處，并將獎罰結(jié)果直接記入員工檔案，隨時調(diào)用。

　　？ 晉升系統(tǒng)：根據(jù)員工表現(xiàn)及企業(yè)崗位需求，提拔表現(xiàn)優(yōu)異的員工，系統(tǒng)可以將其資料從原人才庫調(diào)入新的人才庫中存儲。

　　？ 員工反饋系統(tǒng)：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業(yè)管理方面的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調(diào)動員工工作熱情。

　　？ 其他功能：如員工生日提醒、企業(yè)活動圖片展示功能、員工文化園地（優(yōu)秀文章、個人心得等，優(yōu)秀者獎勵）

　　特別強調(diào)：

　　1.建議才應(yīng)聘材料通過企業(yè)網(wǎng)站提交，按照規(guī)定表格填寫，以便直接存入企業(yè)人才庫，不需要工作人員重新錄入，節(jié)省辦公時間及開支。

　　2.人才庫的堅實不只是一個行政或人事問題，單憑人事部門無法承擔(dān)起人才培養(yǎng)的重任，高層領(lǐng)導(dǎo)必須在這方面投入相當(dāng)精力，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做出相應(yīng)指示，由人事部門負(fù)責(zé)實施。

　　3.必須針對企業(yè)未來的需求來培養(yǎng)人才，不能將培訓(xùn)眼光僅放在現(xiàn)在甚至過去。僅僅分析歷史找出以往成功要素是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求培養(yǎng)相應(yīng)人才。

　　4.把培訓(xùn)預(yù)算從其他項目中獨立出來，即便企業(yè)需要削減開支，培訓(xùn)預(yù)算仍需要保留。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，而好的培訓(xùn)機制是人才的搖籃。

　　5.招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工不可混為一談。普通員工是有切實的職位需求時才招聘，而優(yōu)秀人才則不同。真正懂得唯才是用的企業(yè)，即使在沒有職位空缺的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門。

　　6.淘汰機制是企業(yè)人才管理的必要環(huán)節(jié)，這是比較沒有人情味的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。

　　企業(yè)人才庫是一個動態(tài)的庫，同一個員工在企業(yè)發(fā)展的不同時期，可能適合不同的崗位，需要適時提拔或換崗；而每個崗位有人員變動時，必須有適合的備選人員迅速補上。

只有牢牢以此為核心來招聘人才、儲備人才、培訓(xùn)人才和留住人才，企業(yè)的百年大計才真正有充分的人才保障！

如何建設(shè)人才梯隊建設(shè)？

首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊建設(shè)計劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實施。  

其次，召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計劃充分宣揚，另一方面部門負(fù)責(zé)人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養(yǎng)造勢。  

再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設(shè)的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

最后，根據(jù)制度實行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓(xùn)的及時安排培訓(xùn)，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊建設(shè)將形同虛設(shè)。  

組織梯隊建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。