便利店現在在中國到處都是大到每個城市的每條路盤都是這種小型的便利店隨處可見。如果仔細研究中國便利店企業目前的管理現狀時，可以發現以下六類主要隱患，這要求在便利店企業高層在以后的便利店企業管理過程中多加注意：
1、管理不規范，隨意性強
許多中國便利店企業的管理體制不健全，也沒有一套規范系統的管理制度，大多數便利店企業是被動反應型的，隨著新問題的出現，由經營者制定新的措施卻沒有進行深入的研究，或者隨著其他便利店企業新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本便利店企業的實際情況等等。其結果或者是管理制度之間的系統性不強，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已。這一點，在許多中國便利店企業推行IS0900O標準時便暴露的非常明顯。
2、便利店企業缺乏長遠的戰略目標
許多中國便利店企業忽略了便利店企業家永續經營的最終目標，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規模的增長;也有的便利店企業雖然制定了戰略目標，但由于戰略目標的不切實際，很幸易變成一紙空文，或者造成便利店企業為實現這個戰略目標而陷入多元化經營的陷階。已經有一些便利店企業經營者開始反思便利店企業的戰略目標，力爭克服頭腦發熱或目光短淺的問題，逐步延長中國便利店企業的平均生命周期，不單純追求規模，而是在市場競爭中塑造強者的形象。 不僅僅是做大，而是圖強; 我們需要的是長期發展，不是短期效益;(長期利益與短期利益的矛盾解析)
3、顧客導向還是便利店企業導向
一些中國便利店企業已經開始以市場的變化、顧客的需求作為便利店企業經營策略的指南針，但大多數便利店企業仍安于按照自己的想法進行新產品的開發和市場的開拓。這種便利店企業導向的直接結果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產出的產品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產品也無法轉化為便利店企業創造的價值。按照管理大師彼得?杜拉克的觀點便利店企業的存在就是為了創造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的便利店企業已經在市場競爭中嘗到了甜頭，暢銷的產品不僅為便利店企業直接創造了價值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。
4、人治還是法治
從80年代開始，中國開始評選出各種頭銜的便利店企業家，從國家大獎到省市地區的小獎。因此中國便利店企業經營者越來越多地受到了社會的關注，當然其領導風格與個性也對他所管理的便利店企業的發展產生了影響。中國大多數便利店企業經營者，無論是國有便利店企業，還是私營便利店企業，都有一個共同的特點，就是經營者本人的領導權威影響極大(影響力如何)，在一些便利店企業中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了便利店企業經營的風險，因為沒有人可以永遠正確。雖然在目前的環境條件下，這種集權和獨裁在許多時候是有效的，但面對未來多變復雜的環境人治將很難保證便利店企業的順利發展和在競爭中獲勝。人治色彩的濃厚，也是中國便利店企業管理制度不健全的一個重要原因。因此，建立一套科學的決策機制(發展當務之急)，在便利店企業管理體制上實行法治，將是中國便利店企業面臨的重要挑戰。
5、用人還是培養人
許多中國便利店企業感慨：現在越來越難留住人了!不僅是留人，在便利店企業招聘新員工時，中國便利店企業也很難與外資便利店企業抗衡。也許有人會將之歸為國內便利店企業工資太低的緣故，但根本上是便利店企業內部沒激勵機制(發展空間及完善機制比單純的工資更重要)的問題，除了在物質激勵方面受現有資源限制導致中國便利店企業缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數便利店企業只會用人，而沒有培養人。比較中外便利店企業的人力資源管理，一個最大的區別就在于員工的培訓投入上。外資便利店企業的培訓完善而系統，并且與便利店企業文化、便利店企業發展的實際密切相關由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資便利店企業的培訓投入也產生了極高的收益。反觀中國便利店企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，便利店企業經營者似乎沒有將培訓作為投資來看待，而只用不培養也無法建立員工與便利店企業間的歸屬關系，更不要說便利店企業凝聚力或學習型組織的形成了。
6、便利店企業文化建設有待深入
中國許多優秀便利店企業非常關注便利店企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃便利店企業文化。但在便利店企業文化建設過程中卻存在著一些誤區，例如重視便利店企業文化的物質層建設，而忽略便利店企業核心價值觀(核心競爭力)的作用;重視策劃人員的創意，忽視便利店企業的實際情況，致使便利店企業文化只是花瓶，無法獲得員工的認同(會曇花一現);便利店企業文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略便利店企業特性的表達等等。當然，還有相當一批便利店企業仍沒有進行便利店企業文化建設，沒有便利店企業的核心價值觀，這些都對便利店企業應對未來環境和便利店企業員工的潛力發揮不利。因此，中國便利店企業的文化建設還有待于進一步深入。
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