編者按

　　中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所、社會科學(xué)文獻出版社聯(lián)合發(fā)布2011年《社會藍皮書》.《藍皮書》指出,目前大學(xué)畢業(yè)生月薪期望值都高于實際月薪水平."在物價水平越來越高的今天,月薪1500元怎么生活?""跳跳族"中的一員曉菲給了記者這樣的答案,而這也成為她頻繁跳槽的主要原因."跳跳族"如此盛行,那么,HR應(yīng)該如何應(yīng)對這一讓人頭疼的族群呢?記者特地采訪了實戰(zhàn)派人力資源講師李佳眉女士.

　　"跳跳族"的就業(yè)特點

　　曉菲(化名)是中文專業(yè)的一名畢業(yè)生,目前在某二線城市做一名文案.薪資與理想間的沖突讓她不斷跳槽,成為"跳跳族"."剛開始畢業(yè)時,想做編輯,但是二線城市的雜志太少了,沒有關(guān)系根本進不去,只能先去做文秘方面的工作,月薪才1500元,后來物價越來越高,而且文秘的工作沒有太大的學(xué)習(xí)空間,與理想違背."曉菲說,"就想跳槽,從文案開始,先實習(xí),這個工作起薪也不高,還老是要加班,年后還得想著跳槽."

　　曉菲只是眾多"跳跳族"的成員之一,那么這一族群有哪些就業(yè)特點呢?擁有多年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的李佳眉女士認為,只有先分析好這一族群的就業(yè)特點,HR才能更好地對癥下藥.她向記者講解了"跳跳族"的就業(yè)特點:

　　首先,"跳跳族"多是80后,部分人員好高騖遠,追求速成,當(dāng)現(xiàn)實與理想發(fā)生沖突后,他們就只能不斷跳槽來尋找他夢中的那條路,而不會反思應(yīng)該如何在現(xiàn)實和生活中逐漸磨合,達到自己的目的.這類人多見于一些名牌高校學(xué)生或?qū)ψ约悍浅Ｗ孕诺膶W(xué)生.

　　其次,"跳跳族"頻繁跳槽的原因還有喜歡安逸、優(yōu)雅的工作環(huán)境,多看重工資和福利.80后多是獨生子女,從小就生長在優(yōu)越的生活環(huán)境中,衣食無憂,不愿吃苦,更受不了強大的工作壓力,于是就只能辭職,甚至更有人干脆辭職在家,變?yōu)榭欣弦蛔?心理上還未完全長大.

　　再次,部分"跳跳族"中的"先就業(yè)后擇業(yè)"觀念嚴重,案例中的曉菲雖然沒有好高騖遠的缺點,但面臨現(xiàn)實與理想撞車的難題--在就業(yè)與擇業(yè)間徘徊,沒有明確的職業(yè)規(guī)劃是她的弊端.

　　復(fù)次,部分"跳跳族"沒有清晰職業(yè)目標,更沒有明確的價值觀.80后崇尚個性,但個性過頭,并不適合職場.職場就是戰(zhàn)場,稍有不慎就可能導(dǎo)致意想不到的后果.李女士給記者舉了一個例子,小王畢業(yè)后終于進入心儀已久的某傳媒公司,但她自小生長在一個衣食無憂的家庭環(huán)境中,家人有言在先,不掙錢沒關(guān)系,先積累經(jīng)驗,但因她初涉職場,穿著前衛(wèi),戴著名牌手表,用著時尚的化妝品;又因為她性格過于直率,又不懂得控制自己,喜歡頂撞上級,口無遮攔,喜歡抱怨,與同事相處不洽,所以沒有人愿意與她合作,最終不得不離職.

　　最后,"跳跳族"中還有一類引人注目的人群,這群人思想獨立,愛好自由,崇尚獨特,而且多為獨生子女,家庭環(huán)境優(yōu)越,缺少吃苦耐勞的精神.個性化的一族造就個性化的一個群體,他們不愿長期從事某一崗位,他們不愿意承受巨大的工作壓力,他們不愿意從基礎(chǔ)做起耐心地等待成熟,眼高手低、好高騖遠.

　　招聘和就業(yè)培訓(xùn)很重要

　　針對"跳跳族"的就業(yè)特點,HR應(yīng)該如何盡量避免招到這些"跳跳族"呢?李佳眉女士認為,招聘是HR最有風(fēng)險的工作部分之一,雖然不能百分百說不聘進"跳跳族",但可以提供一些小建議盡量避免.

　　企業(yè)用什么樣的人,選擇什么樣的人,一直是HR最難把控的工作,慧眼識人,確實不是件容易的事.中國的很多企業(yè)在2000年之前,根本不招應(yīng)屆的大學(xué)生,2000年以后很多企業(yè)開始大批量招收應(yīng)屆大學(xué)生,比如聯(lián)想、華為.大學(xué)生招聘到企業(yè)后,先參加公司的管理培訓(xùn)生計劃,管理培訓(xùn)生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃.通常是在公司各個不同部門實習(xí),了解整個公司運作流程后,再根據(jù)其個人專長安排,最后通常可以勝任部門、分公司負責(zé)人的工作.其實從另一個角度來講,培訓(xùn)生計劃首先是為了培訓(xùn)員工對企業(yè)的忠誠度.所以企業(yè)用人首先是員工的忠誠度,然后才是員工的能力.企業(yè)選人也是一樣的,選人首先是選擇認同企業(yè)價值觀的,然后才是有能力的.

　　"跳跳族"多為初涉職場的新鮮人,在招聘選拔過程中高效的方式,是進行人事測評及BEI(Behavioral Event Interview)訪談法,即行為事件訪談法.

　　在人事測評中常用的測評方法是:角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、性格測試等.以案例分析法為例:某百貨公司要聘請一位總經(jīng)理,招聘方給三位候選者放了這樣一段錄像:上午9時30分,一家百貨商場進來一位高個小伙兒,他掏出100元買了一支3元錢的牙膏.上午10時整,又進來一位矮個小伙子買牙膏,他掏出10元錢遞給售貨員,找錢時,他卻說自己給的是張百元票,雙方起了爭執(zhí).商場總經(jīng)理走來詢問,小伙子提高嗓門說:"我想起來了,我的紙幣上有2888四個數(shù)字."售貨員在收銀柜中尋找,果真找到了這樣一張百元票.錄像結(jié)束,問題是:明知對方在欺詐,假如您是總經(jīng)理,該如何應(yīng)付?

　　目的

　　旨在考察候選者的三層素質(zhì):洞察力--對事件本質(zhì)的把握;全局觀--對"顧客至上"理念的理解;道義感--對社會上反誠信現(xiàn)象的態(tài)度.

　　第一位候選者的答案是:首先向顧客道歉,然后當(dāng)眾批評女售貨員,并如數(shù)找給小伙子97元.這位候選者的優(yōu)點在于能夠從公司大局出發(fā),但其做法有向不法行為低頭之嫌.

　　第二位候選者的答案是:他會在小伙子耳邊說:"哥兒們,我們有內(nèi)部錄像系統(tǒng)."這位候選者犯了一個大忌,就是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)以誠信為本,因為商場內(nèi)根本沒有錄像系統(tǒng).

　　第三位候選者的答案是:"既然您沒有支付10元錢,那么,收銀柜內(nèi)今天收到的所有10元紙幣上就不會有您的指紋.您能保證嗎?"這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū),并當(dāng)場予以揭穿.最后,他成功勝出.

　　另外,試用期的觀察也是了解一個人很重要的手段,以觀察他的工作態(tài)度、工作的習(xí)慣、工作的風(fēng)格、團隊的協(xié)作情況等,甚至可以從一些細節(jié)上觀察,比如是否愛抱怨,是否做事馬馬虎虎,是否更看重個人的得失等.

　　除招聘以外,做好新員工入職培訓(xùn)也是一種避免"跳跳族"動輒就跳的手段.針對"跳跳族"的就業(yè)特點,李老師這樣建議:做好新員工入職培訓(xùn)是關(guān)鍵,而新員工入職課程的設(shè)計更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵,入職培訓(xùn)通常會安排以下三大方面的培訓(xùn):第一,企業(yè)的入模子培訓(xùn),即如何從社會人轉(zhuǎn)向企業(yè)人的培訓(xùn),主要是針對新員工進行企業(yè)文化愿景、企業(yè)發(fā)展史及企業(yè)現(xiàn)狀方面的培訓(xùn).第二,專業(yè)技能方面的培訓(xùn),也就是我們通常說的員工的崗前培訓(xùn),通常要進行員工工作之中必需具備的專業(yè)技能方面的培訓(xùn).第三,職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn),即對員工進行職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn).

　　公司除了安排好以上三類培訓(xùn)以外還要做好以下三方面的培訓(xùn).

　　第一,危機意識的培訓(xùn).80后員工的現(xiàn)狀主要原因在于其危機感意識不夠,可以通過一些國際形勢和行業(yè)危機的學(xué)習(xí)和研討,增強他們的危機意識,增強自身的責(zé)任感,從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,比如:時下熱播的《我是特種兵》就是一項很有意義的學(xué)習(xí)素材,可以通過寫觀后感、討論會的形式進行學(xué)習(xí)和教育.有一些80后不關(guān)心國家大事,沒有一定的國際觀,不知道其他國家的同齡人在做什么,故步自封.了解一些國際形勢、學(xué)習(xí)其他國家及500強企業(yè)員工的工作作風(fēng),比如學(xué)習(xí)德國人做事一絲不茍的態(tài)度,日本人踏踏實實忠于企業(yè)的工作態(tài)度,有助于擴大他們的職場視野,強化其對職業(yè)化員工素養(yǎng)的認識.而了解行業(yè)狀況,則有助于新鮮人對本行業(yè)和職責(zé)有清晰認識和危機感,對職業(yè)規(guī)劃里的挑戰(zhàn)和機會做好心理準備.

　　第二,組織學(xué)習(xí)儒家文化.日本、韓國、新加坡等都在學(xué)習(xí)儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",還包括自強自省、尊重別人的習(xí)慣等.美國管理學(xué)家雷鮑夫提出,最重要的兩個字是:咱們,而最重要的一個字是:您.尊重并不代表不個性,"你"和"您"有巨大區(qū)別,"您"能給人溫暖,多說"您",少抱怨,引導(dǎo)新鮮人謹言慎行.

　　第三,提升80后人才的國際化職業(yè)意識.幫助新鮮人提升職業(yè)素養(yǎng).國際化職業(yè)精神的主要特征是"三有",第一有,是術(shù)業(yè)有專攻,培養(yǎng)他們專業(yè)主義的意識,倡導(dǎo)他們成為工作上的職業(yè)選手而非業(yè)余選手,日本學(xué)者大前研一著有《專業(yè)主義》,"是人才太少,還是不夠?qū)�業(yè)?任何人都能成為專家!你是一流的商務(wù)人士,還是一般的上班族?差別就在這里!"專業(yè)主義是對術(shù)業(yè)有專攻的深刻理解.第二有,是舉止有方寸,培養(yǎng)員工按程序、按規(guī)則、按流程做事的意識,企業(yè)管理一定會經(jīng)歷三個管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相傳為遞減;制度管理代代相傳為遞增;文化管人才是企業(yè)的最高境界.IBM的每個員工開始工作的第一句話就是:有沒有某項工作的流程模板.第三有,是處世有追求.培養(yǎng)員工的責(zé)任感、團隊精神、創(chuàng)新精神是每個HR的追求.

　　激勵不可少

　　"除了做好就業(yè)培訓(xùn),企業(yè)也必須采用一些激勵手段,來增加員工的認同感."李老師說,"跳跳族一般是由于對工作環(huán)境不認同才選擇跳的,即使一跳成功,在現(xiàn)實工作中,如果擺不正心態(tài),就會來回跳槽,肯定不利于自身的發(fā)展."

　　"用人單位除了為剛畢業(yè)的新員工明確規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展的路徑,幫助他們順利度過職場磨合期,企業(yè)也應(yīng)該從提高待遇、加強企業(yè)文化建設(shè)入手,留心留人."李老師分析到,首先要明白他們的需求,可以通過經(jīng)驗分享來打開心扉,了解他們的需要是物質(zhì)需求還是發(fā)展空間的需求.跳跳族頻現(xiàn)的中小企業(yè),雖然物質(zhì)上的激勵手段比較有限,但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以用行動來樹立自己的權(quán)威和榜樣力量,結(jié)合耐心說服式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,注重親情化管理,傾聽每個成員的抱怨并加以說服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了崗位上.其次,注意團隊文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有夢想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,這尤其能吸引一些有才華的創(chuàng)意人才.最后,人才是企業(yè)最重要的財富,尊重人才、鼓舞員工是對他們無形的激勵.比如在玫琳凱的銷售大會上,活力、熱情和責(zé)無旁貸的精神隨處可見.如果有員工向經(jīng)理反映一個想法或問題,經(jīng)理就會真正想方設(shè)法對它采取行動,而通常情況下都最終采取了相應(yīng)的行動.他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題.他們經(jīng)常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景,給予員工實實在在的責(zé)任.而且,他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵.

　　李老師認為,激勵可以激發(fā)人的動機,使其內(nèi)心渴求成功,朝著期望目標不斷努力.對于企業(yè)員工來說,"知識、技能"只是水上部分,而隱于水下不易測量的是員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一個方面就是設(shè)計有效的員工激勵系統(tǒng),幫助團隊內(nèi)心力量源源不斷地迸發(fā).

　　李佳眉講師

　　講師背景

　　著名的實戰(zhàn)派人力資源講師

　　清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁

　　清華大學(xué)總裁班,北京大學(xué)總裁班特聘講師

　　中國人民大學(xué)EMBA特聘講師

　　余世維專家講師團講師

　　中國人力資源中心特聘講師

　　天津市團委百千萬工程素質(zhì)教育培訓(xùn)講師

　　中國人力資源中心MBA班特邀培訓(xùn)師

　　美國培訓(xùn)認證協(xié)會企業(yè)高級培訓(xùn)師,企業(yè)資深教練

　　工作經(jīng)歷

　　李佳眉老師是我國著名的實戰(zhàn)派人力資源講師,是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一.具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,歷經(jīng)實戰(zhàn)磨煉,在深諳企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的同時具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗.

　　曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、高新技術(shù)企業(yè),對不同企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源的特點及工作風(fēng)格有實際經(jīng)歷和深刻的感悟,特別對知識型企業(yè)的特點和風(fēng)格有深入的研究和理解,獲得了人力資源管理實踐上的巨大成功.

　　擔(dān)任多家500強企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問,提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢.曾在多家公司、知名學(xué)府成功實施過上百場公開課及內(nèi)訓(xùn)課,受訓(xùn)學(xué)員近萬人.得到大批知名企業(yè)和著名企業(yè)家的高度認可.
　　（來源：新人力 作者：吳小漁）