一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　1.人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失。中小企業(yè)由于成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。特別是當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設(shè)計等職能，在企業(yè)中可能屬于財務(wù)部門或其他管理部門。

　　2.人員選聘缺少規(guī)劃。中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

　　3.缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。一方面中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動;另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

　　4.薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理。目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報酬，一是報酬的絕對多少,二是員工他們所得的報酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業(yè)的絕對薪酬在當?shù)剡�是處于中上水平的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。

　　5.忽視企業(yè)文化建設(shè)。我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

　　忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

　　1.建立科學的人力資源管理制度。應(yīng)當定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競爭對手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對其進行適應(yīng)性調(diào)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。

　　2.人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

　　3.建立完善的激勵機制，工作豐富化。首先，運用物質(zhì)激勵手段和方法，把薪金、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、紅利等其他激勵形式有機地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。其次，物質(zhì)激勵必須和員工的工作業(yè)績掛鉤。第三，精神激勵。樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業(yè)形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。第四，管理激勵。讓員工或下級不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論，從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強責任感。通過參與改進工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。總之，中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，就應(yīng)當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

　　4.薪酬制度的設(shè)計。除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致;薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力;薪酬激勵長期化，這樣將長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。當前，許多核心員工認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點，適當給予其進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。

　　5.建立富有創(chuàng)造力、凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。中小企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮。企業(yè)文化是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
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