不經(jīng)意間，民營(yíng)企業(yè)已從制造時(shí)代進(jìn)入了“智造”時(shí)代，同時(shí)也帶來(lái)了人才觀念的巨變。能否找到并留住合適的人才，成了企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)招不對(duì)人，會(huì)導(dǎo)致一系列的損失，如招聘的直接、間接費(fèi)用、新員工培訓(xùn)費(fèi)用，用錯(cuò)人產(chǎn)生的業(yè)績(jī)損失等。此外，因人員頻繁更換，難免貽誤市場(chǎng)良機(jī)，而忠誠(chéng)客戶的喪失，甚至導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗則更加令人痛心。

　　從專業(yè)角度去看，企業(yè)的人力資源管理包括識(shí)人、選人、用人、育人、留人五項(xiàng)基本工作，而選人，則是企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)專業(yè)、系統(tǒng)和復(fù)雜的工程，只有選對(duì)了人，才能用好人，育好人，最終達(dá)到留住人的目的。到底民企老總?cè)绾尾拍苓x到適合企業(yè)發(fā)展所需的人才呢?筆者認(rèn)為民企老總把好選人關(guān)首先要做好以下幾點(diǎn)：把握六個(gè)原則、遵循六個(gè)步驟、避免六個(gè)誤區(qū)。

　　民企選才的六大原則

　　民營(yíng)企業(yè)要想突破經(jīng)營(yíng)管理瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和其他中高級(jí)人才是一個(gè)大勢(shì)所趨，盡管國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高，職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也還有待進(jìn)一步的規(guī)范，但就目前民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場(chǎng)難題，確實(shí)已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)依靠老板個(gè)人的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決，通過(guò)熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介就成為民營(yíng)企業(yè)老板謀求人才的幾大手段，但究竟該如何正確引進(jìn)和運(yùn)用職業(yè)經(jīng)理人等中高級(jí)人才呢?

　　一、界定清楚自己的需求

　　這個(gè)問(wèn)題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤(rùn)都下降了，市場(chǎng)管理出現(xiàn)問(wèn)題了，這看上去好像只要一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)就可以了。但真實(shí)的情況往往不是這樣的，要仔細(xì)深挖下去，找到出現(xiàn)問(wèn)題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進(jìn)這么一個(gè)營(yíng)銷管理高手來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題，也可能有些表面上的營(yíng)銷問(wèn)題，其實(shí)是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營(yíng)銷高手來(lái)了可能也解決不了實(shí)際問(wèn)題。

　　二、考察對(duì)方人品及應(yīng)聘目的

　　人品絕對(duì)比專業(yè)能力更重要，這個(gè)問(wèn)題無(wú)可非議!要了解一個(gè)人的人品可以通過(guò)他(她)原先的工作單位及同事調(diào)查獲得;同時(shí)還要仔細(xì)查明，對(duì)方看中你的是高薪水?還是你這個(gè)企業(yè)的前途?或者老板的個(gè)人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口頭表達(dá)能力高于實(shí)際的工作技能，面試時(shí)故意隱藏了自己的真實(shí)意圖，這就使選擇者會(huì)作出錯(cuò)誤的選擇。

　　三、查驗(yàn)對(duì)方的實(shí)際能力

　　能力有多方面的，在弄清楚前兩個(gè)問(wèn)題之后，其實(shí)很容易查明對(duì)方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學(xué)歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)他的評(píng)價(jià)，他本人在這方面的觀點(diǎn)以及某些成功的案例。假如是營(yíng)銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級(jí)的溝通能力以及帶隊(duì)伍的能力。

　　四、合適的權(quán)利范圍和信任度

　　把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個(gè)道理，但事實(shí)上我們往往不能按照我們理解的意思去做。新人上任以后，要明確他的職責(zé)權(quán)利，規(guī)定他的管理范圍，同時(shí)建立與老板的定期溝通機(jī)制和匯報(bào)總結(jié)制度，使這些高級(jí)人才自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

　　五、給予一定的配合與支持

　　所謂新官上任三把火，特別是新上任的職業(yè)經(jīng)理人，往往會(huì)根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，而一個(gè)公司的改革尤其是民營(yíng)企業(yè)的改革一定會(huì)涉及一些公司的既得利益者(如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們)，這個(gè)時(shí)候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經(jīng)理人把改革進(jìn)行到底，樹立經(jīng)理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個(gè)更高的臺(tái)階。

　　六、給予人才一定的時(shí)間

　　廣東一家企業(yè)老板，對(duì)新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)要求，希望能在3個(gè)月以內(nèi)看到真正的業(yè)績(jī)，這個(gè)苛刻的要求、使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個(gè)外來(lái)的空降兵，他需要花一定的時(shí)間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場(chǎng)情況，同時(shí)新推出的改革措施和市場(chǎng)推廣方案也需要一定的時(shí)間一步步去落實(shí)，有時(shí)候一個(gè)方案從實(shí)施到產(chǎn)生真正的效益需要一個(gè)周期，長(zhǎng)的1年和2年，如果僅僅以3個(gè)月見效果為準(zhǔn)繩，即便是管理奇才韋爾奇也會(huì)敗走麥城，畢竟職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。

　　民企選人的六個(gè)步驟

　　人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。體力人員，往往更看中薪水;腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工和公司的中高級(jí)管理人才，薪水往往并沒(méi)有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢?

　　第一步：作好人才需求分析。很多企業(yè)并沒(méi)有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對(duì)公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。

　　第二步：制定完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書也叫職務(wù)說(shuō)明書、工作說(shuō)明書。它說(shuō)明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)。現(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，往往會(huì)直接影響招聘效果。

　　第三步：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠(chéng)度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。

　　對(duì)于外部招聘來(lái)說(shuō)，主要分為兩個(gè)渠道進(jìn)行：

　　(1)對(duì)于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暋��?bào)紙、勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì)好一些。

　　(2)對(duì)于中高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)人才和知識(shí)型員工，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司，也可以通過(guò)網(wǎng)上招聘。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些，但他們招聘針對(duì)性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)和背景調(diào)查等。

　　第四步：如何進(jìn)行有效面試

　　(1)初選。對(duì)于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡(jiǎn)歷排除掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會(huì)很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間和精力。對(duì)于關(guān)鍵崗位的候選人的簡(jiǎn)歷，要進(jìn)行備注，對(duì)有疑問(wèn)的地方要作好記錄。

　　(2)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題及評(píng)價(jià)表格，選擇面試人員。針對(duì)不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門經(jīng)理參加。對(duì)于公司需要的高級(jí)人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。

　　(3)面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測(cè)評(píng);有些可能會(huì)進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。沒(méi)有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

　　第五步：聘用。必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對(duì)報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

　　第六步：試用。在試用期內(nèi)人力資源部要進(jìn)行跟蹤考核。并及時(shí)與試用部門進(jìn)行溝通，與新聘員工進(jìn)行座談，以便能給新員工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
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