小明坐在期末數學考試的考場里，非常得意，因為那些題目的答案擋都擋不住的爭先恐后從筆尖冒出來，直到最后一道題“五個小朋友分一塊蛋糕，要求只能切三刀，還要平分，怎么分?”，小明一下被難住了，他抓耳撓腮卻怎么也想不出答案，越想不出就越急，眼看著快到交卷時間了，小明終于忍不住哇的一聲，哭了起來！
這一哭不要緊，驚得李明從午睡的沙發上蹦了起來，“真是倒霉，連做夢都是考試分蛋糕，這該死的年終獎”李明摸摸額頭的冷汗，心里暗罵著，沒錯，他做了一個非常應景的噩夢。
從前的小明現在的李明是明發科技公司的老板，手下也有近百號員工，公司雖然不大但在李明的細心打理下，也算是蒸蒸日上，但李明還是有很多頭疼事情，這年終獎的分配就是一個大問題，每年年底都折磨得李明身心憔悴。前年，發完了沒兩天就辭職了好多員工，那些員工好多還是剛培養起來的骨干，臨走他們扔給李明一句話“不患寡患不均”，讓李明憋屈得年都沒心情過；去年，李明吸取教訓來了個大鍋飯均分，發完了沒兩天又辭職了好多員工，那些員工臨走也扔給李明一句話“良莠不分不識好歹”，這讓李明又憋屈了一年；眼下，這個鬼門關又擺在了李明面前，他能不著急上火嘛？
李明心里雖然著急上火，但他這次準備穩扎穩打，所以他先讓人力資源部的郭經理提早私下征集了各方意見，做了一個年終獎分配方案，下午，他就要開個小范圍的討論會，看看大家的反映如何。
看到各部門的頭頭腦腦都坐到了會議室，李明這才親自去關了會議室的門，坐到了會議桌旁，正欲說明下會議目的，他的助手小趙卻推門探頭進來問“李總，圣誕樹買回來，您看是放在辦公樓大廳還是放廠門口啊？”
“放大廳吧還是，哦，不…不，今年不放了你把買的圣誕樹送給社區吧”李明忽然想起剛看到的網上新聞，趕忙決定低調渡過敏感期，“把門關好，沒叫你別讓人隨便進來！”
會議正式開始，李明先做了一個簡要的說明“各位，今天我們討論下年終獎分配的問題，有幾點我先強調下，第一內容要保密，第二有啥意見要充分表達，第三我們在把蛋糕做大方面有了一定進步，但是，各位要清楚我們今天討論的年終獎分配不是分蛋糕，而是為了明年繼續把蛋糕做的更大，這個意思，你們一定要傳達下去講清楚！”
參加會議的大小領導們一聽是討論分配年終獎的問題，都來了精神，腰板挺直了不少，點頭也更加頻繁和有力了些。
人力資源部的郭經理先講了自己做的方案，這是一個非常精密的算術題，從公司獎金包來源，提取的臺階比例算起，再到部門貢獻系數，分成若干部門獎金包，再到個人績效貢獻掛鉤分配到個人，xyz一大堆，要想聽明白還真需要費點神，數學基礎本來就差的李明更是如墜云霧。郭經理講完已經口吐白沫，狠狠的喝口水，還沒咽下去就有人站出來質疑。
“郭經理你這套方案看似很科學，但是可操作性不高，別的先不說，就你這套東西一公布，我想都沒幾個人能算清楚自己能拿多少錢？這樣員工會很質疑你這是要發年終獎還是要卡年終獎？剛才李總不是說，年終獎還是要鼓勵大家明年干得更好嗎？這激勵作用有多少你想過沒？”營銷總監的發言得到眾人的認同，李明也覺是這個道理。
“大家都是一個公司的，都為公司今年目標實現出了力，你憑什么說營銷部門的貢獻系數要高于我們研發部呢，沒我們給你們做后盾，你們恐怕也是寸步難行吧？！”研發部的經理也不甘示弱，眾人又是一片附和，郭經理站在臺上尷尬的看看李明，確實這是李明的自己的價值評價標準。
“還有，為什么今年的年終獎要分成年前年后2次發，我想你是因為怕像前幾年那樣發了就走一批人吧，但是你這樣發我怕走得要更多，這樣顯得公司對員工很不信任啊，那些年輕員工才不在乎你那剩的一半呢”制造部經理的質疑也不無道理，郭經理又瞅了瞅李明，李明忙低下了頭裝著看手機，這也是他的主意。
“我代表老員工說句公道話，我們公司忠誠度最高，干活最多，最無怨言，也是拿錢最少的就是那些跟公司一起打拼過來的老員工，是的，他們現在管理水平跟不上了、技術落伍了，身體不行了，干不了什么重要的事情了，但公司總得對得起他們吧，沒他們也沒公司的現在！”行政部的經理本身就是老員工，說起這話來既感情豐富又有理有據，讓李明覺得很不好意思。
……大家七嘴八舌的討論和說法，李明覺得都在理，但如果這樣分法，要么把公司砸光賣光分完了事，要么還是一道難題，李明感覺陣陣眩暈，原來當個老板這么難！
討論會不歡而散，李明一籌莫展，他甚至感覺自己好像欠了每一個員工一大筆債，這年終獎怎么就分不勻呢？李明決定向外部資源尋求幫助，他找到了做管理咨詢顧問的朋友胖張，把他的問題一股腦的倒了出來。
“李明你先別發愁，你這問題也是具有普遍性的問題，除非你是壟斷企業基金證券公司，發個超級大火鍋獎，即便那樣也未必人人滿意，內部公平性永遠都是個問題。你有沒有勇氣來個逆向思維操作呢？”胖張給李明寬心道
“咋樣個逆向思維啊？”李明忙問
“你的企業是個成長型的企業，管理基礎也不厚，不適合搞很嚴密的與績效掛鉤的分配方式，再說你發年終獎的初衷也是要鼓勵大家與企業攜手共進，利害共享，所以不如將年終獎的分配權交給全體員工，這樣既是對大家信任的表現也是一次全員目標融合的教育，豈不更有效也更公平些？”胖張啟發李明
“道理不錯，可是怎么操作呢？全體員工怎么分呢，他們會不會偏袒自己給自己多分呢？”李明仍然不解
“操作起來也不難，你可以組織跨部門的員工形成方案小組，讓他們評定這一年來大家在公司的貢獻，誰如果覺得自己貢獻超乎尋常的大自然有人會跟他PK，在這個過程中大家也能認識清楚公司倡導的核心價值和貢獻是啥，甚至你也可以把你的供應商和客戶也請來評評；你也要把公司的收益情況公布給全員，把明年的目標和戰略要求告訴大家，讓員工去決定分配的額度，預留的額度；你也可以把年終獎的范圍定義的更寬一些，多設置一些單項獎勵，也可以把員工家屬納進來，這樣看起來是標準模糊的，但最后一定會形成一個清晰的大家都認可的分配標準來，個體行為諧振總會形成群體行為特征，這在行為學上也是有依據的。”胖張解釋到“當然這里面有很多細節問題，也需要詳細設計和引導，這樣就不會出現大的偏差了”
“好，那就這樣試試，你可得送佛送到西啊”李明覺得豁然開朗起來“胖張，不過我還有個疑問，你數學比我好，你幫回答下，不然我每天都睡不踏實。五個小朋友分一塊蛋糕，要求只能切三刀，還要平分，怎么分?”
“這個…這個…，你等會兒，我問下我上小學的侄子”
（哈佛商業評論 袁小彤）
