在企業(yè)中，沒有什么討論比績效評估更能讓老板如此恐懼和擔憂，讓員工如此憤怒和不滿的了。
上周，我和某全球性金融機構的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績效評估。談到績效評估的經歷時，他極其憤慨。“我受夠了那些家伙了。****他們對我過去三年所做的工作一點都不在乎。我現(xiàn)在做的工作，是2008年以前四個人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了。”
“等等，”我說道，“在如今這種世道下？因為這種事辭職？”
“那當然。下個月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處。”
為什么幾乎所有的績效評估都會引發(fā)不滿？以下十種方法，保證你的績效報告成為傷人傷己的重磅炸彈：
1. 太含糊。有些老板，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后，才開始進行績效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周�？冃гu估會議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎？”他們的績效評估盡可能地簡短，對于員工對過去一年的工作總結，也不提出具體反饋。通常老板會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績效呢？管理者應該具體指出，員工的表現(xiàn)中，你滿意和不喜歡的地方。
2. 一切都很完美 直到出問題了，你被解雇。這個原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來沒想到自己會被炒魷魚，由于他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績效評估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機并非員工自己的問題，那么被解雇也通常不會令人心生怨恨，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對員工的某些表現(xiàn)不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時�！敖o點小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進行改進提高，”我認識的一位朋友如此表示，他（她）就有過這種經歷。
3. 近因效應。這是心理學中的一個術語，也就是說，當我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時，會過于關注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時候都做得很好，這些錯誤還是會成為你績效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見，來形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。
4. 沒有準備工作。有些老板喜歡在匆忙中進行年終績效評估會議。我認識一個老板，他會和公司的銷售人員驅車出游，坐在副駕駛位上向銷售人員表達反饋。這種方式最壞的一點是，它通常意味著，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進。更糟的是，有的老板直接把去年的績效評估表復制粘貼，今年繼續(xù)使用，就算有所改動，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時間跟你說我對你的工作有什么看法。”
5. “手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”我和這類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時來跟我談�！蔽腋艺f，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實地回答，他們會說，自己通常不會去找老板，因為他（她）總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的老板，通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了，那么他們往往也會在管理過程中出現(xiàn)其它問題。
6. 不表揚，不鼓勵。鼓勵和表揚員工似乎是件很簡單的事，但是，面對工作出色的員工，許多老板都不會去表揚他們�，F(xiàn)如今，人人都很忙，大多數(shù)人都在超負荷工作，卻沒有得到應得的賞識。不過，我一直都很驚訝，只要一個人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最惡劣的老板和最差的工作環(huán)境，他（她）也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經濟不景氣的情況下再去找工作，但是我發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無論什么原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時，說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。
7. 一人做了三人的活，卻得不到認可。除了表示感謝，也應記住，自2008年金融危機發(fā)生以后，就業(yè)市場發(fā)生了一些結構性變化。大多數(shù)行業(yè)都進行了大幅裁員。因此，留下來的員工需要去承擔自己前同事的職責�，F(xiàn)在，已是多數(shù)大規(guī)模裁員后的第三年了。一方面，留下來的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數(shù)人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過，一點點謝意就大有幫助。但多數(shù)時候，老板們什么都不說。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續(xù)。只不過，怨恨與不滿，在許多員工的內心深處翻滾著。
8. 對于員工的表現(xiàn)，不據(jù)實以告。我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負面反饋。我們也知道，有些老板從來不說好話，只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見，大多數(shù)人能夠接受真實反饋，而無法忍受不正確的看法。無法接受真實意見的人，幾年前就應該得到真實反饋，但可能當時他們的老板都很懶。如果負面反饋是真實的，那么大多數(shù)人都能夠接受它 即使是像喬布斯那樣，給出許多或經常給出負面反饋。員工能接受負面意見，是因為這些反饋都是為了公司著想。但是，如果老板的負面評價并非基于員工的績效，那么就會令員工十分沮喪。
9. 沒有后續(xù)跟進。績效評估會議中最官僚作風的事情之一就是填表格，你要盡職盡責地把它填好，交給人力資源部門。為來年設定目標，是績效評估的一部分。最差勁的老板在完成績效評估后，就忘了這些目標。他們不進行季度考核 考量員工是否在正軌上前進。他們也不做中段反饋 評估與目標相關的工作進行得如何，并提出意見和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來討論，并設定新的目標。目標設立后的一年中，員工和管理者都必須將其牢記于心，才能有所成效。
10. 不討論員工的職業(yè)抱負。大多數(shù)人對于自己的職業(yè)路徑不會想太多 員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績效評估會議或單獨的年度專門會議中，你需要讓他們去思考這些問題，“你想要做什么？”或者“你想往哪個方向發(fā)展？”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時候，如果有人迫使他們去思考自己想往哪方面發(fā)展，那么一些心懷不滿的員工就會明白，現(xiàn)在的工作并不適合自己。其他人則會通過這種探討，從老板那里獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動力。
績效評估也許永遠都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團隊成員之間建立更高的忠誠度。
企業(yè)目標管理和績效管理推行不下去，企業(yè)花費了大量的時間和精力，做了一堆的無用功，員工害怕，經理反感。這種現(xiàn)狀與我國目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關，如企業(yè)基礎管理不完善，觀念沒有轉變，員工的素質水平參差不齊等，但主要的是企業(yè)高層管理者在認識上存在誤區(qū)，導致了目標管理和績效考核的方向性錯誤。
愈是無能的領導者，愈是依賴于將推動組織的責任轉嫁給下屬的所謂科學管理——目標管理、績效考核和內部競爭。一旦效果不佳，責任將有“下屬的素質不高、不能真正貫徹科學管理”的說辭來掩蓋，大師的光環(huán)將堵住反對者的嘴巴。
打開《杜拉克管理思想全書》目標管理一節(jié)，杜拉克分明說：“所謂目標管理，就是管理‘目標’”，“一是‘目標’，二是‘管理’”。是要找到“真實具體的目標”，并且指出“但在公共機關中，往往根本沒有具體目標”。而“管理”則是促進組織結構的改革和資源配置。不改善原因，如何有結果？不整體管理，哪能達成目標？何時有了成果竟然可以導向的“偉大理論”了呢？總之，無法理解時下引進的一套套“目標管理”等“權威理論”如何戴得上“最具權威的大師”的光環(huán)而用于愚弄一大批人的？
至于世界級的管理大師戴明則指名道姓地說：“在執(zhí)行目標管理時，公司的目標會劃分為各個組成部分或部門的目標。我們通常會假設，如果各部門都達成目標，則整個公司的目標也就自然達成。然而這種假設一般并不能成立，因為部門之間通常是互相依賴的�！薄翱上�，部門的成果是不能簡單相加的。”“杜拉克對于這一點解釋得很清楚，并且了解深入，很可惜許多人都沒有讀過他在《管理的任務、責任與實務》中所提出的警告”。戴明還大聲疾呼“遠離配額（指目標）”，“廢除考績制度”，“廢除獎金制度，并且不再依據(jù)績效給付報酬”，指明“所謂考績制度，引發(fā)了職工之間的沖突，把他們的注意焦點轉移到爭取職位、考績，而不是工作本身�？伎冎贫绕茐牧撕献鳌Ｅ判蛑皇囚[劇一場�！薄皩T工排列等級，其實是顯示管理者失職”。（《戴明管理全書》第二章、擺脫現(xiàn)代管理的束縛）。
老子說：“治人事天，莫若嗇�！眴�，收割莊稼，農事也。治人事天，最好象農事那樣，順應天時地利，順應莊稼的自然成長規(guī)律而作，決不可拔苗助長，有違自然規(guī)律而胡為。管理也一樣，必須順應規(guī)律來進行管理，也不可有違人性、物性的規(guī)律拔苗助長，強制推行。
 年底到了，不少人都期待著年終晚會，而年會獎品是其中最給力的環(huán)節(jié)。但是有人歡喜有人愁，尤其是那些發(fā)另類獎品的年會，囧到你淚流滿面��！近日，就有一條有關年會獎品的微博在網上被瘋狂轉載、評論——上海一家公司的年會獎品竟然是“遲到券”。 遲到券，網友覺得實用 “恭喜你，憑此券可遲到壹（貳）次”，上面還蓋著一個紅色的公章，這張“遲到券”被眾多網友評價為2012年度“最具爭議年終獎”。 “我們去年就有個這個獎品，只是沒有流傳開來。”9日，記者聯(lián)系到發(fā)明“遲到券”的上海天極國際貨運代理有限公司總經理談國樑，他告訴記者，這個點子只不過源于自己的一個玩笑，沒想到工會的同事聽到后付諸行動了。 “誰平時都有可能有點事，今年一年下來，去年發(fā)的這個券都被用光了�！闭剣鴺欧Q，今年年會上，除了常規(guī)的一些數(shù)碼電子產品和購物卡，工會再次印制了“遲到券”作為抽獎的獎品。因為數(shù)量不少，幾乎每一位員工都抽到了。 有網友認為，這張券既體現(xiàn)了公司的企業(yè)文化，實用價值也很高，“冬天的時候，就算遲到也不用怕了，等人力資源的人過來質問的時候，就可以把券拿出來了，想想也爽。” 當然，在看熱鬧之余，大家的話題很快轉到了自己的年會抽獎獎品上來。 口頭表揚，那就算了吧 事實上，早就有網友排出了一份“最有吸引力的獎品和最沒價值的獎品”榜單。 在最有吸引力榜單上，排名第一的是“現(xiàn)金”。員工們甚至表示：“年會干脆不要開了，折現(xiàn)吧！” 還有一些人最希望得到的獎品則是一張機票。一位網友告訴記者，“年底到了，能出去游玩一圈也好，公司愿意為此買單，那真是足夠體貼。”在榜單上，排名第三的位置，則被“帶薪休假”占據(jù)，“平時加班多，年底了，就想多兩天假期。” 另一份針鋒相對的“最沒價值新年禮物”榜單里，榜首則被“口頭表揚”占據(jù)。排名第二的是小家電，排名第三的是各種醫(yī)療機構的保健卡和體檢卡。 新聞鏈接 另類的年會獎品 肥皂 網友“月之魂”：哎！我的獎品便宜得太丟人了！年會人家抽的都是手機啦、MP5啦，我竟然抽到了一塊舒膚佳香皂，最郁悶的還是清爽型的，只能夏天用！我的天！直接無語了都…… A貨愛馬仕 網友李小姐：前幾天參加一家金融機構的年會，拿到的獎品是一條愛馬仕絲巾，我心想市場售價怎么也得4000多元，真是份價值不菲的厚禮�？蓻]幾天，同去參加年會的朋友告訴我，她拿著絲巾去愛馬仕專柜驗了一下貨，發(fā)現(xiàn)這絲巾居然是假的，只是高仿的A貨愛馬仕，最多值200元。 跟老板共進晚餐 網友“anyway”：獎品一個個被抽出，最后的大獎終于揭曉，我被抽中了，然后主持人宣布：獎品是和公司大老板共進一次晚餐�！拔腋杏X當時空氣一下就凝固了，隨后大家才反應過來鼓掌，而我是徹底傻掉了�！保▉碓矗喝嗣窬W） |
