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主題:激發(fā)員工最大能量,表揚(yáng)也是一門藝術(shù)

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激發(fā)員工最大能量,表揚(yáng)也是一門藝術(shù)

  到目前為止,荀冠龍的職業(yè)生涯非常豐富,曾經(jīng)做過多年的媒體人、當(dāng)過五星級酒店的總經(jīng)理助理,還做過媒體公司的總經(jīng)理,現(xiàn)在又成了互聯(lián)網(wǎng)公司的COO,不管是在哪個企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中,他都得到了同事們的好評,說和他一起工作很舒服。對此荀冠龍認(rèn)為跟自己的管理理念有關(guān):“不管在哪個團(tuán)隊(duì)或哪個企業(yè),我的目標(biāo)都不是管事,而是管理人。在我看來,每名員工都是有血有肉、有理想的人,只有真正設(shè)身處地為他們的追求和夢想考慮,這樣作為管理者才算合格。”

  夸員工要夸到點(diǎn)子上

  水瓶座的職場人比較追求自由和喜歡自己干一些事情的感覺,特別討厭人指手畫腳。水瓶座的荀冠龍認(rèn)為自己就很典型,正因?yàn)槿绱耍X得對待同事應(yīng)該給予空間、給予一定的自由度。“我覺得尤其在一個團(tuán)隊(duì)管理上,給員工很大的空間,一方面他會特別舒服,另外他會感覺到特別信任,那種戰(zhàn)斗力不用你激發(fā)自己就出來了。”

  而這種空間感是如何體現(xiàn)的,荀冠龍的方法是“夸”,或者說表揚(yáng)。在他看來,表揚(yáng)絕對是一門藝術(shù)。他覺得好員工是夸出來的,尤其作為一名管理者,要真正地用心發(fā)現(xiàn)員工努力的每一個點(diǎn)滴,這種夸是什么?夸得越細(xì)節(jié)越好。不要說這個同事工作積極、努力進(jìn)步、還不錯,而是你夸越小的細(xì)節(jié)越好,甚至說這名員工自己都沒有發(fā)現(xiàn)的特長,經(jīng)過管理者在部門團(tuán)隊(duì)里公開表揚(yáng),員工會覺得管理者特別細(xì)致,是真正從內(nèi)心尊重自己。

  2008 年,還在做《北京商報》總編輯助理的荀冠龍受命組建一個特刊,因?yàn)樗谐蓡T都是從報社各個部門抽調(diào)的,其中有些同事由于一些原因產(chǎn)生了抱怨。對待這個存在時間不長的新團(tuán)隊(duì),荀冠龍采取了一個方法,那就是在每周部門開會時設(shè)置一個5 分鐘的環(huán)節(jié),主要內(nèi)容就是夸同事。“每個人都要先說一下這周你覺得某個同事哪方面特別好,上來就是夸吧,盡管看起來可能有些形式主義,但這種感覺帶給團(tuán)隊(duì)的感覺是不一樣的,如果沒有這個環(huán)節(jié),如果大家都充滿了抱怨,這個團(tuán)隊(duì)就沒有任何戰(zhàn)斗力。”

  “除了夸別人,也可以夸自己,就是我提倡大家在一種相互尊重、相互激勵的體系下奮斗。比如說你平時有些抱怨,一旦開會有了這么一個環(huán)節(jié)以后,你會想原來這個同事還是有很多優(yōu)點(diǎn)的,這時候團(tuán)隊(duì)的氛圍特別好。”在每次新的職業(yè)生涯的開始,荀冠龍經(jīng)常會遇到抱怨的員工和同事,很多時候這些抱怨的原因其實(shí)非常微小。對于經(jīng)常抱怨的人,荀冠龍認(rèn)為他們可能缺乏遠(yuǎn)見,或者說遠(yuǎn)見的能力比較弱。

  在經(jīng)歷了這么多的工作經(jīng)歷后,荀冠龍發(fā)現(xiàn)有遠(yuǎn)見的人幾乎從不抱怨,所以解決抱怨最好的問題就是讓他們變得有遠(yuǎn)見,從心理上幫助他們解決一些自己遇到的問題,這個時候解決所謂的終極問題就不再限于各種如何處理的細(xì)枝末節(jié)、如何分工等等。“只要在團(tuán)隊(duì)和公司形成這樣的感覺,抱怨的員工就會自己調(diào)節(jié),這個時候根本不用領(lǐng)導(dǎo)的參與。”

  除了細(xì)節(jié)上的褒獎,培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力也是“夸員工”的另一種有效方法。荀冠龍一直認(rèn)為每名員工內(nèi)心當(dāng)中都想當(dāng)一名領(lǐng)導(dǎo),如果說你能讓他感受到自己是一個領(lǐng)導(dǎo)者的待遇,那么這種感覺是不一樣的。

  “你把對每個人的培養(yǎng),都按照把他培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)的感覺,這個影響會特別潛移默化。比如他是一個普通員工,一定不要僅僅只讓他怎么樣做好目前崗位的工作,而是要照著他將來做總監(jiān)的心態(tài)去培養(yǎng)。一旦你是照著做總監(jiān)的這種心態(tài)培養(yǎng)他,他給你對話的基調(diào)都會很快不一樣,這就叫‘調(diào)頻率’。這個立場如果奠定了以后,每個人心里都會很舒服。因?yàn)楹芏嗳瞬皇娣母淳褪穷I(lǐng)導(dǎo)總是指手畫腳、總不站在他成長的立場上考慮問題,這樣的領(lǐng)導(dǎo)都是悟性比較差的。”

  不要領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn),而要團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)

  一般來說,成為管理者有幾個階段,第一個階段會覺得“就我行”,之后過一段時間在遇到一些問題時就會覺得好像“我不行”,會猶豫,有時候會不自信,但最后管理者悟性高的話,通過一些事情又會變得特別的自信。荀冠龍認(rèn)為在整個階段中一定遵循一個原則,那就是“大家好才是真的好”,這種激勵是表揚(yáng)的一種重要表現(xiàn)。

  “沒有一個人能干成一件事情,尤其是作為一個管理者,不是說你的能力最強(qiáng),而是能最大地激發(fā)每個人的潛力。所以我覺得看一個管理者是否合格最有效的一個標(biāo)準(zhǔn),就是能不能把每名員工的那種內(nèi)心的潛力激發(fā)出來、能不能知道他們自己人生的這種規(guī)劃和心中的那種理想。”

  荀冠龍?jiān)诘矫總單位后都會組織參與成立足球隊(duì),除了足球本身是他的愛好之外,他覺得這項(xiàng)運(yùn)動能夠特別好的體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在球隊(duì)中,他作為隊(duì)長會讓每名隊(duì)員看到自己和隊(duì)友的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),然后把他們安排到最適合自己的位置。曾經(jīng)有一名隊(duì)員對他說:“每次你不在場上我們這球就踢得心里沒底,你跑得沒有我快,帶球沒我好,守門更是不行,但是你一在場上往那兒一站,我們就不亂跑了,就是前鋒就干前鋒的事,后衛(wèi)就干后衛(wèi)的事,然后合作的意識就出來了。”

  通過足球也讓荀冠龍認(rèn)識到,公司里面出現(xiàn)的絕大多數(shù)問題,基本上都是因?yàn)闇贤ǔ隽藛栴}。就是管理者的要求跟員工的理解可能有時候完全是不一樣的,這時候管理者容易生氣,這就是因?yàn)楣芾碚咄耆撾x了實(shí)際。一個管理者如何在團(tuán)隊(duì)里快速溝通,就是能不能把自己的想法根據(jù)團(tuán)隊(duì)的每個人的特點(diǎn)要求,很快地讓大家理解,這一點(diǎn)非常重要。

  “其實(shí)有時候你覺得他好不好,關(guān)鍵在于這是你的標(biāo)準(zhǔn),不是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。怎么樣把管理者個人的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化成團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn),也就是所謂要求標(biāo)準(zhǔn)化,這可能對很多屬于那種強(qiáng)勢型的領(lǐng)導(dǎo)是一個好的借鑒。管理者應(yīng)該把大部分精力放在如何把我的標(biāo)準(zhǔn)和整個團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,否則大家會覺得這是為了迎合領(lǐng)導(dǎo)去干活,這個是很討厭的一件事情。”

  從體制內(nèi)到體制外,從媒體到企業(yè),這個過程給荀冠龍感覺特別強(qiáng)烈的是,對于個人來說,團(tuán)隊(duì)是幫助自己實(shí)現(xiàn)夢想的一個組織,所有團(tuán)隊(duì)成員都是你的合作伙伴,千萬不要主觀臆斷有什么等級差別和能力差別。“有些同事也許你覺得他不行,其實(shí)不是他能力不行,有80% 的原因是他的情緒出了問題,或者他對團(tuán)隊(duì)的感覺出了問題,所以這個時候更需要激勵和表揚(yáng),消除他的消極情緒。一個人的精氣神做到特別和諧的時候,他的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力才是最大的。”
  (來源:職場)

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