人才是當今零售企業競爭的重要因素之一，零售行業是一個人才流動量很大的行業，俗話說，鐵打的營盤流水的兵，人才流失似乎成了零售業的常態。事實上，一個人才的流失背后隱藏著不只一個因素，可能是諸多復合因素的結果。大量的人員流失對于企業來說，是雙倍的損失，甚至是致命的。不僅削弱了企業的力量，更強化了對手的力量。形勢之嚴重已經在給企業敲了警鐘，所以企業管理者或HR經理應該將每一流失案例總結一份經驗，認真分析其流失的原因，采取有效的措施杜絕大量人才的流失。人才流失的原因，從大的方面講分為兩種。一種是企業本身的客觀原因，另一種為員工層面的主觀原因。如果一個企業大批量的離職，就說明是這個企業的問題，如果只是零星的人員離職，說明是人員本身的需求與企業不匹配了。

　　那么人員流失有什么詳細原因呢?超市168網對500位零售企業離職人員做了口頭調查，發現有48.2%的人員是因為薪酬待遇問題而離職，另有25.8%則是認為沒有發展空間而離職。近兩成多人表示因為不滿意企業政策、管理體制、工作生活不平衡等因素離職。

　　通過上面的數據證明，將近一半的人是由于薪酬問題離開企業的。俗話說得好，金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。薪酬在當今市場經濟作用下怎么強調都不過分，它是企業對個人價值的一種體現，更是人才賴以生存和發展的經濟基礎，在薪酬面前，什么企業文化，感情留人等任何留人策略都顯得蒼白無力。而很多民營企業存在薪酬制度的不合理，缺乏合理的科學依據，隨意性很強，再者缺少薪資的競爭機制和公平性。民營超市的中高層管理人才，多為自主培養的，認為這樣可以節約很多人員成本費用，將自己培養起來的中高層管理人才視為“廉價勞動力”，因此，民營超市跳槽率很高，競爭對手開出高價碼挖人，批量的管理人才紛紛流及其它企業，使很多民營超市最終成為為其它企業培養人才的“黃埔軍校”。

　　發展空間也是人才流失的一個重要原因，當然這個因素里面也少不了薪酬的因素，升職了就會加薪，此種因素在中高層管理人才的離職中最為明顯。一個人在一個崗位上工作了很多年，升遷越來越慢，機會越來越少，對現有企業沒有“新鮮感”，常常處于一種尷尬的局面，明明自己經驗豐富，能力突出，卻跟上司總是有那么一墻之隔。欲上不能，俗罷不忍，于是他們會打聽外面的消息，等待時節跳槽。這種現象猶為家族式管理的企業突出，很多重要崗位都被企業家人龔斷，外人發展到中層時，就很難再有上升的空間了。而緊盯這些人才的往往是企業的競爭對手，開出好的條件，這些情緒低落的中層很快就會如魚得水的在其它企業發展。

　　企業高層人員流失的另一個原因是與企業的經營理念及發展方向產生分岐，產生分岐的對象往往是老板。一般在超市行業中，營運總經理為高層管理者，很多零售高級人才就是因為企業發展到一定層次，需要制定下個戰略目標及策略時，產生意見分岐，不得不與企業分道揚鑣。道不同，不相為謀。大部分的管理人才越到高層越會看重合作融洽和雙方價值取向的一致，一但發生不一致，高層人才的離職對企業勢必是一個硬傷，很多管理人才的屬下在其影響和號召力作用下，也會一并離去。

　　總之，一個現象的存在一定是有原因的，徹底了解人員流失的原因，才能為以后的人才戰略打下堅實基礎，做到亡羊補牢，防患于未然。