近日，我接待了這樣一位客戶：他的一名優秀員工正要跳槽去另一家更大、更知名的對手企業。我的客戶對此當然很不樂意，但他是個寬容大度的人，因此很支持這位下屬的決定，也為她個人感到高興。這位下屬很樂意在他手下工作，但對方開出的條件實在誘人，讓她無法拒絕。客戶也讓自己的公司開出了更高的薪水，但他明白，最重要的并不是薪水，而是公司的聲望和機遇(更廣闊的工作前景和更高的升職潛力)。

　　如果你也有員工在這種情況下離職，你應該祝賀自己培養了一位優秀的員工，然后開始考慮怎樣來填補他走后的空白。這種情況下，你無論做什么，結果都不會有什么兩樣，你總是不可避免被更好的競爭對手挖走一些人。

　　然而，這并不是大部分人離職的原因。我今天早晨剛讀到埃里克·杰克遜(Eric Jackson)去年冬天寫的一篇很不錯的文章：《為什么企業如此不善于挑選、挽留和激勵人才?》。他一共列出十點理由，但其實可以用下面這句話來概括：

　　“大部分公司都在嘴上承認優秀員工的重要性，但從他們對待員工的實際方式上，卻看不出有多重視員工。”

　　那些能夠留住各個級別優秀員工的公司，對待員工就像是對待寶貴的合作伙伴，共同邁向企業的成功之路。下面是一些具體的表現：

　　體現融入：每個人(尤其是優秀的員工)都希望能感受到他們是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司會通過兩種簡單的方法來做到這一點：1)讓員工了解公司的決策，以及如此決策的原因。2)讓他們盡可能地參與到決策中來。所以，首先，應該坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。如果一則關于公司的重大消息是從報紙上讀到的，這種感覺會很糟糕。無論是好事還是壞事，都應該首先與你的員工分享。其次，無論何時只要條件允許，都盡量讓員工參與公司的決策流程。可以通過各種形式，從當面詢問到讓員工填寫問卷，然后，通過實實在在的方式反饋這些意見，這樣，就能建立起一種企業文化，將領導的決策過程盡可能地下放到公司的基層。

　　給予支持：在那些難以挽留人才的公司里，員工大部分時間都會覺得無所適從。舉個例子，我的侄女在一家公司工作，幾年里一共只和上司進行了六次對話，其中三次還是打電話。這傳達的意思很明顯：干好你的活，少來煩我�，F在她正在找下一份工作了。你可以通過多種方式體現對員工的支持，但最佳的方式能夠讓他們覺得你是真心關懷他們的成功：定期與他們交流工作;盡可能為他們排除障礙，提供他們所需的資源;詢問他們的職業理想，想辦法幫助他們成長。

　　提供好的工作機會：優秀的人才渴望挑戰。在一家沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求員工按既定的方式來處理工作。而一家能夠留住人才的公司，會花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時，也會鼓勵員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。

　　認可他們的貢獻：我的一位好友最近剛辭去工作。他在那家公司工作了六年，盡管可用的預算非常少，也沒有管理層的支持，他的工作業績仍然可圈可點。但直到他宣布離職，他也不知道公司是否注意到了他的業績——領導們只是勉強地承認他的位置“難以取代”。絕大部分人都希望自己的努力工作和優秀業績能夠得到贊賞。讓你的員工時常了解到，你很清楚他們在做什么，也很感謝他們的努力和成績。做到這點并不難。

　　你也許已經意識到，以上四點其實都需要良好的管理和領導能力，同時也需要營造出一個坦誠、透明、待遇穩定良好的企業文化。這兩方面包含了一個成功企業所需的大部分元素——當然也包括了留住優秀的人才。
　　（來源：福布斯中文網）

公司總說人、財、物，好像人很重要，其實錢和貨才是老板最關心的。打個比方，如果有一間店丟了錢或者貨，老板會一萬個不高興，馬上開高層會議，安排主管高層，一定要查，而且要嚴肅處理，找不到人就平攤。但如果這間店有一個員工因為工作關系受了傷，老板有可能都不一定會知道，知道了，也做多讓人力部門大哥電話，慰問一下。這就是中國的老板。

原因何在呢？老板認為人我已經給了錢了，他就應該給我干我認為這個職位應該做到的甚至更甚的工作量或這工作成績。這是已經花出去的錢，必須要人“盡”其用。而貨還沒有賣出去，是老板自己的，沒產生利潤，所以這個對老板更重要。錢自不必多說了。而且現在的人多，職位少，老板天經地義的認為人走可以換，錢丟了就是丟了。但殊不知，現在打工的和老板都會算，老板算的精，員工算的更精；老板如果真的為員工考慮多一點，員工也會回報多一點。這也是中國家族企業發達的原因，自己人，好用，不“計較”。因為他把員工都當成了“外人”，心理已經定位，對待的方式也就定位了。