人才危機(jī)是當(dāng)前企業(yè)生存發(fā)展所面臨的難題之一。根據(jù)人才的應(yīng)用類(lèi)型將之劃分為技術(shù)型與管理型兩大類(lèi)，無(wú)論是掌握單一技術(shù)的基層員工還是樣樣精通的多功能技術(shù)人才，無(wú)論是兼具溝通與技術(shù)能力的中層管理者還是具備管理規(guī)劃及運(yùn)作實(shí)施能力的職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)企業(yè)老板而言都是人才。然而，真正在老板心目中，對(duì)每個(gè)人的個(gè)體能力、性格特點(diǎn)、使用價(jià)值的判定才是決定人才在企業(yè)中位置的關(guān)鍵，同樣的，企業(yè)的上層建筑具備理性、客觀的人才辨識(shí)和使用能力，也是一個(gè)企業(yè)能夠得以健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要成因。

老板的人才理念，員工很容易從日常管理行為中總結(jié)出來(lái)，比如，公司里的什么人最受重用、什么人職位升遷像搭乘火箭、什么人經(jīng)常被老板表?yè)P(yáng)立為標(biāo)桿、誰(shuí)最得老板的信任之類(lèi)的，這樣的人就代表老板的人才標(biāo)準(zhǔn)，順理成章的，這些做人做事的標(biāo)準(zhǔn)也成為其他想在組織中出人頭地的員工的努力方向，逐漸地在組織內(nèi)形成了一種約定俗成，即構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。所以說(shuō)，企業(yè)文化在某種程度上被稱(chēng)之為“老板文化”不是沒(méi)有道理的。健康的文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響可謂巨大而深遠(yuǎn)，老板在人才理念上的偏頗可能引發(fā)文化基因的變異，作為企業(yè)的最高決策者，解決好人才問(wèn)題不僅僅體現(xiàn)了出色的管理智慧，更是良好經(jīng)營(yíng)企業(yè)的重中之重。

因?yàn)橹匾�所以重視，每位企業(yè)老板都不會(huì)吝惜花費(fèi)在人力上的精力。雖然是站在了金字塔的頂端，可以俯視群雄，但說(shuō)到這座塔能搭建多高延綿多寬，老板也處于正在進(jìn)行時(shí)。他們固然有厚重沉穩(wěn)、剛毅自信的秉性，具備組織內(nèi)的高度威信和擁護(hù)，持有明確的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)以及不擇手段達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)定信念，依然會(huì)不可避免的遇到未曾經(jīng)歷過(guò)的場(chǎng)面，也有在經(jīng)驗(yàn)庫(kù)中找不到的借鑒之法，對(duì)用人之道也需一番細(xì)細(xì)的咂摸。

一般而言，有能力的人往往是智商、情商、財(cái)商三商聚于一身的，他們掌握著技術(shù)上的核心要素，執(zhí)著于對(duì)事業(yè)的追求，同時(shí)又能承擔(dān)起應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，老板對(duì)這種人是用著舒心也放心，在企業(yè)里被作為“骨干”使用。但這類(lèi)人才自有對(duì)職業(yè)、專(zhuān)業(yè)、敬業(yè)的理解，他們不愿意主動(dòng)接近老板，而是更希望通過(guò)個(gè)人的能力展現(xiàn)去獲得尊重，因?yàn)樗麄儗?duì)自身價(jià)值和職業(yè)信條的堅(jiān)守，在忠誠(chéng)于老板和忠誠(chéng)于職業(yè)上選擇了后者。至少對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，“骨干”員工不是離他最近的人群，而是一些能隨時(shí)把握老板心理活動(dòng)并獲得老板高度信任的人，被視為老板的“心腹”。也許有些“心腹”不一定是通過(guò)業(yè)績(jī)和能力獲取老板信任的，而“骨干”一定是通過(guò)這些立足的。當(dāng)然，不排除很多成為“心腹”的人才是有膽識(shí)、有知識(shí)、有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，并飽含一顆忠誠(chéng)于企業(yè)忠誠(chéng)于老板的赤誠(chéng)之心，為達(dá)成企業(yè)的愿景他們能毫無(wú)怨言的在商戰(zhàn)中搏殺，能毫無(wú)保留的為組織貢獻(xiàn)才智，能毫無(wú)懈怠的不斷追求進(jìn)取，更能毫無(wú)私心的糾正老板的偏差。在企業(yè)這個(gè)大舞臺(tái)上，每個(gè)人都希望走出自己的精彩，老板則是分配角色的總導(dǎo)演，對(duì)于一個(gè)胸懷大志的人來(lái)說(shuō)會(huì)擇良主察天時(shí)地利，在價(jià)值觀取向一致的前提下“定戰(zhàn)略、建班子、帶隊(duì)伍”，而非以短期的投機(jī)取巧吸引業(yè)界關(guān)注，讓自身利益最大化。想讓劇情往預(yù)想的方向行進(jìn)，最關(guān)鍵的還是導(dǎo)演的控制能力，俗話(huà)說(shuō)“好演員是被導(dǎo)演和劇情塑造出來(lái)的”。

老板對(duì)人才的辨識(shí)與任用直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，如同在一個(gè)管理有問(wèn)題的企業(yè)中，最好的趨利避害的方法就是一切以老板為中心，堅(jiān)持原則把共同利益放在第一位的員工可能得不到老板的賞識(shí)，還會(huì)遭受排擠。而在一個(gè)管理規(guī)范的企業(yè)中，企業(yè)的利益就是老板的利益，不論是善于察言觀色的“心腹”還是忠于事業(yè)的“骨干”，在老板的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)里都應(yīng)當(dāng)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎�這樣才能“心腹”即“骨干”，“骨干”即“心腹”，使有利于組織成長(zhǎng)發(fā)展的人才擁有適宜生存的土壤。