“在老板眼中，老板只重視技術、市埸、生產，對人力資源管理僅是口頭上的，最終落不在實際行動上……”，望著他無奈的眼神，不由得內心感嘆：工作真是折磨人！不少書上說，只要你心態陽光，你就陽光，給我一個支點就能撬起地球，態度決定一切等等，這些論斷科學嗎？每個人理解不一樣，但細品味起來，雖覺有些道理，但還是想不清楚，也許這就是層面。

    風吹著萬物，萬物對風的態度是不同的；雨浸透著大地，大地深感著雨的美與丑。人因為冷，才穿衣；人因為餓，才吃飯。萬事萬物間是有著一定聯系，如何面對及理解這些聯系，將是至關重要的。

    管理，也是如此。到底什么是管理呢？若去解釋這一概念，將很費勁，但若僅談理解，將是容易的，因為談理解時，邏輯可往后放上一放，談概念，是截然不同的，因為概念是反映事物本質的屬性，黑格爾在《邏輯學》中寫道“一般科學的概念本身，也屬于邏輯的內容”。

    之所以現在企業認同人力資源管理，究其因在于：人是所有資源中最活躍的因素，誰都希望在這一因素上利益最大化。

    人力資源管理的價值如何體現？可否體現？用什么方法或工具去實現？這些方法或工具是否科學呢？哪里有這樣的科學工具呢？高等數學與人力資源管理有何關系？等等。

    相對市埸、研發、營運三個企業核心系統來說，人力資源管理、IT、財務三個系統屬于支持系統，支持著三個核心系統的運作，試想，若支持系統脫離三個核心系統而去指手劃腳（指相應的政策、流程等），就無異于海市蜃樓，說白了，與趙括的紙上談兵只有過之，這時你可能要問：人力資源管理的對象是什么呢？筆者認為，應是人身上所具備的能力，此論點若成立的話，下面的文字，你將能很順利地理解，否則，建議讀者讀到此即結束你的閱讀。

    人力資源管理的對象是人身上的能力，那么，人力資源管理的內容是什么呢？你可能馬上說出：“是六大模塊啊”，事實上，筆者認為先不要急，我們還是從一些假定開始，假定一個企業成立，要做什么工作呢？

    一、確定企業的文化

    即企業的創立者究竟提倡什么？需要員工遵守什么？

    二、確定組織架構圖

    即你的企業戰略是什么？企業的部門的功能定位是什么？

    三、確定崗位

    即每個功能框架內需要設置多少崗位？職責什么？崗位要求的能力是什么？

    四、招聘及甄選、上崗前引導

    即吸引人才加盟

    五、培訓與發展

    即對人才的能力進行開發并進行鑒定

    六、績效管理

    即幫助員工成長

    七、薪酬及福利

    即企業如何有一個科學的薪酬福利政策，為企業和員工更好服務。

    八、員工關系

    員工如何更好地工作？企業如何提供一個良好工作環境？

    這樣思考，可能自然些，可能會對你有一些幫助，不要被局限于某一個方框內，以上所列出來的，均需要認真地對待，作為人力資源管理工作者，應選擇遵從自然規律。

    “邏輯的對象就是思維，或者更確切地說，是概念的思維”，黑格爾曾這樣認為。有了概念后，到底如何用？有了輸入（INPUT），那么輸出（OUTPUT）是什么？在這期間（PROCESS）又發生了什么？概念，你可以理解為是一種資源，到底是一種抽象資源？還是具體資源？又是什么支撐了這一資源的存活？筆者認為，科學的方法和工具起到了決定作用，我們不妨來分析一下。

    企業要想確定其企業文化、使命、愿景、核心價值觀等，這些均需要企業創建者（FOUNDER）要認真思索：國家的宏觀環境分析，可以從政治、經濟、社會、技術等方面進行了解，這時候要用到PEST分析工具，要形成宏觀環境中的人才評估報告；然后，要進行行業環境分析，可以從優勢、劣勢、機會、威脅等角度進行分析，主要是與競爭對手相比，你的優勢是什么？是在研發能力還是在市埸的開拓能力等方面有優勢？作為企業主要弄明白，這時要用到SWOT戰略分析工具，形成行業人才評估報告；我們知道，戰略類型有好幾類，如增長型、壓縮型等，但不管采取哪一種，必須要能指導企業發展，這里的指導是指方向！五力模型（FIVEMODES）也是不錯的分析工具，運用好，你對部門設置方面將是清醒的，會不犯人云亦云的錯誤！在用人理念方面的提煉（REFINE），需要用到科學歸納的方法進行從大量的數據中提取出質的東西，若不熟悉高等數學如什么是線性相關？什么是直方圖？什么是控制圖？什么是SPC？又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對我們的思維活躍會起到不少幫助，尤其是在HRM方面；在人才的選拔方面，需要標準（CRITERION），這時就是我們經常掛在嘴邊的職位評估了，我們也知道，有排序法、也有因素評分法，但到底用哪一種？是需要科學分析的，數理統計是必須的，在龐雜的數據（眾因素的打分）里，如何取舍數據？如何相對科學地推出職位的相對價值，就要求HR一定要掌握數理推論，如樣本方差如何算？它的作用是什么？不然，評估委員就一頭霧水！！員工的能力開拓是離不開標準的，因為若沒有了基礎，那么在對待同一個事物時，會產生雙重標準，若在這個層面出了問題，接下來所有的東西都將產生巨大分歧，我們知道，結果很重要，因此關注培訓效果將是人們的焦點，這時需要從不同層面來分析，柯氏的方法是值得借鑒的��！員工需要得到合理的薪酬福利，企業需要一個合理的PROFITMARGIN，誰去分析，是老板本人？不是！應是HR，協助老板定下薪酬戰略，這自然要與業務戰略保持高度一致，所以，筆者提倡，要多與老板對話，這就是層次�。�

 以上，均需要專業的人士去完成，當然，也可隨意，人才環境基礎自差得無法用文字來描述，從已相繼倒下的企業中，我們讀讀案例，應會大有體會與收獲。

    說與做的關系，往往在于說易行難，這誰都知道。如何行易呢？若你懂得了規則的制定時，就會易了不少，思力（這里指你的思維穿透力）的提高，將有助于你有了觸摸世界的能力。

    管理需要科學，科學需要管理，任何想當然都會付出代價，大躍進時水稻畝產10萬斤還搞得有鼻子有眼，但事實上那僅是政治的需要而已，在科學面前，現在已是一個笑談��！對待管理的態度決定了你的格局，格局如何，決定了你有思維？成就如何，與之密切相關！！

    一項科研、一項工作是否有價值，不是取決于哪一個人的述說或論斷，而是取決于規律，揭示其運行的規則。因此，抱著科學態度行科學之事，才是最主要的。

    誠然，本文的重點是說，人力資源管理工作不是平鋪直敘的，是需要剪裁的，在別裁中體現科學，在科學中釋放能力。

    對這一課題的研究還是初次，筆者也在探索，由于學識所限，愚見難脫狹隘，還望斧正，

    共祈進步，共同為社會做些有益之事。