建立人才庫，是困擾我多時的一個大問題。自從在我腦子里有“人才庫”這個概念以來，我就一直沒想明白到底該怎么操作這個貌似很有吸引力的好方法。
在我的電腦中，一直有著“簡歷庫”這樣一個文件夾，里面有我不時放進(jìn)去的一些簡歷，可它們自從進(jìn)去之后就再也沒有被打開過。也許是覺得打開一個個Word文檔太麻煩。于是我又想到是不是該把它們錄入Excel或做個數(shù)據(jù)庫，然后分類錄入姓名、學(xué)歷、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、特點(diǎn)評價等。但我總覺得還是不妥，一來是工作量太大，二來也不知道做了這個數(shù)據(jù)庫對我的招聘究竟能有多大幫助。困擾了多年一直沒解決，人才庫就一直成了我未完成的心愿。
近來與一位老同事聊天，她的經(jīng)驗(yàn)給了我很大啟示，使我對人才庫這一概念有了一個全新的認(rèn)識。
在我們共事過的公司，她曾經(jīng)成功招聘到一位品管專員，前后用時僅三天。這在我們流程嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓編缀跏遣豢赡艿娜蝿?wù)。她是怎么完成的呢？原來半年前，在一個大型招聘會上，她與一位應(yīng)聘者聊得非常投機(jī)。我們公司是餐飲企業(yè)，當(dāng)時招聘信息中沒有品管專員的需求，但這位食品專業(yè)畢業(yè)、在外企從事品管工作的應(yīng)聘者對我們企業(yè)很感興趣，于是抱著了解的心態(tài)與招聘人員聊了起來。由于當(dāng)時沒有需求，我的同事十分誠懇地表達(dá)了對該應(yīng)聘者的興趣和目前沒有職位需求的現(xiàn)狀，并承諾未來有機(jī)會一定優(yōu)先考慮他。這往往是HR的一句客套話，但我的同事真的履行了承諾。她第一時間就與品管經(jīng)理溝通，告訴他HR有了一個合適的候選人，以后有需求可以馬上提供，并將候選人的簡歷很好地保管起來。半年后，當(dāng)品管部正式提出需求時，我的同事第一時間就與這名候選人取得了聯(lián)系，并在兩天內(nèi)完成四輪面試，于第三天發(fā)出Offer。
還有一個例子，她在招聘財務(wù)人員時曾經(jīng)有一名發(fā)出Offer的候選人，因原公司的再三留任并提薪而沒有接受新公司的Offer。但由于面試中與HR建立了很好的信任關(guān)系，同時對企業(yè)印象也非常好，這名候選人與HR保持著很好的私人聯(lián)系。他多次推薦他的朋友來參加面試，還不時發(fā)郵件問候一聲。三個月后，他居然主動詢問目前這一職位是否已到位，他能否再次應(yīng)聘。這下可樂壞了HR和財務(wù)經(jīng)理，因?yàn)槿齻�月來他們一直沒有合適的人選。
這兩個成功案例給了本人很大啟示，讓我對“人才庫”的定位有了新的認(rèn)識。
（1）驗(yàn)明正身
對企業(yè)HR來說，人才庫應(yīng)該是一個精英庫，人才庫中的人員應(yīng)該是HR有把握的，一旦拿出來就能有80%以上可能性成功的。因此，黃先仁老師（官網(wǎng)gjjbjw.com）建議，進(jìn)入人才庫的人員必須是我們面談過并被評價為能勝任的人。他們可以是面試中因個人原因無法入職或中途放棄的人，但放棄原因必須被評價為可接受的。他們也可以是通過公開聚會或朋友介紹與我們有過接觸，并給我們留下深刻印象的人，由于企業(yè)當(dāng)時沒有需求或他本人當(dāng)時沒有意愿而沒有成為同事。這樣的人員才值得長期關(guān)注和留存。
（2）宜精不宜多
不要刻意為了做而做，千萬不要強(qiáng)制自己每月或多久更新人才庫或往里加新信息。無效信息只會混淆視線，讓人才庫變成食之無味、棄之可惜的雞肋。如果我們希望自己的人才庫大而全，那么三大招聘網(wǎng)站上的簡歷庫是最好的選擇，它還能保證時效性和精確度。而作為我們自己的人才庫，少而精是最好的選擇。
（3）放寬招聘視野
作為招聘官，招聘不僅僅是從需求到完成的簡單過程。我們需要把招聘理解得更寬泛。一方面，不要把目光只放在需求職位上，當(dāng)有特別適合的人選時，把他放進(jìn)人才庫將為你未來的工作帶來驚喜。另一方面，生活也是招聘，身邊的朋友、朋友的朋友都有可能是我們?nèi)瞬艓熘械膶氊悾?/span>
（4）積極維護(hù)
如果我們的人才庫中僅有特別合適的幾個人，就可以與他們保持適度的聯(lián)系，如E-mail問候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能確保他們在收到橄欖枝時順理成章地成為我們的王牌。特別需要注意的是，人才庫中人員的聯(lián)系方式只有一個電話號碼是不夠的。對于這些希望未來有機(jī)會合作的精英來說，至少要有一個手機(jī)號、一個MSN才比較保險。
