權力、溝通、分配

——說說那些管理的小兒科

     這個世界就是這么奇妙，簡單的事可以變得很復雜，復雜的事又終究會歸于簡單。面對外界，我們要么被事情主宰，要么慢慢的學會主宰事情，而主宰的力量來源于悟。

    悟不是要深入到極限，自然也不是要退回到原點，悟是一種“穿梭的力量”，是修煉怎樣能夠在事情內外“出入自由”，從而“入”可“理其內”，“出”可“察其形”。

    管理的根本不是方法，而是哲學，管理的基礎不是程序而是應變力，管理的問題可以復雜到把所有變量都包含在內，但管理的問題也可以簡化到“小兒科”的三件事：權力、溝通和分配。

    權力(一個人管的人越多，管人的觸點就越小)

    其實所有的管理問題都逃不開“管理產生實踐效果”的“基本原理”，那就是人如何運用權力去產生效能(人只有運用權力作用于他人，才能夠產生管理效能)。

    一個人權力覆蓋的面積越大，管理就越容易出問題。因為拋開管理的決策是否正確，單論權力發揮的效果：權力覆蓋的面積越大，力量就越打折扣。

    所以，隨著一個人管的人越來越多，一個人的權力能“管到人”的“觸點”就越來越小。那么如果你還想讓自己的權力效能繼續向下傳遞，就必須把權力傳遞給更多的理解你意圖的人去行使。如此，也就有了眾家所倡導的授權。授權是權力效能的“加壓泵”，你有多少“加壓泵”，你的力量就能延展多遠。

當管理的效果，或是我們所說的執行力出了問題時，反觀你的權力分配，十有八九是有問題的。

可是問題在于：一些人不愿授權，只愿命令、指令。因為它總以為授權就是放權，權力的丟失，所以他們理解的授權就是施舍或者命令。他們圈圈、關系、幫派維持，這就談不上一個企業或者一個團體、一個組織的整體利益了。

    溝通(讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺上)

    溝通是一個管理中俗的不能再俗的問題，但是這件“俗事兒”誰都要去面對，而且還沒有真正意義上的“一勞永逸”。

    花一些時間去和你的員工談一談，當你發現他們都患有或多或少的“懷才不遇病”的時候，那必然是溝通出了問題。

    每個人都希望自己能夠“說說道道”，這種“說說道道”的感覺不一定比金錢重要，但反過來說它比金錢的分量也少不了多少。

    想提高員工的忠誠度，并獲取更多的“人力效能”，那你就必須讓員工有機會在或大或小的范圍內“說說道道”，這樣的例證，在豐田、IBM或是GE都絕對不少。

你可以找到任何一個企業去分析，成敗的一個關鍵平臺，無疑就是溝通。想讓每一分人力成本都物有所值嗎?讓你的員工帶著腦子上班，并把智力放在溝通的平臺上!

可是一些人認為溝通就是妥協，就是損傷一個領導者或者管理者的權威，挑戰他們的權力。這樣的團隊，永遠處在隔膜中，永遠在虛偽的應付中。

    分配(“分贓”有道，才能夠“聚義”良好)

    看看古代那些占山為王的綠林好漢，無論帶著弟兄們霸占了哪個山頭，首先都要在寨子里修一個“聚義分贓廳”。

    只有“分贓”有道，才能夠“聚義”良好。換成現代管理的語言來說，那就是從企業文化、價值觀、戰略到所有的管理方式，它們能否得到應有發揮的一個決定性因素就是“分配”，因為“分配的方式”決定了motivation.

    人不會自動的完成工作，因為他們不是機器，他們必須被激勵著才能去做某事，并且把事情做好。激勵不是簡單的“分錢”，而是對“有形資源”和“無形資源”的分配。這些“分配”包括對榮譽的分配、對權力的分配、對物質的分配……等等等等。所有可以被稱作為資源的，都需要分配，而所有資源的分配，都會對人做事的動機產生積極或消極的影響。

所以，當你懷疑是管理出錯了，不如先看看是不是“分配”出錯了。

但是，很多人認為分配只是施舍，不存在公平，想怎么分就怎么分。認為金錢、權利是他的，給不給你都沒你說話的份，可是他忘了，人與人之間和諧相處的基本維系就是公正和平等，分配是一種回報，也是一種對應于付出的肯定，應該得到多少就是多少，盡管企業是你的，可是分配涉及對每個人的評價和他們的尊嚴，所以，不是你隨意而為，更不是你可以動歪腦子的！

    總結：

    權力、溝通、分配，這三個最“小兒科”的問題其實囊括了成千上萬的管理內容，而這三個“小兒科”所引發的挑戰就是管理之中只能暫時解決的永遠的難題。

    在每日的思辨與籌劃中，我們有時會太過深入于那些盤根錯節結果和緣由，而卻忽略了那些能讓我們出入自由的“管理法門”。

    因此，時不時的悟一悟那些我們本已了解的“小兒科”問題吧，或許你會驟然覺得似乎多了幾分自如。