關于職業經理人什么時間是“人才”？做為有過跳槽到新企業做高管經驗的都會有感觸！

說白了，經理人在原單位是人才，到新單位不一定是人才，特別是還沒有了解清楚狀況和適應企業的文化之前，就大刀闊斧的實行新體制新制度改革，死路一條！

什么是人才：為企業創造有行或者無形價值的是人才，它的性價比高者是優秀人才，性價比特別突出者是高端人才或者績優股（重點培養）。

我是做獵頭的，重點談談入職新企業后如何成為“人才”。在這之前，咱們先回味一下兩個大場景！

一、“一般”老板視才如寶的五步湊（這樣的老板，一般沒有太多空降經理人的經驗，不僅害己，而且害人：現有員工和空降經理人）：

第一步：入職前老板虛心請教，許諾的待遇和職位都非常好；

第二步：入職后高調宣布引進高端人才，人才自認為很受尊重，內心欣喜高興；

第三步：人選提出的工作要求，幾乎滿口答應；

第四步：很多會議場合，公開征詢人選的意見，證明自己對人選的尊重；

第五步：人選說怎么辦，幾乎無否定，甚至，老板甚至公開場合說“他的意見就是我的意見”。

二、不成熟職業經理人視自己是企業救星

第一步：進來前，已經認定自己是企業的大救星，向老板申請了很多特權和政策，并且與老板交流了很多解決方案，期望能夠入職企業后，大展宏圖；

第二步：入職后，心態不平和，內心很狂躁，有些藐視他人；

第三步：說話不分輕重緩急，不夠自謙，不分場合和對象；

第四步：還未了解足夠的信息，就開始照搬原有公司的經驗，認為之前做得好經驗，在這里有一定能夠行得通；

第五步：批量裁員，實行績效制度等改革，不懂得“病重乃需先緩后急”；

第六步：招募新人和舊臣。

如上兩種情景下的“人才”得到的普遍結果如下所示：

1、新公司的老員工對其妒忌有佳：未有成績，先拿高官厚祿，必遭妒忌！

2、成為眾矢之的：老板高調引進，人才自不量力，處處顯擺，自己被抬高了，他人就低了，特別是自己還未出成績；

3、明槍易躲暗箭難防：得饒人處且饒人，不要只看別人的缺點，要看別人在企業的價值；

4、遭遇無形的墻，步步艱辛：初來咋到，得罪的人多，有沒有根基，自然工作受阻。再加上實行“大躍進式改革”，讓太多人快速的不舒服，別人不舒服，自然自己難以好過；

5、遭遇組織對抗，進入死胡同：得罪那么多人，自然而然的就聯合起來對抗人才；

6、老板處于組織的安全和穩定性考慮，忍痛割愛，果斷出手。真正是：“出師未捷身先死”！

真正的人才，或者是成熟的職業經理人是如何做的呢？

第一步：進門之前，審視自身與企業，做一下匹配度分析，沒有問題，辦理相關手續低調入職；

第二步：進門后，只是員工，首先把自己的心態調到位，姿態放下來，先把自己當成一名企業的員工，老板才會把自己當成是自己人，自己是新員工，而不是咨詢公司的項目經理，就算是也要四處請假，尋求解決方面，與老員工一起探討才能求得解決方案。

第三步：熟悉了解，深入調研，做到心中有數，與此同時快速適應企業文化，深入知道企業的長處和不足之處，為下一步的改革尋求突破口；

第四步：找一個對現有員工影響不太大的點，先做改革，做出一定的成績來，先在小范圍內建立威信和“打草驚蛇”；

第五步：通過對企業的了解，和做出成績后積累的自己的“粉絲”，對企業的人力情況進行摸排，分清公司內部的權利架構和派系；

第六步：抓住關鍵點權利，利用好老板和內部的權利影響，實施較大規模的改革，為自己未來的工作打下較深的人脈根基；

第六步：有成績，但是要為企業利益和老板集團利益為最高目標，不要越線。