2011年5月，30歲的張女士經面試、考試合格后，進入北京一家食品公司，擔任銷售員一職，與公司簽訂的勞動合同期限是3年。合同中約定，張女士的試用期為3個月，試用期內如果張女士提出辭職，需遞交書面辭職申請書，并在試用期滿3天后，方可辦理離職手續;試用期滿后張女士若提出辭職，須在遞交書面辭職申請書當日起繼續工作滿30天，才可離職，如果張女士違反上述公司規定，須向公司繳納一個月的薪酬，代替提前通知期。

2012年11月10日，張女士因找到了更適合自己的工作，向食品公司遞交了書面辭職申請書，并希望能在年底之前與公司辦理完離職手續，因為新的工作單位要求她2012年12月1日必須到崗。
食品公司人事部門則告訴張女士：“離職手續最早也只能在2012年12月11日辦理，因為勞動合同中有這樣的約定，你若在2012年12月11日前執意離職，單位就要按規定扣除你一個月的工資，你自己考慮。”

張女士遞交辭職申請后，一直在食品公司工作至2012年11月30日。2012年12月1日，張女士到新單位報到。

幾天后，張女士抽空回到食品公司，要求辦理離職手續。食品公司同意與張女士辦理離職手續，但前提是扣除張女士一個月工資。
張女士認為這樣的做法不合理，但由于食品公司執行的是工資下發制，她2012年11月的工資還在公司未發，無奈只能放棄一個月的工資3200多元。

大家認為該食品公司的行為是否合理合法，為什么？
■專家點評

在張女士與食品公司簽訂的勞動合同上，雖然有張女士自愿的簽字，同意在辭職時可以向該食品公司支付一個月薪金代替提前通知期，但是該約定所稱的代替提前通知期的一個月薪金屬于違約金性質，違反了《勞動合同法》的規定，應屬無效。
同時，食品公司作為用人單位，只有在兩種情況下才可以約定勞動者的違約金：一是用人單位為勞動者提供了專業技術培訓而設置了勞動者在本單位的服務期，二是雙方約定有競業限制義務。除以上兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

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