某公司招聘部經理，在2014年第一季度，招聘工作中一直處于“救火”狀態，因為業務部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經過充分的論證及分析，導致從年初到現在都不斷發出招聘需求，而且都說很緊急。該經理被這些突發性招聘弄得焦頭爛額，有時費了很大的勁找到意向候選人，業務部門卻說招聘需求取消了，這讓他倍受挫折。

以上問題的根源在于企業招聘工作者沒有幫助業務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者是業務部門已經有業務規劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略以及招聘計劃中。這是很多企業招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者沒有成為業務部門的戰略伙伴，自己既沒有望遠鏡，也沒有給業務部門配一副望遠鏡。

要有戰略思維，必須從以下角度培養：第一，招聘工作者首先要關注公司中長期發展，培養戰略性的視野，因為公司戰略的推進落實必然要以人才先行。因此，如果你不關注戰略，很可能在工作中只能做“救火隊員”，不斷被動的去“滅火”。反之，更早、更準確的把握公司業務戰略意圖，從業務戰略出發去思考人力資源的規劃布局以及人才的儲備與甄選工作，能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求，甚至預見與主導需求。

第二，招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求，還要考慮到未來的潛在人才需求；不僅要考慮到業務層面的人才需求，還要考慮到公司戰略發展層面的人才需求；不僅要考慮本企業的人才問題，還要考慮本行業的人才問題，甚至宏觀經濟環境中的人才問題。

第三，招聘工作者如何從被動的接受招聘需求到主動引導人才需求，提前引導與規劃人才需求呢？首先，要參與業務部門的戰略研討，了解本企業與業界標桿或競爭對手的業務差距與目標，未來五年的業務戰略規劃，以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析入手，通過深刻的市場洞察，梳理業務戰略意圖，進行新的業務設計，再進一步分解為戰略舉措。

第四，根據與業務部門的廣泛深入討論，HR獲得對業務需求的深刻理解，以及對未來業務發展方向與目標清晰的認知，HR需將業務戰略與目標進行分解，推導到HR策略，制定出人力資源規劃方案，以支撐業務戰略與目標的實現。而人力資源規劃，是需要通過HR策略會議來討論確定的，這個策略會議不僅需要HR參加，也需要業務部門參加。

第五，招聘工作者要積極參與公司人力資源規劃工作，因為這是招聘的起點，是全年招聘工作的“綱”，它起著方向性的指引作用。招聘工作者應該怎樣介入人力資源規劃工作，人力資源規劃與招聘計劃應如何銜接，人力資源規劃、招聘計劃如何與人才梯隊建設、人員優勝劣汰等工作相結合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。

第六，招聘工作者要考慮這一階段人才爭奪高峰期的應對措施，采取有效的招聘策略，要比競爭對手更快、更準、更有力的獲取人才，比如采取錯位競爭的招聘策略、開拓非常規的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“紅海”競爭中的高昂成本。招聘工作者應準確把握市場脈搏，與公司業務戰略同行，提前揚帆出海，蓄積人才資源，為公司的持續發展撐起人才的艷陽天！