勝任素質(Competency)，是指人所具備的、能夠以之達成優秀績效的內在特征。在工作中，它決定員工在崗位上能夠取得優秀成果，是優秀者之所以優秀的共有特點。勝任素質的要素包括：動機、特質、自我概念、態度、價值觀、知識、技能、認知、行為模式等概念。

勝任素質理論的發展，最早可以追溯到“管理科學之父”泰勒，1911年，他使用“時間-動作”分析方法，界定是哪些因素導致高效勞動成果，被視為最早的勝任素質探索。勝任素質理論公認的“鼻祖”是麥克里蘭，他1958年發布《才能與社會，人才識別新角度》，提出人的某種特征與工作成果之間的因果關系，形成了初步的勝任素質理論。1971年，美國政府開始通過勝任素質模型選拔外交官。1973年，麥克里蘭提出了較為系統的勝任素質理論。1993年，斯潘塞提出勝任素質的冰山模型。上世紀90年代起，在西方，勝任素質模型技術被廣泛應用于眾多領域的人才甄選與測評。

為完成某項任務、達成某績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，包括：動機、個性、品質、自我形象、社會角色、知識、技能等，這個若干勝任素質的集合體就是勝任素質模型。勝任素質模型最終形式為一組文字性描述。

有關勝任素質模型的理論，最著名的有斯潘塞的冰山素質模型理論，和博亞特茲的洋蔥素質模型理論，他們在本質上都繼承了麥克里蘭的理論，只是存在觀察角度與表述的差異。

冰山素質模型由斯潘塞提出，依據的是弗洛伊德冰山原理，他認為冰山浮于水面之上的技能、知識部分，屬于人的基準性能力特征，具有表層、顯性、可測量、易感知、易提高等特點;而冰山沉在水下的社會角色、自我認知、社會特點、品質和動機這一部分，則屬于人的鑒別性能力特征，具有隱性、深層、難測量、長期形成等特點，是具有決定性的素質要素。

這些概念中，技能，就是指做好工作的基本技術，如：計算機操作能力;知識就是指完成工作所必須的專業知識：如：基本會計準則;社會角色，是指外露的自我，如：看似一個領導，還是個追隨者;自我認知，是內在的自我，它是一個具有關聯、持續的特性;內在動機是指人在某個特殊領域里自然、不變的思想與傾向，如：成就感、權力欲。

洋蔥素質模型由博亞特茲深入研究麥克里蘭理論的成果得出。這個理論認為：能力特征的重要性，由內而外依次為：個性與動機、自我形象、價值觀、社會角色、態度、知識和技能，它們層層包裹，形成洋蔥形狀。個性與動機是核心內層。外層特質容易培養，內層特質不易培養，但卻可以決定一個人的長期績效。

實戰上看，人的學習與成長軌跡，對勝任素質的影響是非常重要的，這也是為什么在人才選擇上，拋開特殊要求，人們都傾向于選擇良好教育背景、大企業工作背景、發展穩定的候選人。遺傳或早期性格，在保留某些深層特質的情況下，絕大部分都可以通過學習與經歷來打磨與調整，校正為吻合當下環境的性格。

構建勝任素質模型的基本方法為工作勝任力評估法(JCAM)，它的大致流程為：確定績效標準(如：客戶滿意度)→建立標準樣本(如：一般經理/優秀經理)→收集數據信息(如：BEI/問卷/評價中心/專家)→分析數據信息(訪談結果編碼、問卷分析)→建立勝任素質模型(素質項、等級、描述)→驗證勝任素質模型

一般管理崗位素質模型框架包括四個維度，15個勝任素質，具體是：①智力要求：戰略前瞻性、分析力、商業判斷、計劃能力;②人際交往：說服力、人員管理、決策力、交流技能、人際敏感性;③成就導向：內驅力、主動性、組織能力、影響力;④適應能力：靈活性、彈性。

識別勝任素質的方法有：①過程驅動法：這是最古老的方法，它觀察高績效者工作過程和行為，記錄其有成效的所作一切。②行為事件訪談法(BEI)：這是最常用方法，它通過關鍵事件訪談和主題統覺測試，在不同情境下尋找出相對穩定的行為模式，推導出訪談對象的素質特征。

目前，構建崗位勝任素質模型的較為先進的方法是行為錨定修正法(MBARS)，它主要分為10個步驟：確定目標崗位→確定優秀組/普通組成員→選定20個左右效率指標→行為事件訪談兩組成員→補充與強化收集信息→分析訪談結果，確定主題效率指標→制定行為指標描述體系量表→按表打分→綜合計算，得出初步的素質模型→討論、修正與確定素質模型。

勝任素質級別計分至少1至5級;每一級別有顯著區別;通常設定0值為中值，負值為經常發生在普通績效者身上;正值為經常發生在優秀績效者身上。

利用已經建立起來的素質模型招聘與甄選，關注的是候選人身上所具備的那些能夠實現組織所要求的績效結果的心理特征與行為模式，從而避免關注那些無關緊要的因素。基于素質模型的招聘能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的招聘者，使甄選過程更加有效、更有價值。

國際人力資源管理研究院(IHRI)建立的基于勝任素質的招聘與甄選操作體系(CBRS)其操作程序為：確保HR具備推行CBRS的若干勝任素質→明確各方要求和崗位本身要求→根據素質模型修正崗位說明書→確定招聘來源→制作基于勝任素質的聘任申請表與甄選標準→行為面試及評價→運用其他輔助工具進一步測評→背景審核及作出聘任決定。

綜上，勝任素質模型應用于招聘，在同質/多人數/關鍵崗位應用最有價值。不可否認的是：勝任素質模型的構建過程系統性誤差風險巨大，模型一旦形成并應用，直接決定人才甄選成果。同時，勝任素質模型的構建過程難度大，專業性要求高，中小型企業幾乎不可能完成，如何在這類企業應用勝任素質模型，帶來人力資源管理工作的提升，這是一個很有價值的思考課題!

參考文獻：《企業人力資源管理師(一級)第二版》(中國勞動社會保障出版社)