家族企業(yè)要取得不斷發(fā)展，就必須建立一個穩(wěn)定的團隊。但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的泄露，給企業(yè)帶來慘重損失。
重要提示
家族企業(yè)除了需要淘汰一部分不合格的員工外，還要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工流失率。
那么家族企業(yè)采取什么措施，更好地降低企業(yè)員工的流失呢?
1、對應聘者嚴格審核
企業(yè)的人力資源部在招聘員工時會發(fā)現(xiàn)，許多應聘者的簡歷中，在短時期內頻繁跳槽，而詢問跳槽的原因時，卻總能找到各種借口。頻繁跳槽的員工很難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)在待遇或工作條件等不能滿足他們要求時，他們都可能毫不猶豫地離職。因此對于此類跳槽頻繁的應聘者，應慎重錄用。
2、制定合理的用人標準，量人錄用
企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人需求，但不可盲目地提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況并不是自己想象的那樣，就會感到上當受騙，從而一走了之。
案例
被忽悠來的“經理”
柏明頓公司在廣州有家客戶，這家公司在報紙上發(fā)布招聘區(qū)域經理的廣告，不多久，前來應聘的人很多。最后，有位劉先生順利應聘成功。
但是這位劉先生一上任，卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問了企業(yè)老總后，得到的答復是：“我們公司的區(qū)域經理就是這樣啊。”這位劉先生這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務員，而不是真正招聘區(qū)域經理，于是一怒之下向企業(yè)提交了辭職書。
3、企業(yè)不可輕易承諾或“欺騙”求職者
現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后再降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的人才流失危機。
4、投機心理是搬起石頭砸自己的腳
有些家族企業(yè)所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法是旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正現(xiàn)在大學畢業(yè)生多得是，到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎?這就產生巨大的風險，因為員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，會導致大批的員工流失，企業(yè)的這種投機心理只會是搬起石頭砸自己的腳。
案例
聰明反被聰明誤
有個從事食品生產的家族企業(yè)為了擴大規(guī)模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員。
這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來，講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家再來上班。
這位老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的老員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)。更糟的是，這些業(yè)務人員離開企業(yè)后，很快便加入競爭對手的企業(yè)，許多經銷商客戶也隨著跳槽的業(yè)務人員開始倒戈。
5、建立人才培養(yǎng)機制，讓員工看到發(fā)展前景
家族企業(yè)的員工對發(fā)展前途往往感到很迷茫，不知未來的職業(yè)發(fā)展何去何從。于是就會覺得其他公司會有更好的發(fā)展空間，從而在內心里萌生去意。
要想留住這些人才，企業(yè)要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認識自身優(yōu)勢的在哪里，企業(yè)能提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結合個人特點，通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自身定位和努力的方向。
6、待遇好了，跳槽的員工會少了
不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的薪水。企業(yè)在員工薪酬設計時，要結合行業(yè)的情況。如果公司的薪酬福利沒有競爭力，就會導致有能力的員工跳到其它公司。最終使公司出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，留不住優(yōu)秀員工，又引不進人才，導致企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。
重要提示
待遇對員工來說，是最有吸引力的東西。企業(yè)也應做到，，既要馬兒跑，又要給馬吃草。有些企業(yè)總想讓員工拼命干活，卻又不想付出合理待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
7、使員工對公司產生感情
家族企業(yè)適當?shù)貙T工的感情投入，創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，往往會收到事半功倍的效果。
比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺;員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板親自到場祝賀，這些都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
案例
感情留人妙招
我們在深圳有家客戶，這家企業(yè)在感情留人方面很有人性化，盡管企業(yè)常常面臨一些危機，有時候工資發(fā)放都會拖延一段時間，但是員工的流失率卻很低，員工都愿意與企業(yè)同舟共濟，很少因為企業(yè)效益不好而選擇跳槽了。
后來，柏明頓公司與這家公司建立合作關系，我們才了解到，這家公司每到春節(jié)的時候，都會以公司的名義給員工的家里寄去一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。員工也感受到企業(yè)對自己的重視，自然對公司“死心塌地”地工作了。
8、大膽授權，用事業(yè)留人
許多家族企業(yè)老板為了留住人才，都在嘗試進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行股權激勵，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
案例
讓員工都擁有企業(yè)的股份
我曾遇到這樣的一家客戶，這家企業(yè)為了留住優(yōu)秀員工，每年都通過考核，給優(yōu)秀員工獎勵一定份額的股權，使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不已。
9、建立核心員工流失預警機制
企業(yè)里核心員工選擇跳槽，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量骨干員工流失，則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。
重要提示
企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。
10、建立公平競爭的用人機制
家族企業(yè)的員工之所以跳槽，很大原因是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿。很多員工覺得自己能力很強，卻得不到晉升。平庸的家族成員卻占據高位，幫派主義、小團隊主義盛行。
如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也只是時間問題。
所以企業(yè)建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境，對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。
11、運用法律手段控制員工流失
家族企業(yè)要進行規(guī)范的運營，與企業(yè)員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失，也保護公司的利益。
案例
訂立合同保護公司權益
我們在江門有家客戶，這家公司招聘一名生產技術副經理。這個副經理叫麥先生，入職后，公司與他簽訂了一份4年期的勞動合同。由于麥先生任職于該公司重要部門,工作中會知悉公司的很多商業(yè)秘密,因此公司與麥先生約定：麥先生在勞動合同期滿2年內，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務于相類似的其他競爭企業(yè)，否則給公司造成的一切損失由其承擔。
一年后，麥先生稱家中有事需向公司請假3天，此后一去不返。后公司得知麥先生跳槽到與本公司存在競爭關系的另一公司上班，并從事相同的工作。公司多次發(fā)函讓其回公司上班，都沒有回音。因麥先生離開公司時未進行工作交接,導致麥先生在原公司負責的某一業(yè)務因為不能按期交貨，被客戶索賠經濟損失8萬元。為此，該公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求麥先生繼續(xù)履行雙方的勞動合同，賠償給公司造成的經濟損失8萬元。
家族企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思。然后根據企業(yè)自身的情況，采取有效措施，降低員工的非正常流失。
（來源：中國總裁培訓網）
