編者按

　　中國社會科學院社會學研究所、社會科學文獻出版社聯合發布2011年《社會藍皮書》.《藍皮書》指出,目前大學畢業生月薪期望值都高于實際月薪水平."在物價水平越來越高的今天,月薪1500元怎么生活?""跳跳族"中的一員曉菲給了記者這樣的答案,而這也成為她頻繁跳槽的主要原因."跳跳族"如此盛行,那么,HR應該如何應對這一讓人頭疼的族群呢?記者特地采訪了實戰派人力資源講師李佳眉女士.

　　"跳跳族"的就業特點

　　曉菲(化名)是中文專業的一名畢業生,目前在某二線城市做一名文案.薪資與理想間的沖突讓她不斷跳槽,成為"跳跳族"."剛開始畢業時,想做編輯,但是二線城市的雜志太少了,沒有關系根本進不去,只能先去做文秘方面的工作,月薪才1500元,后來物價越來越高,而且文秘的工作沒有太大的學習空間,與理想違背."曉菲說,"就想跳槽,從文案開始,先實習,這個工作起薪也不高,還老是要加班,年后還得想著跳槽."

　　曉菲只是眾多"跳跳族"的成員之一,那么這一族群有哪些就業特點呢?擁有多年人力資源管理實戰經驗的李佳眉女士認為,只有先分析好這一族群的就業特點,HR才能更好地對癥下藥.她向記者講解了"跳跳族"的就業特點:

　　首先,"跳跳族"多是80后,部分人員好高騖遠,追求速成,當現實與理想發生沖突后,他們就只能不斷跳槽來尋找他夢中的那條路,而不會反思應該如何在現實和生活中逐漸磨合,達到自己的目的.這類人多見于一些名牌高校學生或對自己非常自信的學生.

　　其次,"跳跳族"頻繁跳槽的原因還有喜歡安逸、優雅的工作環境,多看重工資和福利.80后多是獨生子女,從小就生長在優越的生活環境中,衣食無憂,不愿吃苦,更受不了強大的工作壓力,于是就只能辭職,甚至更有人干脆辭職在家,變為啃老一族,心理上還未完全長大.

　　再次,部分"跳跳族"中的"先就業后擇業"觀念嚴重,案例中的曉菲雖然沒有好高騖遠的缺點,但面臨現實與理想撞車的難題--在就業與擇業間徘徊,沒有明確的職業規劃是她的弊端.

　　復次,部分"跳跳族"沒有清晰職業目標,更沒有明確的價值觀.80后崇尚個性,但個性過頭,并不適合職場.職場就是戰場,稍有不慎就可能導致意想不到的后果.李女士給記者舉了一個例子,小王畢業后終于進入心儀已久的某傳媒公司,但她自小生長在一個衣食無憂的家庭環境中,家人有言在先,不掙錢沒關系,先積累經驗,但因她初涉職場,穿著前衛,戴著名牌手表,用著時尚的化妝品;又因為她性格過于直率,又不懂得控制自己,喜歡頂撞上級,口無遮攔,喜歡抱怨,與同事相處不洽,所以沒有人愿意與她合作,最終不得不離職.

　　最后,"跳跳族"中還有一類引人注目的人群,這群人思想獨立,愛好自由,崇尚獨特,而且多為獨生子女,家庭環境優越,缺少吃苦耐勞的精神.個性化的一族造就個性化的一個群體,他們不愿長期從事某一崗位,他們不愿意承受巨大的工作壓力,他們不愿意從基礎做起耐心地等待成熟,眼高手低、好高騖遠.

　　招聘和就業培訓很重要

　　針對"跳跳族"的就業特點,HR應該如何盡量避免招到這些"跳跳族"呢?李佳眉女士認為,招聘是HR最有風險的工作部分之一,雖然不能百分百說不聘進"跳跳族",但可以提供一些小建議盡量避免.

　　企業用什么樣的人,選擇什么樣的人,一直是HR最難把控的工作,慧眼識人,確實不是件容易的事.中國的很多企業在2000年之前,根本不招應屆的大學生,2000年以后很多企業開始大批量招收應屆大學生,比如聯想、華為.大學生招聘到企業后,先參加公司的管理培訓生計劃,管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃.通常是在公司各個不同部門實習,了解整個公司運作流程后,再根據其個人專長安排,最后通常可以勝任部門、分公司負責人的工作.其實從另一個角度來講,培訓生計劃首先是為了培訓員工對企業的忠誠度.所以企業用人首先是員工的忠誠度,然后才是員工的能力.企業選人也是一樣的,選人首先是選擇認同企業價值觀的,然后才是有能力的.

　　"跳跳族"多為初涉職場的新鮮人,在招聘選拔過程中高效的方式,是進行人事測評及BEI(Behavioral Event Interview)訪談法,即行為事件訪談法.

　　在人事測評中常用的測評方法是:角色扮演、無領導小組討論、案例分析、性格測試等.以案例分析法為例:某百貨公司要聘請一位總經理,招聘方給三位候選者放了這樣一段錄像:上午9時30分,一家百貨商場進來一位高個小伙兒,他掏出100元買了一支3元錢的牙膏.上午10時整,又進來一位矮個小伙子買牙膏,他掏出10元錢遞給售貨員,找錢時,他卻說自己給的是張百元票,雙方起了爭執.商場總經理走來詢問,小伙子提高嗓門說:"我想起來了,我的紙幣上有2888四個數字."售貨員在收銀柜中尋找,果真找到了這樣一張百元票.錄像結束,問題是:明知對方在欺詐,假如您是總經理,該如何應付?

　　目的

　　旨在考察候選者的三層素質:洞察力--對事件本質的把握;全局觀--對"顧客至上"理念的理解;道義感--對社會上反誠信現象的態度.

　　第一位候選者的答案是:首先向顧客道歉,然后當眾批評女售貨員,并如數找給小伙子97元.這位候選者的優點在于能夠從公司大局出發,但其做法有向不法行為低頭之嫌.

　　第二位候選者的答案是:他會在小伙子耳邊說:"哥兒們,我們有內部錄像系統."這位候選者犯了一個大忌,就是職業經理人應以誠信為本,因為商場內根本沒有錄像系統.

　　第三位候選者的答案是:"既然您沒有支付10元錢,那么,收銀柜內今天收到的所有10元紙幣上就不會有您的指紋.您能保證嗎?"這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區,并當場予以揭穿.最后,他成功勝出.

　　另外,試用期的觀察也是了解一個人很重要的手段,以觀察他的工作態度、工作的習慣、工作的風格、團隊的協作情況等,甚至可以從一些細節上觀察,比如是否愛抱怨,是否做事馬馬虎虎,是否更看重個人的得失等.

　　除招聘以外,做好新員工入職培訓也是一種避免"跳跳族"動輒就跳的手段.針對"跳跳族"的就業特點,李老師這樣建議:做好新員工入職培訓是關鍵,而新員工入職課程的設計更是關鍵中的關鍵,入職培訓通常會安排以下三大方面的培訓:第一,企業的入模子培訓,即如何從社會人轉向企業人的培訓,主要是針對新員工進行企業文化愿景、企業發展史及企業現狀方面的培訓.第二,專業技能方面的培訓,也就是我們通常說的員工的崗前培訓,通常要進行員工工作之中必需具備的專業技能方面的培訓.第三,職業素養方面的培訓,即對員工進行職業素養方面的培訓.

　　公司除了安排好以上三類培訓以外還要做好以下三方面的培訓.

　　第一,危機意識的培訓.80后員工的現狀主要原因在于其危機感意識不夠,可以通過一些國際形勢和行業危機的學習和研討,增強他們的危機意識,增強自身的責任感,從而培養員工對企業的忠誠,比如:時下熱播的《我是特種兵》就是一項很有意義的學習素材,可以通過寫觀后感、討論會的形式進行學習和教育.有一些80后不關心國家大事,沒有一定的國際觀,不知道其他國家的同齡人在做什么,故步自封.了解一些國際形勢、學習其他國家及500強企業員工的工作作風,比如學習德國人做事一絲不茍的態度,日本人踏踏實實忠于企業的工作態度,有助于擴大他們的職場視野,強化其對職業化員工素養的認識.而了解行業狀況,則有助于新鮮人對本行業和職責有清晰認識和危機感,對職業規劃里的挑戰和機會做好心理準備.

　　第二,組織學習儒家文化.日本、韓國、新加坡等都在學習儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",還包括自強自省、尊重別人的習慣等.美國管理學家雷鮑夫提出,最重要的兩個字是:咱們,而最重要的一個字是:您.尊重并不代表不個性,"你"和"您"有巨大區別,"您"能給人溫暖,多說"您",少抱怨,引導新鮮人謹言慎行.

　　第三,提升80后人才的國際化職業意識.幫助新鮮人提升職業素養.國際化職業精神的主要特征是"三有",第一有,是術業有專攻,培養他們專業主義的意識,倡導他們成為工作上的職業選手而非業余選手,日本學者大前研一著有《專業主義》,"是人才太少,還是不夠專業?任何人都能成為專家!你是一流的商務人士,還是一般的上班族?差別就在這里!"專業主義是對術業有專攻的深刻理解.第二有,是舉止有方寸,培養員工按程序、按規則、按流程做事的意識,企業管理一定會經歷三個管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相傳為遞減;制度管理代代相傳為遞增;文化管人才是企業的最高境界.IBM的每個員工開始工作的第一句話就是:有沒有某項工作的流程模板.第三有,是處世有追求.培養員工的責任感、團隊精神、創新精神是每個HR的追求.

　　激勵不可少

　　"除了做好就業培訓,企業也必須采用一些激勵手段,來增加員工的認同感."李老師說,"跳跳族一般是由于對工作環境不認同才選擇跳的,即使一跳成功,在現實工作中,如果擺不正心態,就會來回跳槽,肯定不利于自身的發展."

　　"用人單位除了為剛畢業的新員工明確規劃好職業發展的路徑,幫助他們順利度過職場磨合期,企業也應該從提高待遇、加強企業文化建設入手,留心留人."李老師分析到,首先要明白他們的需求,可以通過經驗分享來打開心扉,了解他們的需要是物質需求還是發展空間的需求.跳跳族頻現的中小企業,雖然物質上的激勵手段比較有限,但企業的領導者可以用行動來樹立自己的權威和榜樣力量,結合耐心說服式領導風格,注重親情化管理,傾聽每個成員的抱怨并加以說服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了崗位上.其次,注意團隊文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有夢想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,這尤其能吸引一些有才華的創意人才.最后,人才是企業最重要的財富,尊重人才、鼓舞員工是對他們無形的激勵.比如在玫琳凱的銷售大會上,活力、熱情和責無旁貸的精神隨處可見.如果有員工向經理反映一個想法或問題,經理就會真正想方設法對它采取行動,而通常情況下都最終采取了相應的行動.他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題.他們經常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景,給予員工實實在在的責任.而且,他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵.

　　李老師認為,激勵可以激發人的動機,使其內心渴求成功,朝著期望目標不斷努力.對于企業員工來說,"知識、技能"只是水上部分,而隱于水下不易測量的是員工態度、個性、內驅力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一個方面就是設計有效的員工激勵系統,幫助團隊內心力量源源不斷地迸發.

　　李佳眉講師

　　講師背景

　　著名的實戰派人力資源講師

　　清華大學widson咨詢公司副總裁

　　清華大學總裁班,北京大學總裁班特聘講師

　　中國人民大學EMBA特聘講師

　　余世維專家講師團講師

　　中國人力資源中心特聘講師

　　天津市團委百千萬工程素質教育培訓講師

　　中國人力資源中心MBA班特邀培訓師

　　美國培訓認證協會企業高級培訓師,企業資深教練

　　工作經歷

　　李佳眉老師是我國著名的實戰派人力資源講師,是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一.具備多年成功的企業人力資源管理實戰經驗,歷經實戰磨煉,在深諳企業管理實踐經驗的同時具備豐富的教學經驗.

　　曾服務于IT行業、教育行業、高新技術企業,對不同企業的企業文化、人力資源的特點及工作風格有實際經歷和深刻的感悟,特別對知識型企業的特點和風格有深入的研究和理解,獲得了人力資源管理實踐上的巨大成功.

　　擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問,提供過卓有成效的專業培訓與管理咨詢.曾在多家公司、知名學府成功實施過上百場公開課及內訓課,受訓學員近萬人.得到大批知名企業和著名企業家的高度認可.
　　（來源：新人力 作者：吳小漁）