一、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

　　1.人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失。中小企業由于成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和競爭環境的變化，我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。特別是當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多中小企業人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰略的人力資源規劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在企業中可能屬于財務部門或其他管理部門。

　　2.人員選聘缺少規劃。中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

　　3.缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。一方面中小企業的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動;另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于員工在企業中發揮自己的潛能。

　　4.薪酬制度不規范，福利政策不合理。目前，很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關于職工報酬，一是報酬的絕對多少,二是員工他們所得的報酬與企業內別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業的絕對薪酬在當地還是處于中上水平的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。

　　5.忽視企業文化建設。我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

　　忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。

　　二、中小企業人力資源管理的對策

　　1.建立科學的人力資源管理制度。應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略，競爭對手的情況，企業的發展階段等對其進行適應性調節，大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能成為經營部門的戰略伙伴的。

　　2.人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要。要將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

　　3.建立完善的激勵機制，工作豐富化。首先，運用物質激勵手段和方法，把薪金、獎金、優先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發揮物質激勵的最佳作用。其次，物質激勵必須和員工的工作業績掛鉤。第三，精神激勵。樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。第四，管理激勵。讓員工或下級不同程度地參與企業決策及各級管理工作的研究和討論，從而體驗到自己的利益同企業的利益及發展密切相關，增強責任感。通過參與改進工作設計，豐富工作內容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰性和刺激性，是職工獲得發揮聰明才智和個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。總之，中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，就應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，切實發揮激勵機制的效能。

　　4.薪酬制度的設計。除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業要有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致;薪酬政策透明化，讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力;薪酬激勵長期化，這樣將長期地穩定優秀員工，實現了企業與員工的共贏。當前，許多核心員工認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業應結合員工自身的特點，適當給予其進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。

　　5.建立富有創造力、凝聚力的企業文化。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮。企業文化是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利于企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
　　（來源：《人力資源管理》作者：段秀青）