大部分經理人幾乎每天都要面臨如何調動員工積極性的挑戰。如何讓同事積極投入?你所付出了足夠的努力?你做的工作是否過多或者根本沒有找對方向?

　　今年9月30日的《科學》雜志(Science)報道了佛蒙特大學(University of Vermont)兩位社會學家的研究成果。為了更好地了解人類情緒的起落，他們在兩年時間內(2008年2月至2010年1月)，對84個英語國家的240萬人進行研究，研究的文本就是他們發布的5億多條Twitter信息。

　　研究發現，受訪者不論來自哪種文化、地域和時區，積極與消極情緒幾乎每天都在交替循環。總體而言，人們的積極情緒在清晨(上午6 - 9點)處于巔峰狀態，之后會不斷下降，在中午/午后跌入最低點，午后開始回升，傍晚重新達到巔峰。表面看來，工作才是破壞好心情的罪魁禍首;然而，這種循環在休息日依然存在。如此看來，這種現象背后所隱藏的深層原因要復雜得多。

　　這項研究明確了一個一直廣受認可的現象，它對經理人具有重要的意義，但卻很少在他們激勵員工的方式中得到體現。

　　社會學家所謂的正面情緒(良好的感覺)與負面情緒之間并無關聯。正如研究發起人所說，這兩種情緒“相互獨立，并非同一個維度上的兩個不同極端。負面情緒并非正面情緒的對立面，但這兩種情緒也并非始終平行。”

　　在職場中，我們將這種正面或負面“情緒”稱為積極性、敬業精神和投入 ——也就是員工額外付出努力以獲得超常績效的意愿。不論叫法如何，現象本身并無區別：“積極”與“懈怠”或者“全心投入”與“漠不關心”都是完全不同的概念。造成兩種情緒的因素也截然不同。

　　以一個人的健康為例，我們可以充分理解這些緣由和推動因素之間的關系。如果一個人身染重病，肯定會陷入沮喪的情緒當中。但試想一下，當他最終康復時，又會是什么心情呢?康復會讓他激情滿滿——但這樣的狀態不會一直持續下去，他很快就會因為滿足而失去激情。當健康狀況正常了，生活也就恢復到平常的狀態。于是，他再也無法從中得到激勵。所以說，一個人惡劣的健康狀況會抑制他的情緒，但身體康復也并不足以激勵一個人做出多么了不起的事情。

　　對于老板而言，這一發現的意義就在于，如果你希望下屬工作積極(或敬業或全心投入)，就必須有抓好兩方面的工作。既要掃清限制因素，又要代之以調動積極性的推動因素。

　　掃清抑制員工積極性的障礙最多能達到“中性”結果(讓員工維持常態——譯者)。如果概括上述研究人員的話來說，就是積極性與缺乏積極性(或者說投入與漠然)并非同一領域的對立雙方，而是兩個互不相干的獨立領域，需要區別對待。

　　我們遇到過許多經理人，他們非常關注導致員工缺乏積極性的原因，例如薪酬福利微薄、工作環境惡劣、公司的政策和規定有損人格或不利員工發展、個人地位低微、同事關系緊張等——這些也是老板向員工了解情況時，員工常見的理由。這些問題確實亟待解決，但這并非全部。經理人若想提高員工績效，就必須更進一步，給出令人信服的理由，才能促使讓員工全身心地投入工作。

　　具體應該怎么做?下文給出的建議雖然無法面面俱到，但卻可以作為一個良好的開始。對照一下，哪些是你已經做到的?

　　激發興趣的工作目的。每個人都希望能夠參與到重大的事件中來。你是否與員工探討過你們的工作目的——不僅僅是做什么，還有為什么?對于從你們的工作中受益的其他人，你和你的團隊是否會去關注?

　　具有挑戰性的目標與計劃。人們不僅希望能參與重要的事件，還希望能為重要的事情努力奮斗。經理人需要根據工作目的，提出具有挑戰性的目標和計劃，明確員工實現這些目標的途徑。

　　明確的職責與責任。每個人都需要明確自身的職責和團隊對他們的期望。人們希望明確自己的工作與團隊整體目標之間存在的聯系，因為這能讓他們感覺受到團隊的重視，感覺到自我價值的存在。明確每個人的職責，并就他們的工作表現給出明確的反饋，就能使每位員工掌控自己的工作，無需經理人事無巨細地監督他們的一舉一動，因為這種行為會極大地挫傷員工的情緒。

　　簡而言之，如果老板希望員工有卓越的表現，既要掃清障礙，又必須給出有力的理由，才能促使員工努力工作。這兩方面截然不同，必須同等重視，不可偏廢。

　　20世紀后期，弗雷德里克?赫茲伯格是這一觀點的堅定支持者。關于他的思想理論，請參閱《再來一次：如何激勵員工?》(One More Time: How Do You Motivate Employees?)一文。
　　（來源：財富中文網 翻譯：阿龍 汪皓）