現(xiàn)在，企業(yè)之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位員工都要危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創(chuàng)工作的新局面。對于公司大多數(shù)員工來說，大家的工作主動性都是很高的 ，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協(xié)調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。
影響員工工作積極性的因素分析
企業(yè)內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內部環(huán)境。內部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約;在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度;而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺灣的組織社會學學者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。
同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面;如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當?shù)木窦睢?/P>
7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ鳎绱丝梢杂行У靥岣邌T工的工作積極性。
怎樣才能最大程度上提高員工工作積極性?
首先要做的就是統(tǒng)一立場，和員工站在同一個戰(zhàn)壕、共同面對問題。
如果要賣一款產品，讓設計師也參與分紅，把他也當作是聯(lián)盟的一員，象對待你的分銷商一樣，對待他。為了這份額外的收入，他也會多思考，怎么設計更吸引用戶。而公司僅僅是多了一個銷售業(yè)績很差的分銷商而已。
1883年，法軍從越南邊境進攻中國，老將馮子材奉命率軍駐守鎮(zhèn)南關，誓與鎮(zhèn)南關共存亡，將士們深受感動，個個英勇作戰(zhàn)。馮子材更是身先士卒，與法軍進行肉博戰(zhàn)，打敗了法軍。
雇工最高的價值，不在于他的雙手在做什么，而要看他的大腦在想什么。
當他把每一個“項目難題”當作自己的難題在思考的時候，就會爆發(fā)出強大的力量。
我們反觀“海底撈”的服務理念，他們每一個員工都把客人當作自己的客人來對待。而他們采取的種種措施、提升服務的手段，都是自發(fā)思考的結果。領導層的充分放權，“用人不疑”，換回了紛至沓來的顧客和社會的廣泛贊譽。
只打了一個噴嚏，服務員就將廚房特意熬制的姜湯端了上來;如果某位顧客特別喜歡店內的免費食物，服務員也會單獨打包一份讓其帶走，而孕婦還會得到海底撈服務員特意贈送的泡菜，分量還不小。當這一個個鮮活的例子擺在海底撈餐飲責任有限公司董事長張勇面前時，他曾經笑著回答道，“對有些情況還真不了解”。來源
員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓開發(fā)方案的設計;四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。迭代更新、發(fā)現(xiàn)新需求，再實施。從而不斷的完善。并不是很多公司現(xiàn)在所做的，扔一套制度不管了。提高積極性，就要讓員工為自己工作。
簡而言之，公司對員工的各方面保障(衣食住行)，是使員工豁出去賣命賣腦的基礎
如何做到這些，其實也很簡單。
換位思考一下，如果我是員工，我需要什么?或者干脆拉一個員工問他，你需要什么?
跟他一起去食堂排隊吃飯，就會明白為什么早走十分鐘，會吃的更舒服。
替他想想合租的種種不便，就會明白為什么他們希望提供住宿。
定期搞一些培訓，讓他們不用擔心自己的技術落伍。
沒事做做體操，讓員工注意自己的體質。
除了漲工資，我們還能為員工做很多事情，用心對待彼此，會有更多的回報。
（來源：牛津管理評論）
