旗艦店這個說法最早是大企業大品牌提出來的，后來，一些中小型零售商也開始鬧著要開旗艦店，也就是選個好地段，門店面積大，硬件裝修豪華，產品線齊全，貌似這個旗艦店可以提升品牌形象，彰顯企業實力，搶占市場份額，乃至直接提升銷售業績之類的功效。

　　當然了，開這些豪華大店，投入自然不菲，若是有錢的大企業直接投資，壓力倒不是很大，若是經銷商或是中小企業投資旗艦店，估計多少是有點吃力的，有些還會壓縮普通門店的投入，集中資源開大店。

　　各類旗艦店也跑過不少，若是從這些旗艦店本身的地段，面積，裝修水平，硬件配置等標尺來看，確實也能對得起“旗艦”這兩字，但是，這軟件就不敢恭維了，這里所指的軟件，就是店里的人了，店長，收銀員，營業員。具體來說，就是店里員工的工作態度，接待服務流程，產品專業技術，溝通技術，銷售工具及策略的運用，普遍處于較低的水平，起碼來說，還達不到與旗艦這個水準，也就是新店剛開張的時候，營業人員的狀態也許還不錯，但時間一長，也就回落到普通水平，甚至有豪華裝修的大店里，一群冒傻氣的營業員大眼瞪小眼。

　　這專賣店不是大賣場，大賣場是賣貨賣價格，專賣店是先賣人再賣貨，營業人員自身的工作態度和銷售技術是首要的，這旗艦店地段好，裝修豪華，產品線齊全，對顧客的進店吸引能力是明顯的。但是，最終的成交，還得要依靠營業人員的人為因素，尤其是在旗艦店，硬件的高標準會讓顧客對本店產生較高的期望值，主觀上會認為本店的營業員在服務態度和專業技術水平上應該更高才對，也就是對營業人員提出了更高的要求，若是營業人員的實際表現與顧客的期望值之間落差過大，反而導致成交概率下降，總而言之，若營業人員的人為因素沒提升起來，人與店之間的軟硬件沒有形成匹配，這花大價錢開出來的旗艦店，也就是個空殼子而已。

　　員工出的問題，根源絕大多數是出在老板身上，國產老板的成長經歷大多是以賣貨為主，后臺的管理意識和能力普遍偏弱，在產品，門店，硬件，廣告等方面敢花錢，也會花錢，而在后臺管理，尤其是人員管理方面，要么是不會花錢，要么是不敢花錢，或者干脆就把這個事情簡單化，人不夠就招嘛，不會就讓老員工帶一帶嘛，不行就找個老師搞個培訓嘛，工作沒有積極性就加錢嘛。在這個思維模式下，招不到優秀的員工，無法穩定員工，難以持續提升員工的工作能力，難以確保員工具備良好的工作狀態。

　　所以，老板們在開旗艦店之前，先要培養出能與旗艦店相匹配的員工，也就是旗艦人，通過人事管理，薪資，考核，培訓，監督，溝通，晉升，平衡等復合手段形成的系統，來形成有效的人事管理。同時，人事管理系統的目的不僅僅是把當前的某幾位員工培養出來，而是要能形成一個持續的培訓復制體系，畢竟，任何員工都存在不確定因素，什么時候發神經，什么時候要離職，老板永遠無法確定，在培養當前員工的同時，還需要提前導入儲備員工的招募和崗前培訓工作，實現批量化的優秀員工復制培養能力。這樣的話，不管是開旗艦店，還是連鎖門店，都能源源不斷的輸送符合質量要求的優秀員工，并且有外部員工儲備和快速培訓成才的功能。

　　無論是大店還是小店，一個門店在顧客心目中的品牌影響力，是靠店里的人建立起來的，甚至，哪怕是門店本身位置差一點，面積小一點，硬件設備舊一點，但是，里面的營業員熱情，專業程度高，說話水平高，生意也不比那些豪華大店差。

　　總而言之，在開設旗艦店之前，在規劃次序上，應該先把旗艦人打造出來，沒有足夠的旗艦人，也開不出來真正的旗艦店，面子容易里子難，再漂亮的老虎皮，小貓咪也撐不起來。
　　（作者：潘文富）