最近，筆者在為某一品牌零售企業做管理咨詢，在和企業決策層進行一次深度的溝通中，公司的老板向我咨詢了一個關于人才招聘的問題。前一段時間，該公司在招聘一個運營副總，最近遇到一個合適的，對方開價30萬，老板覺得按行業標準只愿意給25萬，這個崗位老板已經找了將近20人了，這個最合適，請問怎么搞定?

　　眾所周知，對于企業來說，沒有最好的人才，只有是合適的。透過企業人才市場招聘、委托獵頭招聘、同行或客戶介紹、到競爭對手企業挖人等招聘人才的亂象，我們不難看出，企業主求賢若渴追逐人才的執著心態，同時，我們也不難看出，人才對企業的重要性。

　　問題解析：

　　首先，老板覺得這個人才是合適的，但不知老板是否還有這山望著那山高的心態，即老板是否決定要聘用他，如果欲聘用他的話，其實人才是無價的;比如一個好的管理人員，到一個不規范的中小民營企業去做管理工作，每年不僅能為企業節約50萬以上的資金，還能帶來50-500萬的管理業績;如果該人才是一名合格的營銷類型的管理者，可能甚至是帶來更多的資金，這都是一件很正常的事，因為，這是據筆者所服務及所咨詢的企業中所得出的結論;否則，這個管理者本身就不具備管理者的基本素質。

　　其次，倘若被聘任者是個人才的話，他將來給企業所帶來的“管理資金”不止是30萬。老板若在30萬年薪的問題上去計較，對于雙方合作的第一印象都打了個形象折扣，即使老板勉強把人才留下來了，也很難保證雙方以后在合作上出現一些不愉快的事情;誠然，那是因為老板沒有完全放下“年薪”這個“心結”，而人才又覺得老板這個人對他的能力感到懷疑，或者說在某一方面還有不信任的成分在里面，試想一個帶著思想包袱的人能“跑”的輕松而愉快嗎?雙方在以后的合作過程中，就會各自防著對方：一個是感覺花錢覺得有點虧，一個是在短時間內想證明給對方看。這樣的結局就會對企業管理造成“急功近利”或“管理近視”，最終會造成，人才被孤立及排斥形象，他可能呆不下去，抑或是卷鋪蓋走人，給雙方都會帶來時間及金錢的損失。

　　第三，如果老板想搞定這個人才，又讓人才滿意的話，可以用績效來管理這個人才。即老板可以把30萬年薪，劃為三個部分來進行給付：基本年薪15萬+績效年薪10萬+年底獎金5萬。具體方法：老板等人才進入企業熟悉一段時間后，再讓他拿出具體可行性工作方案，或用目標管理進行考核，比如企業要在1年內或1-3年里，產能要提高百分之幾?不良率要降低百分之幾?人員流失率要控制在百分之幾?銷售額要提高百分之幾?市場開發點數要增長百分之幾?產品市場占有率要達到百分之幾?生產、銷售及月管理費用成本要降低百分之幾?年銷售額要達到多少萬業績?利潤要求是多少?等等。而作為老板，應該幫助他解決一切阻礙方案執行中所遇到的各種難題，幫助人才實現既定的企業管理目標;當人才沒有達到預期的既定的管理目標，作為老板還要對他進行正向的激勵或進行情感式、友善型的溝通，這樣才能保證人才實現既定的管理目標，只有這樣，人才才能更好地發揮自己的管理專長。

　　另外，還可以從多通道職業生涯規劃、鼓勵薪資增長的激勵體系、創新的人力資源投資方式和重構關于工作價值的心理契約等等都可以解決搞定人才的事情。

　　針對以上分析，可以看出，企業搞定各種人才的方法有N種，但是人才能否真正能長久的留下來?企業又能保證人才不被其其它公司競價獵聘呢?誠然，這個問題還是需要根據企業的人力資源戰略、優秀的企業文化、老板的管理格局、處事的胸懷所決定的。毋庸贅言，隨著市場發展的趨勢及人才市場的激烈競爭，各個企業在招聘人才的過程中會出現“道高一尺、魔高一丈”的現象，譬如A企業能給人才買車，B企業就能給人才買房，那么C企業可能給人才以“買車+買房”的承諾…。由此可見，久而久之，人才招聘就會走入一個“招聘誤區”，而企業的生存壓力也會越來越大，越來越高。

　　筆者建議，企業在引進人才的同時，要培養自己人才隊伍建設，具體建議和措施：

　　一是正確引導企業樹立以人為本的管理理念，優化企業的管理模式 。當今，企業競爭最終表現為人才的競爭，人才是企業最寶貴的資源。要引導企業堅持以人為本的方針，尊重知識，尊重人才，為人才構筑施展才華的舞臺。同時制定合理的激勵機制。要徹底打破那種“論資排輩”、“不呆十年、不能重任”的做法，實行“能者上，庸者下”及“末位淘汰”的考核機制。對那些有能力的員工就要破格使用，對那些因循守舊，碌碌無為的人要降格使用。要將高薪和優惠待遇向貢獻大的人才傾斜，做到“獎勤罰懶”，努力創造有利于人才脫穎而出的激勵機制。

　　二是優化人才結構，合理配置人力資源。 在優化專業結構方面，要適應企業經濟發展需要，重點培養和引進懂本行業、本專業技術人才和跨行業的“多面手”。讓他們充實到企業的人才隊伍中，充分發揮其聰明才智，成為企業管理和技術的骨干力量。在不斷更新知識結構上，企業要對人才進行繼續培養和再教育，讓他們不斷“充電”，才能更好地“放電”。不斷地補充新的知識和技能，更好地適應企業未來發展的需要。 在優化人才環境方面，要為人才創造一個更寬廣的發展空間。 通過提高專業人才待遇，高薪要向貢獻大的人才傾斜。在企業內部營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍。

　　三是企業還應當籌建人才庫。要充分發揮人才管理部門的作用，做好人力資源調研與開發工作。積極籌建企業人才需求信息庫，搭建企業與人才交流的平臺，做好人才儲備，方便企業調劑人才余缺。 俗話說：鐵打的營盤流動的人才。企業建立合理的人才流動機制也是必須的。因此，企業要建立人才柔性流動機制，搞好人才資源共享，有效地利用人力資源，促進人才在當地企業合理流動，讓他們在各自的崗位上充分發揮自己的聰明才智，為人才提供施展才華的舞臺。

　　四是“疑人不用，用人要疑”。用這一辯證的觀點去管理，在讓人才進入企業放開手腳，大膽工作，盡展才華的同時，老板還要給人才制定一個合理的工作目標去考核。只有這樣，企業才能在追逐人才、管理人才、使用人才的過程中不會出現“有失偏頗”的現象。
　　（來源：聯商網 作者：李德猛 廈門索贏咨詢機構創始人）