蘇楚純：廣州市雅杰企業(yè)管理顧問有限公司創(chuàng)始人兼CEO，連續(xù)9年專注于本土及國際主流日化企業(yè)高端人才獵聘服務(wù)；日化行業(yè)資深人力資源觀察者

　　近些年，化妝品行業(yè)的發(fā)展瞬息萬變，節(jié)奏越來越快，隨之，各種問題也開始凸顯。其中人才問題對于不少化妝品企業(yè)而言都是一大困擾。比如，有些企業(yè)總是招不到合適的中高級人才，即便招到，人才也很容易流失。

　　另一方面，有些中高級人才難以做好自我定位，不清楚到底什么樣的企業(yè)適合自己，到了新公司，也很難走得長遠，可能干不了多久，就“另謀高就”。

　　中高級人才的頻繁流動，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及人才自身的發(fā)展顯然都是不利的。那么，如何才能解決這樣的問題，使化妝品企業(yè)更容易“挑對人”、中高級人才的就業(yè)之路走得更加穩(wěn)固呢？

　　對此，品觀網(wǎng)專訪了廣州市雅杰企業(yè)管理顧問有限公司創(chuàng)始人兼CEO蘇楚純，看看他如何以專業(yè)的眼光來對化妝品行業(yè)“人”的問題提出解決方案。(注：本文以第一人稱形式還原蘇楚純的主要觀點)

　　化妝品行業(yè)需要更加重視人才

　　據(jù)我所見，行業(yè)內(nèi)談得最多的是關(guān)于營銷的話題，很少談“人”的問題。實際上，一個企業(yè)的成功，無非依靠三個要素：資金，技術(shù)，人才。到底哪個要素才是最重要的，我們先來分析一下。

　　首先說資金。化妝品行業(yè)有一個怪現(xiàn)象，到目前為止，從來沒有一個公司是靠大資金背景發(fā)展壯大的，大多是依托于行業(yè)大背景，靠老板的個人能力做起來的。

　　為什么？因為化妝品行業(yè)并非資本推動型的行業(yè)， 即便現(xiàn)在已進入一個資本經(jīng)濟年代，資本依然不是企業(yè)最大的發(fā)展壁壘。從這一層面來說，企業(yè)拿到了風投不代表它就能夠成功。

　　再說技術(shù)。技術(shù)的載體是什么？也是人，是由人而來的。

　　所以，綜合來看，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的要素，是化妝品行業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。

　　那么，未來什么樣的企業(yè)能夠走在行業(yè)前列?我認為主要有兩種：一是能夠比較透徹地搭建合伙人制的企業(yè);二是上市做公眾企業(yè)的公司。

　　合伙人的概念這兩年很熱，本質(zhì)上是由過往的一個老板雇傭一幫人去做一個企業(yè)，讓更多價值觀一致的有能力的人在一起去做一番事業(yè)，并實現(xiàn)財富共享。這樣的企業(yè)治理方式其實體現(xiàn)了對人才的重視。

　　不過，化妝品行業(yè)目前還沒有真正做到重視人才。我判斷一個企業(yè)未來會發(fā)展得如何，都是以一個企業(yè)的用人理念、文化基底為依據(jù)。在我看來，企業(yè)就像一棵植物，文化就是土壤，土壤不好，植物最終一定會死。

　　人才需要市場化

　　當今在化妝品行業(yè)，如果我們承認了職業(yè)經(jīng)理人這個詞的存在，便意味著人才市場化已經(jīng)開始。我認為，人才不應(yīng)該是私有化的，不是某一家企業(yè)的。企業(yè)跟人才能夠長期合作，依賴的除了共同的價值觀之外，一定是相互的成就。

　　事實上，人才市場化概念的提出，將企業(yè)置于人才競爭的環(huán)境里，更有利于企業(yè)去思考如何搭建好自己的人才培育體系跟激勵體系。

　　承認了有競爭，企業(yè)才會盡力去做好自己，而不是把人才關(guān)起來。即便你將人才牢牢綁定，如果公司沒有發(fā)展前景，人才照樣會走。以人才市場化來推動自身的成長，構(gòu)建好自己的企業(yè)文化和人才發(fā)展體系，這樣的話，別人想挖你的人也挖不走。

　　記得上海上美公司CEO呂義雄曾經(jīng)在朋友圈發(fā)過這樣一條微信，他表示，如果有其他企業(yè)能夠挖到上美的人，自己會開車把人送過去。這其實是一種自信，體現(xiàn)在對團隊跟企業(yè)價值觀吻合度的自信，及對人才熱愛這個企業(yè)的自信。

　　企業(yè)想找對人、留住人？注意這幾招

　　從以上論述來看，人才，尤其是中高級人才是化妝品企業(yè)必須予以重視的。如何找到適合企業(yè)的人才，并保證他們堅守自己的崗位?我想可以從以下幾方面著手：

　　1.發(fā)展才是硬道理。

　　企業(yè)首先要有發(fā)展的前景，如果企業(yè)沒有發(fā)展，是很難去吸引和留住人的。

　　2.有一個正確的用人理念。

　　過往老板雇傭員工這種純粹的勞資關(guān)系，對目前職業(yè)經(jīng)理人與老板之間的相處是不利的。老板對待伙計的管理方式，很難把職業(yè)經(jīng)理人用好。

　　那么，應(yīng)該推行怎樣的用人理念呢？

　　(1)發(fā)自內(nèi)心地重視人才，真正視人才為第一生產(chǎn)力。

　　(2)改變過往老板與伙計式的合作思維。

　　因為很多高層是有自我成就意識的，如果過多以雇傭關(guān)系而不是以合作伙伴關(guān)系看待，合作也是不穩(wěn)固的。

　　(3)要完善自身的企業(yè)文化跟人才培育體系跟激勵機制。

　　很多企業(yè)其實都只是一味地去迷信一些大企業(yè)的人，一味地去挖人，完全不注重自身內(nèi)部的文化建設(shè)，以及人才進來之后的培養(yǎng)、晉升跟激勵。這樣的話，哪怕人才來了，也很快會走。這樣的例子非常多。

　　(4)在中高層的招聘上一定要注重價值觀的匹配度。

　　我覺得招聘的導向可歸結(jié)為三點：一類叫價值觀導向，一類叫經(jīng)驗導向，一類叫崗位職能導向。

　　所謂的崗位職能導向，即是企業(yè)的這個崗位需要做什么，請一個能做這個事情的人就行了;經(jīng)驗導向，是指很多企業(yè)在招人時迷信于對方過往做過什么，在哪些企業(yè)做過;而價值觀導向，則是指企業(yè)在默認了這個人能勝任這份工作的同時，又關(guān)注他個人的價值取向(起碼是認同公司文化、用人、營銷方面的理念的人才能用)

　　事實上，用一句話可以概括價值導向，即企業(yè)文化與個人價值觀的匹配度。

　　從我多年的獵頭經(jīng)驗來看，企業(yè)在選擇人才時，一定要講究“門當戶對”。企業(yè)如果不具備一定的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，卻想著去駕馭高等人才，也注定會失敗的。

　　所謂的“門當戶對”，即是指企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、未來的發(fā)展戰(zhàn)略、目前企業(yè)的運營體系，適用于什么樣的人才，就找這樣的人才，而不是一味地追求高大上的人。

　　(5)企業(yè)要敢分享和會分享。

　　所謂的敢分享，是老板舍得并愿意通過大家的努力給到引進的人才更多的收益，會分享就是懂得去制定相應(yīng)的分配機制。

　　舍得、敢分享不代表會分享。我原來有個朋友去了一家企業(yè)，老板買了輛13萬的車給他，口頭約定要至少干滿兩年，結(jié)果朋友干了一年就把車開走了。這個老板是敢分享的，但不會分享，因為沒有相應(yīng)的機制去約束這個朋友。

　　日化行業(yè)的人才發(fā)展問題

　　我做獵頭這么多年，遇到過很多類職業(yè)經(jīng)理人。有的人八九年前拿著一萬五的工資，現(xiàn)在還是拿一萬五；有的人現(xiàn)在已經(jīng)很難找到工作了;還有一部分人，以前拿幾千元工資，現(xiàn)在已經(jīng)年薪幾十萬、近百萬了。

　　這說明，職業(yè)經(jīng)理人做得好不好，跟自身有很大關(guān)系。那么，要發(fā)展得更好，職業(yè)經(jīng)理該做些什么呢？

　　1.一定要做好自己的職業(yè)或事業(yè)規(guī)劃，按照職業(yè)規(guī)劃的路相對有序地做下去。

　　我遇到過很多職業(yè)經(jīng)理人，在為他們推薦工作時，他們表示不需要推薦，因為行業(yè)朋友很多，工作從來不用自己找，都是朋友介紹的。

　　這里其實反映出，他們的工作很多都是隨機性的，他們也從來沒有真正認知過自己應(yīng)該找什么工作，獵頭顧問其實是在幫他們做分析。

　　由于接觸過的各個層次的職業(yè)經(jīng)理人，所以我很清楚一點：每一個職業(yè)經(jīng)理人，都有自我認知的盲點。

　　2.一定要做好知識更新。

　　試想一下，一個現(xiàn)在不用微信、智能手機，不關(guān)注科技更新的人，一定不是一個與時俱進的人。這樣的人，怎么可能是一個稱職的職業(yè)經(jīng)理人呢?

　　那種過多地依賴于過往工作經(jīng)驗，或完全停留在過往工作經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，一定會被時代所拋棄。

　　優(yōu)秀的中高級人才其實具備以下幾個基本素質(zhì)：

　　1.職業(yè)性，包括職業(yè)道德、職業(yè)操守等；

　　2.進取跟與時俱進的學習的心態(tài)，這樣才不容易被淘汰；

　　3.善于打造某一塊的核心優(yōu)勢，自身由專到寬到高，遵循這樣一個發(fā)展過程。

　　當然，要想真正融入一個新企業(yè)，僅僅有這些基本素質(zhì)還是不夠的，還需要做到：

　　1.認清“大我”和“小我”。

　　“大我”是企業(yè)，“小我”是自身。一個人到一個企業(yè)，是要去適應(yīng)企業(yè)文化的，而不能讓企業(yè)去適應(yīng)你。生存的第一法則，是要盡快地從了解到融入到適應(yīng)公司的文化、運作體系等方方面面的東西，一定不要過多地帶著過去的烙印。

　　2.承認存在的合理性。

　　很多職業(yè)經(jīng)理人到了一個新環(huán)境，很喜歡把新公司說得一無是處。試想，如果真的一無是處，怎么可能活到今天，還做得好好的呢?

　　3.要杜絕一降落就變革的做法。

　　有的“空降”職業(yè)經(jīng)理人到一家新企業(yè)后，可能就任不到一兩個月，還沒有了解清楚新公司的現(xiàn)狀就去變革。我認為，這樣的確有些操之過急，了解3個月左右再去做一些變革是比較合理的。

　　4.杜絕拉幫結(jié)派。

　　我碰到過很多人，都表示自己有一幫兄弟，自己到哪里，兄弟就會跟到哪里。這是典型的把職場當江湖的思維，如果是以這種思維到新企業(yè)就職，一定會失敗。

　　另外，對于企業(yè)來說，一個潛在的危機是，跟隨這個人的團隊能帶來也能帶走。個人以為，把職場當江湖是喪失了職業(yè)性的。

　　今天分享這篇文章，其實有兩個目的：一是喚起化妝品企業(yè)對人才的重視，強調(diào)一下人才市場化；二是想告訴化妝品企業(yè)和人才，如何做好相互的選擇、合作及相互的適應(yīng)。希望能夠為行業(yè)帶來一定的思考與啟發(fā)。

　　（品觀網(wǎng)整理 楊曉峰）