親愛的安妮：我目前在一家《財富》500強公司主管產品開發團隊，部門負責人和我剛剛制定了2015年的重要目標，其中計劃在明年年中推出的產品是重中之重。我認為，我們為項目不同階段設定的最終期限是現實的，但這些目標能否實現卻取決于當前的團隊能否保持穩定，因為要找到了解情況的替代者，會拖延我們的進展速度。

　　我最大的擔憂在于，22名下屬當中，有12人在二十五六歲到三十出頭。這個年齡段的員工在我們公司的流動性最高。我該如何才能留住他們，至少讓他們堅持幾個月時間?您有什么建議嗎?——F.C.

　　親愛的F.C.：相比其他年齡段的員工，尤其是嬰兒潮一代，千禧一代(80后、90后)跳槽的頻率確實更高。例如，薪酬網站Payscale.com的最新研究顯示，超過40%的嬰兒潮一代認為，一份工作應該至少做滿五年，或者至少在一家公司工作五年。持同樣觀點的千禧一代卻僅有13%。

　　此外，有許多證據證明，年輕人對工作的預期與前輩們不同。所以，要想留住他們，雇主必須適當改變一下領導方式。BetterWorks公司致力于打造旨在幫助企業實現目標的軟件平臺。該公司 CEO克里斯•達根表示：“千禧一代希望管理更加開放和透明。他們還需要更多鼓勵，更希望感覺自己在不斷進步。在他們看來，大多數管理者習慣提供的那種鼓勵還遠遠不夠。”

　　達根也是游戲化公司Badgeville的聯合創始人。與BetteWorks的客戶合作期間，他近距離地觀察到，哪些措施有助于留住二十多歲的年輕才俊，哪些措施無法做到這一點。他推薦了下列四個步驟：

　　目標要明確，包括他們的和你自己的目標。達根說道：“千禧一代渴望條理性和指導，所以要設定明確的預期。”同時，要向他們解釋你自己的目標——例如，趕上那些苛刻的最終期限——以及為什么這些目標不僅對你的團隊，對部門和整個公司都非常重要。

　　達根說道：“管理者在分配任務的時候通常不做任何解釋，結果人們并不清楚他們的老板在努力實現怎樣的目標。但對于千禧一代而言，弄清楚不同工作之間的關聯非常重要。他們希望了解全局。”

　　不要成為他們的攔路虎。達根表示，向員工解釋清楚目標之后，“便不再插手，讓他們自己決定如何實現這些目標。你要從管理者轉變為類似教練的角色，鼓勵他們自己確定細節。”他補充道，千禧一代往往對微觀管理非常反感(反感程度超過了其他年齡段的大多數人)，所以要盡量避免微觀管理。你的作用是提供幫助——比如為實現更大的目標，設定較小的臨時目標和最終期限等——但決不插手干涉。

　　提供大量積極反饋。千禧一代是被過度夸獎的一代，每個人只要露個面就會贏得一件獎品，這一點已經引起了人們的熱議。但達根認為，贊揚工作中的進步和里程碑事件，與所謂權利意識無關。相反，他指出，有研究表明，使用計步器或FitBit腕帶來測量每日步行距離的人，比不使用這些裝備的人，每天行走的步數多出30%。

　　這并非巧合。他說道：“了解自己的表現，讓自己的進步得到認可，能夠極大調動一個人的積極性。”并且這種反饋越頻繁越好。他補充道：“年度績效評估不適合千禧一代。他們希望每一兩周便能得到一次反饋和指引。”

　　向他們展示職業發展路徑。雖然千禧一代經常進行看起來毫無章法的短期變動，但他們“其實非常注重長期發展。他們想弄清楚當前的工作是否適合自己的整體職業規劃。通過開誠布公地談論如何在公司不同級別取得成功，以及晉升需要達到怎樣的條件等，雇主可以讓一些非常抽象的東西變得具有可操作性。”談論未來，可以給Y一代一個在內部尋找新發展機會的理由，而不是選擇跳槽。

　　達根說道，只要想創造一種對千禧一代友好的文化，任何團隊領導者都可以做到，而一月份“則是開始采取更加開放的協作管理方式的絕佳時機——新的一年，新的目標，新的透明度。”祝你好運。

　　反饋：如果你是千禧一代，你會受哪些因素的吸引而選擇繼續留在當前的公司呢?歡迎評論。
　　（財富中文網 譯者：劉進龍 汪皓）