1990年的巴黎，LV門口，排隊的是日本人，2015年的東京銀座，排隊的人變成了中國人。日本餐飲業(yè)成熟期面臨的新客減少、招聘難、利潤下滑等課題，也會擺在中國餐飲人面前。
日本的過去，恰似中國的現(xiàn)在。日本的現(xiàn)在，會不會是中國的未來?
深入數(shù)十萬家中小企業(yè)研究后，日本船井集團船井綜研社長兼船井集團大中華區(qū)董事長中谷貴之，在第15屆中國連鎖餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營研討會上，分享了“下山經(jīng)營”概念。
在內(nèi)參君看來，日本餐飲業(yè)曾經(jīng)和正在發(fā)生的，或許即將在中國重演。
你是否已達到“量”的山頂?
日本船井綜研集團董事總經(jīng)理中谷貴之把日本企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟下行期的策略，稱之為“下山經(jīng)營”。
“我們從追求量的山上下來，爬上追求質(zhì)的三座山。第一座山是顧客滿意度第一，第二座山就是員工滿意度第一，最后一座山就是社會滿意度第一。”
▲中谷貴之分享“下山經(jīng)營”理念。這幾座山的名字可以叫做“優(yōu)秀企業(yè)第一主義”，即顧客滿意度第一、員工滿意度第一、社會滿意度第一，每一座山峰的經(jīng)營策略多有不同。
中谷貴之認為，企業(yè)的生命周期可以分為三個階段：導(dǎo)入期、成長期、成熟期，階段不同，經(jīng)營策略各有不同。
成長期企業(yè)經(jīng)營策略就像登山，追求“量”。
這個階段，追求的是營業(yè)額，追求的是利潤，追求店鋪數(shù)量，我們每天只要考慮如何增加營業(yè)額、利潤、店鋪數(shù)、股東回報等指標(biāo)。這個時候勞動力市場是非常富余的，可以大量聘用，人員離職也不會有什么影響。
“只要店選址好，就可以在非常短的時間內(nèi)鋪開十幾家店，幾十家店。”
大手筆促銷、無特定客群、大批聘用、大批離職、高速成長是這一階段的特征。
但是，到了某一個臨界點，不管你再怎么努力，再靠以往的做法是獲取不了業(yè)績進一步增長的。這個時期，顧客變得非常挑剔，競爭對手越來越多。
當(dāng)各項經(jīng)濟指標(biāo)達到峰值的時候，企業(yè)發(fā)展遭遇天花板，就進入成熟期。
▲餐飲業(yè)進入成熟期，就會出現(xiàn)新客減少、招聘難、利潤下滑、顧客需求變高等難題
你的企業(yè)是否淪為“黑色企業(yè)”?
中谷貴之分享了一個案例：
日本屬于旺店的一家茶餐廳，在每天12:30的午餐時段，店內(nèi)有很多空位，店外卻排滿了等待進店的人，因為店里只有一個60多歲的老太太在忙活，不少餐位沒人收拾。
為什么會出現(xiàn)這樣的狀況?因為招不到員工。
▲過分追求成本優(yōu)先的企業(yè)，會淪為“黑色企業(yè)”，先被員工淘汰，再被消費者淘汰
在日本如今的餐飲業(yè)，這并非孤例。不少成本優(yōu)先的企業(yè)，深夜只有一個員工運營店鋪，搶劫、偷東西的情況屢有發(fā)生。
在日本，這樣的企業(yè)被叫作“黑色企業(yè)”。沒有人愿意到這樣的企業(yè)應(yīng)聘，它的招聘越來越難。
去年和前年，日本最大的一家快餐連鎖店因為出了質(zhì)量問題，員工出現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)以來第一次辭職潮。
在中谷貴之看來，永遠追求量，不懂得追求質(zhì)的公司都會碰到這樣的難題。
你離下一座“質(zhì)”的山峰有多遠?
在量變轉(zhuǎn)為質(zhì)變的時代，在原有基礎(chǔ)上“打補丁”已經(jīng)行不通了 ，你只有換操作系統(tǒng)。
而解決之道，就是從追求量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)。而下一座“質(zhì)”的山峰，叫做專業(yè)主義。
在行業(yè)發(fā)展期，店鋪開得越多、菜單越豐富、服務(wù)越熱情，利潤越高。在成熟期，店面必然由綜合店轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)領(lǐng)域第一的店。
比如拉面、水餃等專業(yè)店，甚至專門為伊斯蘭等某一特定客群服務(wù)的餐廳開始出現(xiàn)。
比如，集中一到兩種產(chǎn)品，在一個地區(qū)密集開十到二十家的單品店出現(xiàn)。甚至為寵物提供食物的餐廳也出現(xiàn)了。
這也正是當(dāng)前中國餐飲業(yè)的新趨勢。
在全國，烤魚這種地攤產(chǎn)品，已經(jīng)開始進入商業(yè)體，實現(xiàn)連鎖化經(jīng)營了。
在深圳，云味館已經(jīng)有近50家店，計劃在深圳開設(shè)200家店，成為深圳中式快餐第一品牌。
實際上，做專業(yè)店、特色店比綜合店有很多好處，如下圖：
▲專業(yè)度越高，越能提高生產(chǎn)效率，進而大幅提升利潤率
最難的山怎么爬?
相比顧客滿意度，員工滿意度更難做好。這座大山我們怎么爬?
●– 首先是工作意義的最大化。
在人口紅利消失后，員工變?yōu)橘u方市場，掌握工作的選擇權(quán)，你怎么讓員工愿意來工作，愿意主動工作。
多數(shù)老板們會認為，員工的最大動機就是為了錢，而調(diào)查顯示，對于工作的意義，不是所有人都回答漲工資，舒心的工作環(huán)境占比更高。
比如西貝，將企業(yè)愿景化為西貝之歌：“每一座城市每一條街都有西貝，因為西貝人生喜悅”。
●– 第二點是總回報的極致化。
這個回報不只是錢，因為漲工資是有極限的，而工作環(huán)境的舒適感，勝任的成就感、同伴或者上司的認可、和喜歡的小伙伴一起合作等等，都屬于回報的一部分。
比如，陳正輝曾經(jīng)問一位從一家很不錯的公司跳槽到王品的高級主管，究竟是什么吸引他來這里，那位主管舉出了王品的三項政策：非親條款、關(guān)系人交易條款、財務(wù)透明。
其中，“非親條款”明確規(guī)定：公司員工四等親以內(nèi)的親戚都不能再進入王品工作。這條規(guī)定適用于包括戴勝益、陳正輝兩位創(chuàng)始人在內(nèi)的所有人。
▲TVB電視劇經(jīng)常聽到的臺詞：工作呢，最重要的是開心
●– 第三就是員工穩(wěn)定率第一。
成熟期如何使員工不逃掉很重要。穩(wěn)住員工不僅要總回報第一，而且要讓員工的家人支持他做這份工作，甚至公司要照顧他的健康和精神。
比如王品有一項堅持了近20年的家訪政策。在大陸，執(zhí)行長李森斌每年都會親自到王品區(qū)經(jīng)理、區(qū)總監(jiān)及以上管理干部的家里拜訪，各事業(yè)處負責(zé)人則到自己管理的店長、主廚家里拜訪，十幾年來從未間斷。
再比如，王品鼓勵員工“登百岳”、“游百國”，去世界各地增廣見聞，甚至將其作為王品大學(xué)的學(xué)分，王品有不少人就去爬了喜馬拉雅山。
因此，王品的離職率不到1%。
▲就像內(nèi)參老板在招聘貼上說：打下一片江山，分糧分錢
（來源：餐飲老板內(nèi)參 作者：王新磊 劉曉紅）
