絕對好書:一分鐘經理

local 上傳于 2004-10-03 11:49 下載次數(0)

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全部評論(22): local：一分鐘批評為什么有效 “一分鐘批評為什么有效，有幾個原因。” “首先，”一分鐘經理說道：“一分鐘批評的反饋是及時的，那就是說，當你看到或信息系統顯示出某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。用秋后算賬的方法對待別人的不正確行為是不妥當的。 “及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。不正確的行為發生后，如果能盡快地給以批評，則對于將來的行為改善就不會有太大的幫助。大多數經理都是，秋后算賬，式的人物。也就是說，他把發現到錯誤——記錄在案，不立即進行批評，而等到檢查工作，或者大發脾氣的時候，一下子把幾個星期或幾個月來犯的錯誤全部拌出來。” 年輕人嘆了一口氣，說道：“一點都不錯。” “當然，” 一分鐘經理繼續說道，“經理與部屬就為了對與不對相互爭吵起來。有時候，大家相對無言，卻彼此怨恨。受到批評反饋的人并沒有聽到他確實做了什么不對的事情。這就是我剛才講的，平時不管、到時算賬式的批評。” “我已牢記在心，”年輕人回答道，“我一定會盡力避免。” “絕對需要，”一分鐘經理同意他的話，“如果經理能夠早一點干預，他就可以一次處理一個問題，而受到批評的人也不至于受到太大的壓力，這樣，他們就會心悅誠服地接受批評。我認為，工作檢查應該經常進行，而不是一年只做一次的事情。” “因此，一分鐘批評之所以有效的原因之一，是因為受到批評的人能夠接受，而當經理一次只處理一件事情的時候，就會顯得明確和公平。”年輕人總結道。 “是的，” 一分鐘經理說，“第二點，我在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。因此，他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。我只是批評他們的行為而已。所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。” 許多經理批評的對象是人，而我的一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為。因此你的一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評，就是這個道理吧？年輕人問道。 “是的，” 一分鐘經理同意地說。那你為什么不先表揚和批評呢？年輕人建議道。由于某些原因，這樣做效果并不好，經理說道，其實，說得確切一點，我應該是一個先兵后禮的經理。先兵后禮？年輕人有些不解。 “是的，” 一分鐘經理解釋道，這是一個古老的哲理，幾千年來一直行之有效。古代中國就有這么一個故事，可以說明這個道理。從前有一個皇帝，一天他召宰相上殿，說道：“朕有意劃分朝政，你來掌理懲戒事宜，而我專事獎賞。宰相遵命退下。” “皇帝不久就注意到，當他命令某人做事時，有人謹守欽命，有人則陽奉陰違。而當宰相命令一出。手下無不言聽計從。所以皇帝又召宰相上殿。告訴他說：朕想安排朝政。你掌理懲戒事宜已有一段時間，現在讓朕親自接管，你就去辦獎賞的事吧！因此皇帝與宰相的任務就調換過來。一個月后，宰相成了皇帝，因為，皇帝以前一直當好人，對每一個人都和藹可親。而突然間，他開始管治人了，大臣就說，怎么搞的，皇上好像變了個人了？于是就把他廢了，他們商議推舉什么人當皇帝，結果眾人認為，現在宰相總是獎賞我們，就擁他為皇帝。真有那么回事嗎？年輕人問道。誰會管那么多呢？一分鐘經理不覺好笑起來。這故事告訴我們，如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。除了企業經營之外，您是否還有其他現代的例子來說明一分鐘批評的效果？年輕人問道。當然有，一分鐘經理說。讓我為你舉兩個例子。一個是有關嚴重的成人的行為問題，另一個有關孩子的教育問題。什么是嚴重的成人行為問道？年輕人問。我指的是酗酒的問題，一分鐘經理回答。大約在三十年前，一位牧師發明了一套現在稱之為“危機調解”的技術，他是在幫助一位醫生的妻子時發現的，這個醫生的妻子躺在明尼蘇達一家醫院里，因為肝硬化已經危在旦夕。但她仍一味否認她飲酒過度。當全家人都在病床前的時候，牧師要求每個人都講講親眼看到的關于她飲酒過度的事，這一點在一分鐘批評當中是非常重要的部分。在你批評之前，你必須親自看到行為的發生，絕不可聽信別人的傳聞，也就是說，不得根據道聽途說而進行批評。很有趣。年輕人說。讓我繼續說下去。每個人都說完之后，牧師女要求他們對病人講講對這些事情的感想。他們輪流靠到病人的旁邊，把她的所作所為講給她聽，然后告訴她，他們為此而生氣、苦惱。最后，他們告訴病人，他們是多心愛她，他們溫柔地撫摸她，說多么希望她活下去，創造另一個人生，他們之所以生氣，是因為他們太關心她了。聽起來很簡單，年輕人說，尤其在處理像酗酒這樣復雜的問題，會有效嗎？很有效！一分鐘經理說：“現在，全國各地都已成立危機調解中心了。當然，不像我概括的這么簡單，但是其中的三要素——告訴他錯在哪里，告訴他們的感受，同時告訴他們是個有希望的人——足以對人的行為產生重大的影響。” “簡直難以置信。”年輕人說。 “是的。” “還有一個例子呢？”年輕人問道。 “1970年初，加利福尼亞一位精神病學家在兒童身上也有同樣令人驚奇的發現。他讀過許多有關情結——人與人之間的感情關系——的書。他知道人需要的是什么。人需要跟關心他的人接觸——希望獲得他人的重視。” 這位醫生又發現，人需要直言不諱——在做錯事的時候，關心他的人直截了當地指出來。 “如何把這些道理運用到實際生活中呢？”年輕人問。 “醫生要求每一個父母用手撫摸他們的孩子——手放在他的肩上，或者億的手臂上。如果孩子很小，就抱在大人的腿上。然后父母告訴他的孩子，他犯了什么錯，并且告訴他，做父母的感受——用毫不含糊的字眼。（你可以看出，這跟上面舉的例子，一家人對待女病人的情形很相像。）最后，孩子的父母深深嘆一口氣，停頓幾秒鐘保持沉默，這樣孩子就能體會到父母的心情。然后，父母告訴孩子，他是父母的寶貝，他在父母心中是多么重要。在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。事實上，如果你能領會這個，經理說著，指向一個小牌子，“你就可以明了一個成功的批評關鍵何在了。” 我們并非無意識的行為者我們是自己行為和管理者 “如果能認識到你是在管理別人，而不是他的行為。一分鐘經理說道，你就會成功。” “這看起來，在批評的背后好像有一連串的關心與尊重。”年輕人說道。 “我很高興你注意到這一點，年輕人。在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，我相信一定能夠成功地進行一分鐘批評。” 這使我想起萊維先生告訴我的，你在表揚他的時候，總是拍拍他的肩膀，跟他握手，或作其他方式的接觸。我又注意到，父母在責罵孩子的時候，總是用手撫摸他們的孩子，撫摸動作在一分鐘表揚或批評當中是這么重要嗎？年輕人問道。有時是，有時不是，一分鐘經理笑著答道。如果你了解這個人，并且真心幫助他成功，那么它是很重要的。如果不是這樣，那它就無關緊要了。撫摸是一個有力的信息，一分鐘經理指出，人們受到撫摸會產生強烈的反應有盡有因此，對是否要撫摸應慎重其事，就拿你來說吧，你愿意讓動機不明的人在表揚或者批評你的時候撫摸你嗎？不，年輕人回答道，當然不愿意。你理解我的意思了，一分鐘經理解釋說，撫摸必須誠實。你一出手，人們馬上就會感覺出你是在關心他們還是以一種新的方式來支配他們。撫摸有一個簡單的準則，一分鐘經理繼續說道，你要對人撫摸，就不要索取回報。你在管理一個人的時候，只有在對他有所給予的時候，——保證、支持、鼓勵等候，才可以撫摸他。因此，除非你對他有所了解，而他也知道你想幫助你——你是和他站在一起的，否則就應該避免撫摸的舉動。可是，年輕人急切地問道，一分鐘表揚跟一分鐘批評看起來如此簡單，它們真有那么大的力量使你的下級依照你的愿望去做嗎？這不是在巧妙地擺布人嗎？一分鐘管理能夠使員工依照你的愿望做事，它的確是一個強有力的管理方法。一分鐘經理說道。可是巧妙地擺布就不一樣了，你要他做一件他不知道的、或不情愿的事，這才是擺布。因此，讓你的下級從一開始就了解你在做什么和為什么這樣做是非常重要的。生活中也有類似的事情，一分鐘經理解釋道，有些事情做得好，有些事情做不好，待人以誠，事情就能順利完成。反過來說，待人不誠，結果則是與人反目，事情也不可能辦好，就是這么簡單。現在我已看出來了，年輕人說道：你的管理方式的威力是來自你對人的關心。是的，一分鐘經理回答得很簡單，我是這樣做的。年輕人想起剛剛跟這位特殊人物見面的時候，還以為他非常粗暴呢。一分鐘經理似乎看透了他的心思。有時候，一分鐘經理說道，你表現嚴厲時，必須特別小心。我自己就非常小心。我對不良行為非常嚴厲，但對事不對人，我對人絕不嚴厲。年輕人開始喜歡一分鐘經理了，理在他知道了，為什么跟他工作的人都喜歡他。也許您對這個感興趣，經理，年輕人說，手指著他的筆記本，這是我寫的一句座右銘，提醒我注意目標（一分鐘目標）及其結果（一分鐘表揚、一分鐘批評）如何影響一個人的行為：行為始于目標結果維系行為 “非常好。” 一分鐘經理贊美道。真的嗎？年輕人問道，希望再聽到表揚。年輕人，一分鐘經理一字一板地強調：我又不是錄音機，我沒有時間重復講過的話。年輕人還以為會受到表揚，卻受到了一分鐘批評，這正是他極力避免的。年輕人嚴肅地再問一次，你說什么？兩人相視片刻，然后大笑。我喜歡你，年輕人，一分鐘經理說。你愿意到這里工作嗎？年輕人放下筆記本，露出驚奇的眼光。您是說為您工作嗎？年輕人熱心地問道。不，我是要你跟我部門的其他人一樣，為你自己工作，沒有人真正為別人工作。我只不過是幫助人們把工作做得更好，使他們工作中有益于我們的企業。這當然是年輕人夢寐以求的事。我很愿意在這里工作。他說。就這樣，他在里工作一段時間。現在，一分鐘經理投資于年輕人身上的時間有了結果。因為，順其自然的事情發生了：年輕人成了一分鐘經理！ ( 2004-10-03 12:07 ) 回復; local：新的一分鐘經理他成了一分鐘經理，這倒不是因為他思想或言辭像一分鐘經理，而是他的行為實實在在的說明了這一點。他制定一分鐘目標。他給予一分鐘表揚。他給予一分鐘批評。他提出簡短而重要的問題。他講簡單的真理。他放聲大笑、努力工作，他熱愛生活。同時，可能也是最重要的，他鼓勵他的同事也這樣去做。　 ( 2004-10-03 12:05 ) 回復; local：一分鐘表揚為什么有效 “讓我們看幾個例子，” 一分鐘經理說，“或許有助于你了解為什么一分鐘表揚如此有效。” “太好了。”年輕人說。 “我要用一只鴿子做例子，然后引伸到人，” 一分鐘經理說，“可是你要記住，年輕人，人跟鴿子是不同的。人復雜得多，人有思維，不愿意被人支配。你要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。 “有了這個認識后，我們可以用幾個簡單的例子來說明，人們總是尋求讓他滿意的事情，而避開他不滿意的事情。 “現在，假設你有一只未經訓練的鴿子，你要它進入左下角的籠子，再走出來越過空地到右上角的籠子，然后用右腳踩一下跳板。再假設在進口處不遠的地方擺一個喂食機，也就是可以把食物彈出來作為鴿子獎賞的機器。現在你想想看，如果你把鴿子送進左下角的籠子，等它自己出來，越過空地到右上角的籠子，再用它的右腳踩一下跳板，而你事先不喂它，你認為會發生什么后果？” 經理問道。 “它會餓死的，” 年輕人答道。 “說得對。我們將損失很多只鴿子，鴿子之所以會餓死，是因為它不知道應該怎么做。 “其實，要訓練鴿子做這件事并不難。你唯一要做的就是在距離入口處不遠的地方拉一條線。假設鴿子進入左下角籠子，再走出來而碰到那條線的話，砰的一聲，喂食機會彈出一粒食物，鴿子就有東西吃，不久，鴿子就會跑到線的附近等食物吃，但是你不希望它在那里。你要它到什么地方？” “到右上角的籠子。” 年輕人回答。 “對，” 一分鐘經理說。“下一次，鴿子走到線的附近，你不要再賞它吃。經過一陣子之后，你把線拉遠一點，但要和目標同一方向，也就是朝右上角的方向。開始的時候，鴿子仍在老地方徘徊等東西吃，但不久它會往前走而碰到線。又是砰的一聲，食物彈了出來。鴿子又有東西可以吃了。” “然后再拉遠一點，仍在同一方向，但每次不要太遠讓鴿子碰不到。我們一次一次地把線拉到目標區，直到它走入右上角籠子并踩到跳板時后，它才有東西吃我們并且可以設計，讓它用右腳踩跳板時，才能吃到東西。” “為什么你每次設定的目標都這么小呢？”年輕人問。 “我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他干得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止。我們一向運這個思想來訓練孩子及動物，但我們往往忘了我們接觸的對象是成人。舉例說，國內的海洋水族館常在壓軸戲中推出海豚跳高的節目。一條大海豚會躍出水面，跳過一條高懸的繩子。海豚落水后，前面十排的觀眾都被水濺濕了。散場后觀眾都嘖嘖稱奇，真太不可思議了，不知道是怎么訓練的。 “你以為訓練者搭船到大海上，拉一條繩子，命令海豚跳起來，它就乖乖聽命嗎？不可能的事，海豚被捉到時，它對跳高可說一無所知，他們在巨型的水池開始訓練它，你認為繩子從什么地方開始？” “在水池的池底。”年輕人回答。 “當然，”一分鐘經理說。“每一次海豚游過繩子的上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他們將繩子拉高。 “在訓練的時候，海豚如果從繩子下面游過，它就得不到食物，只在游過上面時，才有食物吃。過了一段時間，海豚每次都會從繩子的上面游過去。訓練者逐步把繩子拉高。” “為什么他們把繩子拉高？”年輕人問。 “第一，因為目標很明顯——海豚必須躍出水面，跳過繩子。第二，繩子逐漸拉高之后，有一天開始超出水面，海豚心里明白，要想吃東西，就必須跳過去。這項目標達成后，繩子會一直拉高，直到距離水面非常高，讓觀眾大呼過癮為止。” “原來是這樣訓練的，”年輕人說，“現在我了解用這個方法可以訓練動物，但是用來訓練人是否太簡單了一點？” “不，實際上這是很自然的，” 一分鐘經理說。我們訓練孩子就是這樣做的，你會不會把一個小孩拉進來，要他走路，而在小孩跌倒時你罵他，我不是叫你走嗎？不會。訓練小孩子走路，起先你讓他站起來，他總會搖搖擺擺，這時你會興奮地叫道：他站起來了，他站起來了，！然后抱你、吻他。第二天你又讓他站起來，他可能會往前搖晃一下，你會高興地又是抱又是吻。最后，小孩子受到鼓勵之后，會設法挪出腳，一小步一小步往前跨，直到他最后學會走路。 “教孩子講話也一樣，假設你要教小孩子說，請給我一杯水，如果你要等到小孩子把全句說出來后才給他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以開始的時候，你反復說水、水直到小孩子學你的口氣，拼出一句口齒不清的水字，你趕緊抱你吻他，給他鼓勵。以后你要糾正他的發音，讓他說清楚。然后再慢慢加上請字。” “這些例子說明，要訓練一個人使他成為成功者，最重要的就是要找出他作對的地方——開始的時候，是接近正確，然后逐漸達到標準的行為。對一個成功者來說，你就不必經常找出他作對的地方，因為好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。” 這就是您更多地注意新員工或接受新任務的老員工的原因吧？ “對”，一分鐘經理說，“大多數經理只是在他的下級完全作對了事情才會表揚他，結果呢？許多人都無法達到高水準的行為，因為他的經理集中力量在找他的錯——找出他不符合工作要求的地方，在上面提到的鴿子例子中，就好像你把鴿子放在籠子里，非等到它腳踩了跳板才給它吃東西，你又在籠子四周，布下電線，只要鴿子誤闖，就處罰它，意圖鼓勵它去找跳板。” “但是這個方法不會有什么效果。”年輕人說。 “對，是沒有好效果，” 一分鐘經理回答。“鴿子受到幾次處罰后，因為它不知道正確的行為是什么（腳踩跳板），所以它會躲在籠子里不動。對鴿子來說，周圍的環境充滿敵意，不值得冒險。” “很多人就是這樣對待新來的沒有經驗的人的。我們歡迎他來工作，帶他跟同事見面，然后，就撒手不管。我們非但沒有找出他基本作對的地方，反而用批評來促使他們工作。這就是今日我們看到最普遍的領導方式。我們把它叫做平時不管、到時算賬的方式。你讓他自我摸索，卻期望他做出好成績來，一旦得不到理想的績效，就批評他。” “這些人會怎么樣？”年輕人問道。 “如果你去過許多企業——我相信你一定拜訪過許多，”一分鐘經理說，“那你一定知道，這些人盡量少做少錯。 “這對現代企業是絕對錯誤的，這些人的產出極少——不管理還是質。” “這樣低劣的工作效率是因為對人的管理太差勁。 ” 年輕人放下筆記本。他正在思考剛剛聽到的話，他逐漸了解一分鐘管理的內涵，它是一個很實用的方法。他對一分鐘經理表揚如此簡單而又有效果感到驚奇。這種效果不僅在企業內部，對企業外的世界也同樣有用。 “這使我想起一個朋友。”年輕人說，“有一天他打電話給我，告訴我，他剛弄到一只狗，他有一套訓練的辦法，請我發表意見。” “他有什么訓練辦法？”一分鐘經理好奇的問。 “我朋友說”如果狗在家里地毯上闖禍，他就把狗捉起來，揍它的鼻子，用報紙打它的屁股，然后從廚房的小窗戶扔出后院。我朋友我，用這個辦法會有什么后果，我聽了大笑不止，我知道后果是什么。大約三天之后，狗在地毯上拉屎了，接著就一個箭步從廚房的小窗子跳出去。狗不知道它應該做什么，它只知道最好不把那地方弄臟。一分鐘經理朗朗大笑。 “為個故事很好，”他說，“它說明，如果你處罰一個缺乏信心、或因為缺少經驗而心理不穩定的人，后果就是如此。一個經驗不足的人做得不好，（即無法達到目標），與其處罰他，不如引導他從一分鐘目標開始，讓他了解他應該做什么，并讓他知道什么是好的行為。” “那么，當你再一次做一分鐘目標，你是否也會找出他基本作對的地方？” “當然會，” 一分鐘經理正視著年輕人的眼睛，“開始的時候你必須設法制造氣氛，使你可以進行一分鐘表揚。”他繼續說：“你很用心，是一個領悟力很高的學習者。我很樂意跟你分享一分鐘管理的全部奧秘。”兩人相視而笑。一分鐘經理不忘適時地給他一分鐘表揚。 “我已經領受到表揚而不是批評了，”年輕人笑起來。 “我相信我已經了解為什么一分鐘目標跟一分鐘表揚如此有效了，這對我很有意義。” “很好。”一分鐘經理說。 “但是，我無法想象一分鐘批評為什么有效。”年輕人提高了聲音。 “我告訴你幾件事，”一分鐘經理說。 ( 2004-10-03 12:04 ) 回復; local：一分鐘目標為什么有效 “你希望了解一分鐘目標為什么有效，”經理答道，很好。他站了起來，開始慢慢地在室內踱方步。 “讓我舉一個例子，也許對你會有幫助。在人以前工作過的幾個公司中，我經常看到許多人在工作的時候無精打采，但是下班之后卻生龍活虎。每一個人做一件事，似乎需要一股動力。” “有一天晚上，我去打保齡球，遇到幾個工作不積極的雇員，其中有一個特別懶散的人。當他拿起球起到端線，用力打進去之后，他跳了起來，大聲叫著。你知道他這什么這么高興嗎？” “因為他打了一個好球，把瓶子全部打倒了。” “對了，但是他們在工作的時候為什么沒有這樣興奮呢？” “因為他們不知道瓶子在什么地方，”年輕人笑著說，“我懂了。如果沒有瓶子，那誰還會對保齡球感興趣呢？” “對，一分鐘經理說，現在你了解大多數企業的情況了，我相信絕大多數經理都知道他要員工做什么，但是他沒有設法讓他的部屬充分了解。他只是認為，員工應該知道。而我制定目標的時候，從不想當然。” “你假定員工應該知道他們的工作范圍，這就好像你在制造一場不切實際的保齡球游戲。你把瓶子立好，球員開始把球滾出，但他發現瓶子前面擋了一塊布，他只能聽到瓶子倒下去的聲音，卻看不到幾個瓶子倒下去，你問他是怎么打的，他只能說，我不知道。” “這就像在夜間打高爾夫球。我有很多朋友最近都不打球了，我問他們為什么，他們說球場太擠。我建議他們晚上去，他們都笑了，因為誰愿意在看不到球洞的情況下打球？ “看足球賽也一樣，如果球場上沒有球門，或者沒有計分方法的話，國內有多少人愿意在星期天下午或星期一晚上從在電視前面觀賞兩隊球員蹦蹦跳跳？” “是啊！為什么？”年輕人問道。 “很明顯，這是因為，人的第一個動力是對結果的反饋。事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。不幸的是，大多數經理雖然了解對結果的反饋是人類首要的動力，但他們卻設立第三種保齡球游戲。 “當球員站在端線準備滾球的時候，瓶子立好了，布也豎起來了，但現在多了一位角色，即一位管理員站在瓶子的后面。球員把球滾出去，他聽到瓶子倒下去的聲音，管理員豎起兩根指頭，表示瓶子倒了兩個，但事實上，是不是所有的經理會說你得到兩分？” “不會，”年輕人笑著說，“他們通常說，你有八個沒有打倒。” “對，”一分鐘經理說，“我經常在問，為什么經理不把那塊布拉起來，讓經理及他的部屬都可以清楚地看到瓶子？為什么？因為有一個偉大的美國傳統一績效考核。” “因為績效考核的關系？”年輕人不明白。 “這樣他們可以顯得比別人高明。”經理說。 “請你解釋一下好嗎？”年輕人說。 “如果在績效考核表上，你對每一個部屬都給予最高分。你想你的上級會怎么想？” “他會認為你連好壞都分不清楚。”年輕人回答。 “對極了，”經理說。“為了表現你是個好經理，你必須的把錯的挑出來。你要選幾個成績好的、幾個成績壞的，其他一律列為中等。你看，我們國家不是有一種所謂，心理正態分布曲線，嗎？記得有一次我兒子的學校訪問，有一位五年級老師正對學生測驗美國各州政府所在地，我問老師為什么不將地圖掛在教室，讓學生自己去找，她說這樣學生豈不人人都得一百分了！好像每個人成績都好是件壞事似的。 “我曾經在一本書上看到，有人問愛因斯坦家的電話號碼，大科學家就去翻電話號碼簿。” 年輕人大笑道：“你在開玩笑吧！” “不，不是玩笑。愛因斯坦說從不記憶能夠查閱到的資料。” “好，如果你還不懂的話，經理繼續說，你對一個連自己的電話號碼都要翻電話簿的人會怎么想？你認為他是一個成功者還是失敗者？” “當然是失敗者，”年輕人回答。 “當然，”經理說，我也會這么說，但事實上我們錯了。年輕人點頭同意。每個人都會犯這類錯誤，經理說。他要他的客人看一個自己寫的座右銘：人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。 “你看，”經理說，每一個經理都有三種選擇。第一，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣你可以施以有系統的訓練，使他成為成功者。如果這兩項你都不愿去做（對于多數經理既不舍得花錢雇用成功者，也不愿花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝），那么只有第三個選擇：“祈禱。” 年輕人一愣，放下筆記本，不解地問道：“祈禱？” 一分鐘經理微笑著說：“我不過說是說得幽默些罷了，年輕人。但是想想看，是不是有很多經理每天這樣祈禱：但愿成功者會找上門來。 “是的！”年輕人慎重地說。“好，我們就拿第一個選擇來說。如果用了一個成功者，那他就容易成為一分鐘經理，是嗎？” “當然。” 經理回答說。一個成功者唯一要做的是一分鐘目標，其余就讓球一直滾下去。 “從布朗女士那里，我理解了你的意思。有時候，你甚至不必跟她討論目標問題。年輕人說。 “一點不錯，”經理說，“她幾乎被遺忘了，在這里，人們差點不認為她。但是對每一個人來說，不論成功者或潛在的成功者，一分鐘目標是取得成效的一個基本手段。” “不論誰開始草擬一分鐘目標，每一個目標均必須寫在一頁紙上，這是真的嗎？”年輕人問道。 “絕對是的。”一分鐘經理說道。 “為什么這件事這么重要？” “這樣人們才可以經常檢查，并且根據目標來比較其績效。” “我知道，你只要求他們記下重要的目標和職責，而不記錄工作的詳細步驟。” “對，因為我不想讓這里變成一個造紙廠。我不愿意將一大堆紙積壓起來，只是這了明年的目標制定，或績效檢查才看它一眼。 “你可能看到每一個為我工作的人都有這么一塊牌子，上面寫著：花一分鐘時間：檢查你的目標比較你的績效看看你的行為是否符合目標年輕人感到好奇。“我沒有見到這塊牌子，真是太棒了！可以送我一塊嗎？” “當然，”經理說，我會為你準備一個的。年輕人埋頭記筆記。經理繼續說道：“你知道，在這么短的時間內，”是很難學到一分鐘管理的每一個細節的。我到現在還在學習，比如一分鐘目標，我就還有很多東西要學。 “我們可以談下一個題目，一分鐘表揚嗎？”年輕人做完筆記，抬頭問道。 “當然可以，”一分鐘經理說。“你可能在懷疑那東西這什么有效，是嗎？” “的確如此。”客人回答。 ( 2004-10-03 12:03 ) 回復; local：第三個秘訣：一分鐘批評第二天早上九點整，年輕人來到布朗女士的辦公室。穿著人時、年約五十開外的布朗女士很親切地迎接了他。布朗女士問他“經理很有性格是不是”這個老問題，年輕人人現在贊同這個看法了，說：“是的。” “他有沒有告訴他是一分鐘經理？”布朗女士問道。“我聽到的全是這句話，”年輕人不覺好笑，“那是真的嗎？”他希望獲得不同的答復。你最好相信他。我很少看到他。你的意思是說你跟他很少接觸，年輕人追問，除了每周固定的會議？ “確實很少，除非我做錯了事情，布朗女士說。” 年輕人吃了驚，問道：“你是說，你唯一見到他的時候是當你犯錯誤的時候？” “是的，不過不完全是，但大體如此。” “擔是據我所知，你們這里的座右銘是，發現成績，及時表揚。” “沒錯，”布朗女士說，“可是你知道我的情況不太一樣。” “什么情況？”年輕人問。 “我在這里已經工作了好幾年，公司里里外外的業務我都很熟悉，所以一分鐘經理不必在我身上花多少時間。最多只不過是花在制訂目標上。事實上，我通常自己訂了目標之后送給他。” “每一個目標都寫在不同的紙上？年輕人問道。” “是的。每個不能超過兩百五十個字。不論是一分鐘經理或我自己，要在一分鐘內讀完。” “另一個有關我自己的情況，而且是很重要的情況，就是我熱愛我的工作，所以我自己執行一分鐘表揚。你自己不表揚自己，叫誰來表揚？我朋友告訴我一句座右銘，我永遠不會忘記：如果你留著號角不吹，別人會把它當作痰盂。” 年輕人笑了，他喜好布朗女士的幽默。“你的經理會表揚你嗎？” “有時候會，但是不多，因為我總是搶先一步，布朗女士回答。如果我有特殊表現，我甚至會要求一分鐘經理表揚我。” “你怎么敢這樣做？”年輕人問道。 “很簡單，這就像打賭，到底我贏，還是平手，如果他表揚我，就表示我贏了。” “如果沒有呢？”年輕人問道。 “那我也沒有損失，就當沒有發生這件事一樣。”布朗女士說道。年輕人笑著記下布朗女士的哲學，并繼續發問。 “你說他來找你是當你犯錯誤的時候，這是什么意思？” “如果我犯了嚴重的錯誤，那我無可避免地將受到一分鐘批評。布朗女士說。” “一分鐘批評？”年輕人不解地問道。 “一分鐘批評是成為一分鐘經理的第三個秘訣。”布朗女士解釋道。 “怎么進行呢？” 年輕人不解地問道。 “很簡單。” 布朗女士說。 “我猜你一定會這么說。”年輕人說。布朗女士跟著笑起來，她解釋說：“如果你工作已經有一段時間，知道如何把事情做好，在你犯了一個錯誤時，一分鐘經理會馬上做出反應。” “他怎么做？” 年輕人問。當然會，因為我知道接下來會發生什么，特別是他臉上沒有一絲笑容。 “他直視我的眼睛，”她繼續說道，“然后準確地指出錯誤的所在。接著他跟我一塊兒感受犯錯誤的滋味，他會發怒、不安悶悶不樂等等。” “這要花多長時間？” 年輕人問道。 “只有三十秒鐘，但對我來說，好像是永遠。” 布朗女士坦率地承認。年輕人不禁想起一分鐘經理用“絕不含糊”的字眼告訴他，由于他猶豫不決，使其深感不耐煩時，他心里的感受。 “然后呢？”年輕人說著，身體向椅子的一邊靠著。 “接著，他沉默幾秒鐘，好讓他的話給我留下深刻的印象。那可真怕人！” “然后呢？”年輕人問道。他嚴肅地直視著我的眼睛，讓我知道，他了解我一向精明干練，并確知我深深了解他這所以生氣，是因為他非常尊重我，他說，他知道這不像是我做的。他說，他多么盼望著有一天我會了解他對我的期望，不要再犯同樣的錯誤。 “這一定會使你反省吧？”年輕人問。 “是的，布朗女士用力點頭。年輕人迅速記下要點。他知道布朗女士說話的意義，并且知道布朗女士還要談到其他要點。 “首先，” 布朗女士說，“在我犯錯誤的時候，他通常會馬上進行批評。第二，他批評事情一針見血，不容我為自己開脫。第三，他對事不對人，不會引起我的反抗。我不會把我的錯誤推到別人身上。第四，他一貫如此。” “你的意思是，即使這項錯誤對別人并不會產生問題，他仍然會批評你？” “是的。她回答說。” “整個過程真的只在一分鐘內結束嗎？” 年輕人問道 “通常如此，”她說，“事情過去之后，一切又恢復平靜。一分鐘批評雖然為時極短，但我敢向你保證，你永遠不會忘記，而且不要再犯同樣的錯誤。我知道你說的意思，年輕人說。我怕問了他…… 我希望你不要讓他重復做一件事情。她說道。年輕人面露窘態。我是這么做過。年輕人承認。那你應該嘗過一分鐘批評的味道了？布朗女士說。“可是你是客人你受到的批評會溫和一點。” “我不知道是不是像你說的那么溫和，”他說“但我不會要他再重復。我不想再犯這種錯誤。” “我懷疑，”年輕人大聲地說，“一分鐘經理是否曾經犯過錯誤。他似乎太完美無缺了。” 布朗女士笑了，“很少，”她說，但是他很有幽默感。有時他犯了錯誤，例如他忘了進行一分鐘批評的下半段過程等，我們會提醒他，當然，是要等我們被批評而恢復情緒之后，我們可能會打電話給他，告訴他我們錯了。然后我們會笑起來，要求表揚我們一番，因為我們被罵之后心里不好受。他怎么做呢？年輕人問道。通常他會大笑，說對不起，說忘了告訴你，你是一個好人。 “你們對表揚和批評都可以欣然承受？” 年輕人問。 “當然！” 布朗女士說。你知道，一分鐘經理教導我們，人犯了錯誤而能自我解嘲作用很大。它可以幫助我們繼續工作下去。 “真了不起！”年輕人說，“你怎么學會的？” “很簡單！” 布朗女士回答說：“學經理的樣了做。” “你是說，你的經理在犯錯誤時也會自我取笑嗎，年輕人不解地問道。 “當然，不是每次都這樣，布朗女士承認，他跟我們一樣，有時候事情很嚴重，但通常他會這樣，當他自我取笑時，對他的下級會產生很大的作用。他一定非常自信而且豁達。年輕人猜測說。是的，布朗女士回答。年輕人深受感動。他開始了解，這樣一位經理對企業會有什么樣的價值。 “為什么你認為一分鐘批語這么有效？” 你最好自己去向經理請教。她說著起身把年輕人送到門口，年輕人再次向布朗女士表示感謝。布朗女士笑著說，你知道答案是什么。兩人又相視而笑。年輕人開始感到自己像是公司的一分子，而不是客人。走到大廳，年輕人深感高興，因為他跟布朗女士談話的時間很短，但獲益甚多。他回憶布朗女士的談話，好像很簡單。他會記住的，當你發現一個有經驗的人犯錯誤時，應該做些什么？當你做到以下幾點，一分鐘批評一定會很有效： 1、事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎么做。批評的前半部分 2、及時批評 3、告訴他們犯了什么錯誤——要具體。 4、告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼。 5、停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們了解你的感受。批評的后半部分 6、跟他們握手，或拍拍身體，態度友善，使他們感到你是和他們站在一起的。 7、提醒他們，你對他們非常器重。 8、對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。 9、記住，批語后，事情就算過去了。年輕人要不是親身檢驗過，可能無法相信一分鐘批評的效果。顯然他曾經感到很不舒服，他不想再經歷第二次。但是，他了解人總會犯錯誤，有一天他可能還會受到批評。但他知道，他受到一分鐘的經理批評是公平的，因為那是針對他的行為，而不是他個人。他決意再去拜訪一分鐘經理。他一邊走，一邊想，一分鐘管理竟是如此簡單。所有的三個秘訣都很有意義：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。“可是，它們為什么有效呢？為什么一分鐘經理是他們公司中最有成效的呢？” ( 2004-10-03 12:02 ) 回復; local：一分鐘經理的解釋年輕人來到一分鐘經理的辦公室。他的秘書說：“你可以直接進去，他正在奇怪你為什么還沒有來找他。” 他進入辦公室，再一次注意到里面整潔井然有序。他受到了一分鐘經理的熱情歡迎。 “怎么樣，轉了一圈有什么收獲？”他問道。 “很多！”年輕人興奮地說。 “告訴我，你學到了什么？”一分鐘經理在鼓勵他。下級制定一分鐘目標，讓他們知道公司對他們期待的是什么，并讓他們知道什么是優秀的工作。然后你找出他們作對的地方，給他們一分鐘表揚。最后，當他們已熟悉一切業務，而卻犯了錯誤時，你就適時地給予一分鐘批評。 “你覺得這套東西怎么樣？”一分鐘經理問道。 “如此簡單，卻又行之有效，令人驚奇，”年輕人說，“我相信，它對你一定是有效的。” “如果你愿意照著做，對你也一定有效。”一分鐘經理強調說。 “也許吧，”年輕人說，“如果我能多了解一點，為什么它那么有效，我會更加樂意去做。” “每個人都是這樣，年輕人。你對它的功用了解越多，就越容易去運用它，所以我很樂意把我知道的東西告訴你。你希望從什么地方開始？” “好，首先請告訴我，當你談到一分鐘經理時，是不是說一個經理所必要做的工作真能在一分鐘內做完？不，不一定。這只是一種說法而已，就是說，作一個經理并不是一般人想象的那么復雜。同時管人也不像人們想象的那樣要花很長的時間。所以我所謂的一分鐘管理，也許要花一分鐘以上的時間去處理某一個主要的工作，像制定目標等等，這只是一個象征性的名詞。不過，有些事情的確也只需要一分鐘的時間。 “ 我給你看擺在我桌上的一句座右銘：最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘 “說起來還有點諷刺意味，”經理說道，“大多數公司都把經費的50%~70%花在員工的薪水上面，而花在培訓方面的不到1%。事實上，大部分公司花在維護廠房及設備的時間、金錢，遠甚于保護及開發人才上。” “我沒有想到這一點，”年輕人說，“不過如果員工能讓公司獲得績效，那么投資于員工是很值得的。” “一點也不錯，”經理說道，“如果以前有人也投資于我就好了。” “這是什么意思？年輕人問。 “在我以前工期作過的幾個公司中，我都不知道我應該做什么，也沒有人告訴我。如果你問我，我的工作表現好，我可能會說，我不知道，或者說，還可以吧。如果你問我為什么這樣說，我會回答，最近我沒有被經理責罵過，或者，沒有消息就是好消息。似乎我的工作動力就是避免受到批評。” “很有趣，”年輕人說，“不過我還是不太懂。” 年輕人接著說：“如果你能夠多回答我幾個問題，我相信我會了解得更多。我們從一分鐘目標開始好嗎？為什么它那么有效？” ( 2004-10-03 12:02 ) 回復; local：第二個秘訣：一分鐘表揚年輕人離開特尼爾的辦公室，他感到驚喜：剛才聽到的事情竟是如此的簡單明了。他想，“確實有道理，如果你和你的下級不明白他們所負的職責，你如何能夠成為一個有效的經理呢？這些方法的確有效。” 年輕人走過長廊，乘電梯下到二樓。他一踏進萊維先生的辦公室，就驚異地發現，他是那么年輕，大概才三十出頭。“好了，你見過老人了吧？他很有性格，是嗎？” 現在，年輕人已習慣于一分鐘經理了，他回答說：“是很有性格。” “他告訴你他是一分鐘經理嗎？”萊維問。 “他是這樣告訴我的。那不是真的吧？”年輕人說道，希望得到不同的答案。 “你最好相信他。我難得見到他。” “你是說你從沒有得到他的幫助？”年輕人追問。 “確實很少，只有在一件新任務可新職責開始的時候，他才花點時間跟我在一起。” “是的，我知道一分鐘目標這件事。” “實際上，我說的不是一分鐘目標，而是一分鐘表揚。” “一分鐘表揚？”年輕人重復這句話，“這是成為一分鐘經理的第二個秘訣嗎？” “是的，”萊維說。“事實上在我開始到公司上班的時候，一分鐘經理已經說得很明白我該做什么。” “他說了些什么？”年輕人問道。 “他說，如果我的工作能夠從他那兒得到清楚的反饋，我就會更容易把工作做好。 “他說，他希望我成功，他希望我成為公司的棟梁，并且希望我喜歡自己的工作。 “因此，他告訴我，他會以肯定而不含糊的字眼，讓我知道我作對了什么，又做錯了什么。 “他同時提醒我，開始的時候對我們都會非常不好受。” “為什么？”年輕人問道。 “因為，據他告訴我，多數經理都不會用那種方法管理，所以會感到不習慣。他又向我保證，這種反饋對我幫助會很大。” “您能舉個例子說明一下嗎？”年輕人問道。 “當然可以，”萊維說道。“在我開始紅作后不久，我發覺經理跟我確定了一分鐘目標之后，就一直和我保持密切的聯系。” “密切的聯系？” “他用兩個方法。首先，他密切注意我的行動。他好像永遠離我不遠。接著，他要我詳細記錄工作的進展情況，并堅持要我送給他過目。” “很有趣，”年輕人說。“為什么他要這么做？” “起先我以為他對我不信任，后來其他人告訴我他的真正用意。” “他用意何在？”年輕人很想知道。 “他在盡力發現我作對的事情。”萊維說。 “發現你作對的事情？”年輕人不解地問。 “是的，”萊維說。“我們有一句座名銘：幫助人們充分發揮潛能發現成績及時給予表揚萊維繼續說，“在大多數企業里，經理往往花大量的時間做什么？” 年輕人了解他的意思，回答說：“找別人做錯的事情。” 對，萊維說，“我們這里正好相反，我們在找大家作對了什么？” 年輕人在筆記本上寫了幾下。他問道：“萊維先生，如果一分鐘經理發覺你作對了事情，他怎么辦？” “他會給你一分鐘表揚。”萊維有點得意地說。 “這是什么意思？” “是這樣，他知道你作對的事情以后，他會來找你。通常，他會用手拍拍你的肩膀，或者是親切地碰你一下。” “他碰你一下，你不會覺得討厭嗎？”年輕人問道。 “不會，”萊維說。“正好相反，這使我知道他真的關心我，希望我有所成就。他常說：“你們越有成就，你們在公司的地位就會越高。” “他跟我們在一起的時間一般都很短，但他知道一直是跟我站在一起的。” “然后，他會直視著你，很明確地告訴你作對了什么事。他會跟你分享成功的喜悅。” “我從未聽說過有經理是這樣做的，”年輕人說，“這一定使你很愉快吧？” “當然了，”萊維回答。“這有幾個理由。首先，你在作對一件事情時，馬上就會得到表揚。我不必等到年終績效考核了，你明白我的意思嗎？”兩人相視而笑。 “第二，因為他能準確地指出我作對的事情，可見他很誠懇，而且非常了解我們在做什么。第三，他一貫如此。” “一貫如此？”年輕人不很清楚。 “是的，”萊維說，“如果我作對了什么事情應該得到表揚，他就會毫無保留地表揚我，即使他在別的事情上并不順心。我知道，他可能會因為別的事情而煩惱，但他不是憑自己的情緒，而是根據我的工作情況做出反應。這的確使我心悅誠服。” “這些表揚的工作會不會占據經理太多的時間，？年輕人問道。 “不會”，萊維說。“記住，你不必花太多的時間，對方就已經知道你在注意他、關心他。通常不超過一分鐘。” “所以你們叫它一分鐘表揚，是嗎？”年輕人說著，又把他聽到的寫在筆記本上。對！萊維說。 “他是不是經常在找出你們作對了什么事情？”年輕人問道。 “不，當然不，”萊維回答說。“只有在你開始紅作，或一項新任務開始的時候，他才會這樣做。等你工作駕輕就熟后，他好像就不經常在你周圍了。” “為什么？”年輕人問道。 “因為當你的工作值得表揚時，你和他已經有了了解情況的其他途徑。你們可以查閱信息系統——銷售量、成本、生產計劃等等。從此，你自己會知道哪些地方作對了，并進行自我表揚。當然，你會希望經理再來表揚你，所以你會努力地做下去，不管他是否會出現在你身旁。說起來真有點神了。我一生當中還沒有這樣努力地工作過。” “真有趣，”年輕人說，因此，一分鐘表揚是成為一分鐘經理的第二個秘訣， “是的，一點不錯。”萊維眼中充滿著神秘的亮光。年輕人一邊作筆記，一邊復習他剛才學到的東西。當你做到以下幾點時，一分鐘表揚一定會很有效： 1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反饋。 2、及時表揚。 3、告訴他們，他們作對了什么——要具體。 4、告訴他們，你為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助。 5、停頓一下，讓他們感到，你在為他們高興。 6、鼓勵他們再接再厲。 7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就。 “那么第三個秘訣呢？”年輕人急切地問道。萊維對客人的渴望不覺發出會心的微笑，他從椅子上站起來說道：“何不請教布朗女士？我知道你要見她。” “是的，我會去看她，”年輕人回答說。“非常感謝，占用您很多時間。” “不必客氣，”萊維說，時間我可多的是，你看，我現在也可以算是一分鐘經理了。客人笑了，他剛聽別人說過這句話。他想回憶一下他剛才學到的東西。他離開辦公大樓，到附近的樹下散步，他因剛才所聽到的那套理論是如此簡單和平常而又一次受到震撼。“找出他對的地方，其效果是無庸置疑的，”年輕人心想，“特別是他知道他的目標所在，以及什么是好的行為之后。” “但是，一分鐘表揚真的有效嗎？”年輕人心里有點懷疑“一分鐘管理真的能獲得優異的績效嗎？” 走著走著，他對一分鐘管理的好奇心越來越強。年輕人回到一分鐘經理辦公室，要求秘書梅凱芙小姐把與布朗女士的約會時間改到第二天的上午。 “明天上午可以。”秘書小姐掛下電話說道。她說，布朗女士要她轉告，除了星期三上午，任何時間都可以。秘書小姐又忙著為他安排另一個約會，他要去見總部的一位珍妮女士。“在總部，他們有各工廠各分公司的一切資料，”梅凱芙自信地說道，“我相信你會找到你想找的東西。”年輕人向她道謝后就告辭了。吃過午飯，年輕人到市中心公司總部拜訪珍妮女士。她四十開外，樣子很能干。年輕人開門見山。“請問貴公司遍布全國的分支機構中，哪一個效率最高，效果最好？我想跟一分鐘經理的企業作個比較。” 珍妮笑著對年輕人說：“遠在天邊近在眼前，你要找的正是一分鐘經理。他很有性格，是嗎？在我們所有的單位中，他的企業是最有效率的。” “真是不可想象，”年輕人說，“他有最好的設備嗎？” “沒有，”珍妮女士說。“有些設備還是最老的。” “他總不會十全十美吧？”年輕人仍迷惑不解。“告訴我，他是不是經常碰到人才跳槽的情況？他的工作班子是不是經常改組？” “是的，他經常改組。” “啊！這就對了，年輕人好像抓到了把柄。” “那些人為什么離開一分鐘經理？年輕人問道。” “因為我們派給他們的新的工作了，珍妮女士很快地回答。”一分鐘經理是最好的人才培訓者，如果我們公司新辟一個部門，而需要一名新經理，我們通常都向他要人，他總是有求必應。年輕人驚奇不已，他對珍妮女士抽空接待他表示感謝。這次他得到了不同的回答。我真高興今天能跟你談話，她說道，這一周的時間我已經排得滿滿的，但愿我能知道一分鐘經理的秘密是什么。我也很想去看看他，但就是沒有時間。年輕人笑著回答：“如果我能獲得了所有的秘密，我會當作禮物送給你，就像一分鐘經理送給我一樣。” 那真是最寶貴的禮物了。珍妮女士環視辦公室，笑著說，我會利用我所能得到的任何幫助。年輕人告辭出來，他在街上一邊走，一邊搖頭。一分鐘經理真正吸引了他。當天晚上，年輕人徹夜未眠。他對第二天的訪問異常興奮。明天，他將學到一分鐘經理的第三個秘訣。 ( 2004-10-03 12:01 ) 回復; local：第一個秘訣：一分鐘目標年輕人到達特尼爾辦公室，一個中年人對他迎面而笑。 “你見過老人了吧？他很有性格，是不是？” “好像是這樣。”年輕人回答是。 “他有沒有告訴你，他是一分鐘經理？” “他是這樣告訴我的。那不是真的吧？”年輕人問道。 “你最好相信他。我難得見到他。” “你意思是說，你從沒有得到他的幫助？”年輕人不解地問。 “確實很少，只有在一項新任務或新的職責開始之時，他才花時間跟我在一起，而這個時間通常是在設定一分鐘目標的時候。” “一分目標，那是什么？”年輕人問道，“他告訴我，他是一分鐘經理，但并沒有提到一分鐘目標。” “那是一分鐘管理的三個秘訣中的第一個。”特尼爾答道。 “三個秘訣？”年輕人急于想多了解一些。 “是的，”特尼爾說，“一分鐘目標是一分鐘管理的第一項，也是它的基礎，你知道，在大多數企業里，如果你問某個人”他在做些什么，再問他的經理，這個人做些什么，結果總會得到兩個不同的答案。事實上，在我過去工作的企業里，我所認為的我的職業和經理想的往往有出入，因此職責混淆不清。有些我認為不在我職責范圍內的工作，因為沒有去做而引來了麻煩。” “這種情形在這里會發生嗎？”年輕人問道。 “不會！”特尼爾說：“永遠不會在這里發生。一分鐘經理總是說得非常明白，我們的職責是什么，以及公司對我們的期待是什么。” “他是怎么做的？”年輕人欲求解答。 “有效地工作。”特尼爾笑著說。特尼爾接著開始解釋：“一旦他告訴我們需要做什么，或者我們兩人同意應該做什么，我們就把每一個目標記在不超過一頁的紙上。一分鐘經理認為，一個目標，或者績效標準，都應該以不超過二百五十個字的篇幅來描述。他堅持任何一個人必須能在一分鐘內讀完。他保存一份，我也保存一份，這樣什么事情都一清二楚，我們還可以定期檢查工作進展情況。” “每一個目標都有這類一頁紙的記錄嗎？” “是的。”特尼爾說。 “如此來說，每一個人都擁有一大堆一頁紙的記錄了？” “不，并非如此，”特尼爾說，“老人相信目標設定的八十比二十之說，即百分之八十的重要績效是來自百分之二十的目標。因此我們的一分鐘目標就集中于那百分之二十的部分，那也正是我們職責的主要范圍。所以我的目標不多，大概是三個到六個。當然，新的計劃到來，我們又制定另外一套目標。” “很有趣，”年輕人說，“我想我已經了解一分鐘目標的重要性了。這好像是一種，無意外，的哲學，每個人從頭開始就要知道要做什么。” “對極了。”特尼爾點頭說道。 “所以說，一分鐘目標的目的只是在于讓你們了解自己的職責而已”年輕人問道。 “不，一旦明白了我們要做的工作，一分鐘經理還要求我們清楚地知道什么是良好的績效。換句話說，績效準則也是非常清楚的。他們告訴我們，他期待的是什么。” “告訴你們他期待的是什么？他是怎樣做的？”年輕人問道。 “讓我舉個例子。”特尼爾說。“我的目標中有一項是這樣的：找出績效中發生的問題，尋求解決方案，以期在問題解決之時情況所好轉。” “我剛來這里工作的時候，我碰到一個問題急待解決，但我不知道怎么辦，于是打電話給一分鐘經理。電話接通后，我說，經理，我有一個問題，不等我繼續說下去，他就回答說，很好，我錄用你就是要你解決問題的。然后話筒就沉寂無聲。” “我不知道如何是好，沉默就像聾啞的世界。最后我結結巴巴地說，可是，我不知道如何解決這個問題。” “特尼爾，經理說，你將來的目標之一就是找出問題，設法解決。因為你是新來的，好，過來吧，我們談談。” “我到了他的辦公室，他說，告訴我特尼爾，你的問題是什么——用行為學的語言告訴我。” “行為學的語言？我回答道，什么是行為學的語言？” “我的意思是說，經理解釋道，我不要聽你的觀感，你要用看得見、摸得著的名詞將發生的事情告訴我。” “于是我盡力將問題描述了一遍。” “他說，很好，特尼爾。現在，告訴我，你希望它發生什么樣的情況？——用行為學的語言。” “我不知道。我說。” “既然如此就不要浪費我的時間。他生氣地說。” “我呆住了，有好幾秒鐘，我不知道如何是好，后來他寬容地打破沉默。” 如果你無法告訴我你希望發生的是什么情形，那么你并沒有找到問題。你只是在抱怨。只有當一件實際發生的事情與你希望發生的事情之間存在差異的時候，才會存在問題。 “我領會得很快，我立即了解到我希望發生的是什么。等我告訴他之后，他又要我說出，造成這個現實與愿望之間的差異，其可能的原因何在？” “說完這后，——一分鐘經理問道，好了，你想怎么辦？” “我想運用方案A。我說。” “如果你用方案A，那你希望發生的情況會發生嗎？他問道。 “不會。我說。那你的方案是下策了。你還有什么方法？我可以運用方案B。我說。如果你運用方案B，你希望發生的事情會發生嗎？不會。我說。那么，這個方案也不好。你還有其他方法嗎？我想了一下，繼續說，我還有一個方案C，但如果照此方案施行，依然不能如我所愿，所以方案C也行不通。好了，你已經弄明白了，經理說著，露出了一絲微笑。還有其他的辦法嗎？也許我可以把這些方案綜合一下，我說。看來值得試試。他說。事實上，如果這周我用方案A ，下周用方案B，再下周用方案C，我就可以把問題解決了。真是妙極了。謝謝你，經理，你幫了我解決了問題。我說道。經理非常惱火，打斷我的話說：我沒有幫你忙，是你自己解決了問題。我只是問你一些問題而已，這些問題你自己也可以提出來的。好了，現在趕快離開我這兒，去解決你自己的問題。用你的時間，不要浪費我的時間。我知道他在做什么。他在告訴我解決問題的方法，使我將來自己可以解決自己的問題。他站起來眼睛直視著我。你很聰明，特尼爾。記住，下次再發生問題時，就想想這些問題吧。我記得，我離開他的辦公室時，臉上充滿著笑容。特尼爾坐在椅子上，回顧他第一次跟一分鐘經理見面時的情形。如此說來，年輕人回憶他聽到的故事…… “一分鐘目標”就是： 1、大家同意的目標。 2、有效的措施。 3、一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個。 4、一分鐘可以讀完的目標。 5、在執行的時候，每天至少讀一遍。 6、同時，看看你的行為是否符合你的目標。 “就是這樣，”特尼爾說，“你學處真快。” “謝謝你，”年輕人心情非常愉快，“我要把這些東西記下來。” 在筆記本上寫下之后，年輕人對特尼爾說：“如果一分鐘目標是成為一分鐘經理第一個秘訣，請問另外兩個秘訣是什么？” 特尼爾笑著看看手表，“你何不請教萊維先生呢？你今天上午不是要去看他嗎？” 年輕人嚇了一跳，特尼爾怎么會知道的？是的，年輕人站起來，握著特尼爾的手，說道：“非常感謝，耽誤了您這么多的時間。” “不必客氣，”特尼爾回答說，“時間我多的是。你大概能看出來我也快成中一分鐘經理了。” ( 2004-10-03 12:00 ) 回復; local：尋找有一個聰明的年輕人，他到處尋找高效率的經理。他想為這樣的人工作，他也想成為一個高效率的經理。他找了好幾年，足跡遍及世界各個角落。窮鄉僻壤他去，通都大邑他也去。他跟無數的管理人員交談過，其中有政府官員、軍界領袖、工程主管、公司領導、大學校長、商店領班、公用事業督察、基金會董事，以及商店、飯店、銀行、旅館的經理；男的、女的、老的、少的都有。他去過各式各樣的辦公室。大的、小的；豪華的、寒酸的；有窗戶的、沒窗戶的。他看到形形色色管理別人的方法。但是他對所見所聞不盡滿意。他見過許多“嚴厲的”經理，雖然他們的企業好像很成功，但卻不得人心。有些上級認為他們是好經理。年輕人曾在這些“嚴厲的經理”的辦公室問道：“您認為你自己是什么樣的經理？” 他們的回答都大同小異。 “我是一個獨裁的經理，一切由我說了算。” “我是一個注重基層的經理。”“我是一個辦事認真的經理。”“我是一個講究實際的經理。”“我是一個追求利潤的經理。” 他們的語調中流露出自豪，很顯然，他們的興趣在于績效。年輕人也遇到許多“仁慈的”經理。他們似乎很得人心，但他們的企業卻是失敗的。有些正經認為他們是好經理，但許多他們的上級卻表示懷疑。年輕人也曾在這些“仁慈的”經理辦公室里問同樣的問題，得到的答復是，“我是一個民主的經理。”“我欣賞參與管理。”“我總是幫助別人。”“我善解人意。”“我是一個有人情味的經理。” 他們的語調中也流露出自豪，很顯然，他們的興趣在于人。于是年輕人感到困惑。世界上所有的經理似乎不是注重績效，就是注重人。注重績效的經理似乎常被冠以“獨裁”之名，而注重人的經理則被冠以“民主”之名。年輕人想，這些經理，不管是“嚴厲”獨裁者，還是“仁慈的”民主人士，只達到部分效力而已。“他們好像只是半個經理。”年輕人這樣認為。他回到家里，既疲乏又有點泄氣。他也許早該放棄這種尋求。但是他有一個長處，他知道自己尋找的是什么。] “有效的經理”，他認為，“是既管理他自己，也管理工作伙伴，由于他的工作而使其組織及人員獲益。” 年輕人到處尋找有效的經理，但他找到的極為有限。在寥寥數人中，他們又不愿透露成功的秘訣。他開始懷疑，他也許找不到成功的答案了。后來他聽到有人談到一個很特殊的人，很湊巧，他就住在鄰近的一個城鎮。他聽說，人們很喜歡跟這個人工作，并且共同創造了偉大的工作績效。年輕人懷疑這個故事是否真實，即使是真的，不知道這位經理肯不肯跟他分享成功的秘訣。好奇的年輕人打了一個電話給這位經理的秘書，請求安排拜訪的時間，秘書當即就把電話轉給經理了。年輕人問這位特殊的經理什么時候可以見他。經理說：“這個禮拜除了星期三上午都行，由你決定吧。” 年輕人暗自好笑，這位神乎其神的經理似乎有些怪誕。什么經理，居然隨時都有空。年輕人不禁為他傾倒。他決意去見他。 ( 2004-10-03 11:59 ) 回復; local：一分鐘經理年輕人到了經理辦公室，看到了他正站著，眼睛望著窗外。年輕人輕輕一聲咳嗽，經理回過頭來，面露微笑。他請年輕人坐下，問道：“我能為你效勞嗎？” 年輕人說：“我想請教幾個問題，是關于如何管理人的。” 經理很樂意地說：“你說吧！” “好，首先請問，您與下級定期舉行例會嗎？” “有，每星期三上午九點至十一點。因這段時間我不能見你。”經理答道。 “開會時您做些什么？”年輕人問。 “我聽他們回顧和分析他們上周完成的工作、遇到的問題，以及有待完成的事情。我傾聽他們的報告，然后我們制定下周的計劃與對策。” “會議所做的決定對您及對您的下級都具有約束力嗎？”年輕人問道。 “當然，”經理肯定地說。“如果沒有約束力，那么開會還有什么意義？” “那么您是事必躬親的經理了，是嗎？” “恰好相反，”經理斷然否認，“我不認為參與下級的決策有什么好處。” “那么，你們開會的目的何在？” “我已經告訴你了，”經理說道。“年輕人，請不要讓我重復說過的話。這對你我都是浪費時間。” “我們的目的是收獲績效，”經理斷然說道，“我們企業的目標效率。通過管理與組織，我們能夠產生巨大的生產率。” “噢，這么說，你認為重要的是提高生產率，因此，你們是績效導向甚至人員導向了。”年輕人談了他的看法。 “不！”經理大聲說，年輕人吃了一驚。“這種話我聽得太多了。”經理站起來，開始在室內踱方步。“如果不通過人，績效從何而來？人跟績效我同樣關心兩者缺一不可。” “來，年輕人，你看這個。”經理遞給他的客人一塊牌子。“我把它擺在桌上，提醒我記住這個實用的真理。” 心情愉快才會工作有效年輕人正在注視著牌子上寫的句子，一分鐘經理問道：“想想你自己。什么時候你的事情做得最好？是你心情愉快的時候，還是不好的時候？” 年輕人點了點頭，他有點領悟了。“心情愉快的時候我的工作效率更高。”他說道。 “當然是這樣，”經理肯定地說，“每個人都是這樣。”年輕人若有所悟。“因此，”他說，“要取得良好的績效，關鍵在于設法使人們心情愉快。” “對！”經理同意他的話，“但是你要記住：生產率所要求的不僅僅是工作量，它還要求工作的質。”他走到窗戶邊，說道：“過來一下，年輕人。” 他指著窗外川流不息的車輛，問道：“你看見路上有許多外國汽車嗎？” 年輕人觀察外面的世界，說道：“我看每天都在增加。我想外國車子大概是經濟耐用吧。” 經理不無遺憾地點頭表示同意。他說：“一點都不錯。人們為什么要買外國汽車？是因為美國制造的汽車數量不夠？還是我們制造的汽車質量不為美國大眾所歡迎？” “現在我想到了，”年輕人回答說，“這是質與量的問題。” “當然，”經理補充說道。“質量能夠給人真正需要的產品或服務。” 站在窗前的長者陷入了沉思。他記得，不久前他的國家曾提供技術，幫助歐洲人及亞洲人重建家園。而現在，美國在生產率方面竟遠遠落后了。年輕人打破經理的沉思。“我想起了電視上的一個廣告，”年輕人說道，“在外國汽車的名字出現后，屏幕上接著打出幾行字：如果你要承擔長期汽車貸款，就不要買短命的汽車。” 經理轉過頭，平靜地說：“我想這是很好的結論。關鍵就在這里。生產率既是數量又是質量。” 經理跟他的客人又回到沙發上。“坦率地說，要達到這個雙重的效率，還是要靠人。” 年輕人的興趣增加了。他坐下來，問道：“剛才您說您不是事必躬親的經理，但您如何形容您自己呢？” “很簡單，”他直截了當地回答說：“我是一分鐘經理。” 　　年輕人面露驚奇的表情。“我從沒聽說過一分鐘經理。您說的是……？” 經理笑著說：“我是一個一分鐘經理。我這樣呼我自己，因為我僅僅花一點點時間，就從下級那里得到非常大的績效。” 年輕人雖然跟許多經理交談過，卻從來沒有聽人這樣說過。簡直不能相信，一分鐘經理——不用花多少時間就可以獲得滿意的效果。經理看他臉上頗有疑色，就說道：“你不相信我，是嗎？你不相信我是一分鐘經理？ “我必須這樣承認，這對我來說簡直難以想象。年輕人回答說。” 經理笑著說：“這樣好了，如果你真的想知道我到底是怎樣的一個經理，你最好去跟我的下級談談。” 經理側進頭，欠身朝對講機說了幾句話。不一會，他的秘書梅凱芙小組走進來。遞給年輕人一張紙。 “這是直接對我負責的六個人，姓名、職務、電話都有。”一分鐘經理解釋道。 “我要跟誰談呢？”年輕人問。 “由你決定，”經理回答。“隨便你跟誰談，或者全部都談。” “好吧，那我要從哪一個人開始？” “我已經告訴你了，我從不替別人作決定，”經理生硬地說。“你自己作決定。”他站起來送客人到門口。 “你不止問我一次，而是兩次，要我為你決定很簡單的事。坦白地說，年輕人，我覺得很厭煩。不要讓我重復說過去的話。隨便挑一個去跟他談談，要不然就到別的地方去找你的有效的經理。” 客人呆住了。他覺得不自在非常不自在。一陣難堪的沉默似乎持續了很久。一分鐘經理接著直視著年輕人的眼睛，說道：“你愿意知道如何管理人，我很喜歡你。”說著，握了握年輕人的手。 “跟他們談了之后，如果你還有問題，”經理熱心地說，“你可以回來找我。你有這個意愿學習管理方法，我很高興，我愿意把一分鐘管理這個意愿傳授給你。有人把這套方法教給我，使我判若兩人。我希望你能徹底了解它。如果你愿意的話，你將來也可以成為一個一分鐘經理。” “謝謝您。”年輕人應酬著。他有點發愣地離開經理辦公室。當他經過秘書桌前的時候，她好心的說道：“我看你的疑慮表情就已經知道你已經領教我們的一分鐘經理了。” 年輕人慢吞吞地回答，仍然想打破沙鍋問到底，說道：“我想是的。” “也許我能幫你忙”梅凱芙小姐說。“這六個人我都替你打了電話，有五個人在，他們都很樂意見你跟他們談了之后，相信你會進一步了解我們的一分鐘經理。” 年輕人向她致謝，從名單上他決定拜訪三個人：特尼爾先生、菜維先生及布朗女士。 ( 2004-10-03 11:59 ) 回復

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絕對好書:一分鐘經理

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