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黃忠上傳于 2004-05-18 17:39 下載次數(0)

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全部評論(31): 清風斜陽：辛苦了，謝謝 ( 2004-06-24 15:24 ) 回復; 黃忠：我不是老師－－但是單過老師－－－以后計劃也是當這個培訓人吧 ( 2004-06-09 21:42 ) 回復; 欣茹：總監大人，看來你是培訓老師。你說的這些內容，很多都是我走上客服工作崗位之前培訓過的內容。 ( 2004-06-09 21:24 ) 回復; 黃忠：學習是我們每一個人的每一天的必修課 ( 2004-06-09 20:43 ) 回復; 深圳萬業城百貨：很全面，應多向大家學習學習！！ ( 2004-06-09 15:10 ) 回復; larkworm：總結的很多,謝謝你能提供這么好的資料 ( 2004-06-09 14:47 ) 回復; 狼嘯：不錯，總結的很全面 ( 2004-06-02 13:57 ) 回復; yaoxubing： well done ( 2004-06-02 12:23 ) 回復; 黃忠：這里的資料交流很多－－但是看到客戶服務的資料很少，于是就帖了一些出來，不全是我的，主要是過去與人交流的，所以我更希望能夠拋磚引玉－－大家都來交流 ( 2004-05-18 17:46 ) 回復; 黃忠：銷售人員薪酬激勵的設計培養好一支優秀的銷售團隊，應該從招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環節入手，這樣既保證銷售團隊的流動性，又避免給銷售人員過多的負擔，影響隊伍士氣。　　某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供貨商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。　　經過調查，我們發現，這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：　　一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。　　三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其它部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。　　透過對以上問題的分析，我們為這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其它部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。　　一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。　　二、業務指針設計合理，確保指針可控，可以實現和容易操作。　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。　　四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。 ( 2004-05-18 17:43 ) 回復

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