[轉帖]困惑和迷茫：海爾員工自曝管理內幕
困惑和迷茫：海爾員工自曝管理內幕
(2003.01.20) 來自：IT經理人周刊 吳鳴





說到在海爾工作的3年，是很有收獲的3年，也是讓人困惑和迷茫的3年，我認清了畢業后接納我的第一家公司、將來的500強企業海爾，需要的不光是贊頌和崇拜，還需要理性的思辯和清理。

新員工入職

我于1998年畢業，懷著對中國家電前10名企業以及對張瑞敏的崇拜，走進了海爾的大門。這一次與我一起進入海爾的有一百多位同樣懷揣美好遠大理想的同學，因為當時住的是集體宿舍，所以大家晚上經常聚在一起指點江山，那時候的愿望相當美好，可是現在的我不得不丈量著想象與現實之間的距離。

新員工一入職，首先接受的是海爾企業文化培訓（就是我們現在所說的洗腦）。而洗腦的形式和方法卻是如此的落后和呆板。

什么木桶理論，斜體小球理論，80/20原則，賽馬不相馬……我們一個一個的背誦，然后一個一個的寫感想，寫得好的感想會在一種叫《海爾人》的內部刊物上發表——以表大學生的決心。

然后就有專門搞宣傳的和培訓的進行案例講解，當然了，他們所選取的案例都是激勵型的——以后才知道這些案例要么是編的，要么是夸大其詞。我們于是一遍一遍的再寫感想，我那時候一直很老實自覺的完成各種感想，于是就被培訓老師列入了一級培養目錄中——這是后來我辭職的時候人事主管找我談話時泄漏的……

軍訓完了以后就是進工廠勞動，學習冰箱、洗衣機、空調的生產流程。進工廠勞動之前，培訓老師就告訴我們要多向工人師傅學習，多寫合理化建議，多寫宣傳稿，要勇于表現自己；特別是要對自己嚴格要求，8小時工作時間，除了吃飯，其他時間哪怕是累得不行了，也不要坐下；要聽車間主任和各個班長的分配，對工作不挑不揀，不怕臟不怕累……我們也是滿懷著下基層鍛煉的理想到車間里去了。我去的是一個冰箱廠，一到車間，車間主任就笑了，說：“以后我們車間的宣傳稿和合理化建議就靠你們了！”于是我們被下放到各個班組，一進班組，班長便拍著我們的肩膀說：“這個月4篇宣傳稿就靠你了，記得有一篇要中稿喲，合理化建議你要分擔兩條……至于勞動么，你們就在旁邊看著吧，長得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后這半個月，他們真的是一點活都不讓我沾，班長也不怎么管我，滿以為這是對我的關照，怕我累著。后來與早一年來的大學生聊天才知道，人家每個崗位都是有質量要求的，一點點劃傷，一點點不干凈都是要扣工資的，而你們干錯了不會扣你的，肯定是扣這個崗位上的人的，所以這么一來，誰敢讓你干啊？后來我就聽說我們這批大學生里有個在冰箱廠，幫師傅裝冷藏室的瓶架，一不小心將門弄了個裂縫造成這個門體報廢，結果扣了她師傅30多塊錢。所以我們在車間勞動的日子，就天天在車間里轉悠，時間很難打發，苦不堪言。回到宿舍里還要琢磨著宣傳稿怎么寫，合理化建議怎么提……為了提高宣傳稿的中稿率，那段時間竟然學會了吹、捧、夸大事實。如果宣傳稿、合理化建議完不成任務，那么你的實習成績表上的評定將會是合格以下。

就這樣在車間里“鍛煉”就是大半年，這時候陸續有人被調到各個科室去了，于是我們就眼睜睜的盼望著。人事主管說是到各個科室輪崗，找到合適的、自己想干的崗位后可以競爭上崗。實際上，這時候去的科室基本上就是以后的工作崗位，這是后來“競爭上崗”后得出的結論。

到了科室，照樣要寫宣傳稿和合理化建議，寫得多了，吹捧得多了，我竟然也賺得了不少稿費（發表一篇稿，有50塊錢的稿費）。我同宿舍一個姐妹，文筆略差，可是她書法好、畫畫好，于是她就變著法子寫書法、畫漫畫，當然書法、漫畫中的內容也主要是歌頌一類的，緊扣企業文化，所以她的作品也頻頻在報紙上跟大家見面。

絮絮叨叨說了一大串新員工入職的事情，其實想表明的就是在近一年的實習期里，無論是到車間還是到科室，我們這幫大學生其實都在被企業文化改造著，而改造后最明顯的結果就是學會了吹捧夸大的本事。當然這些都是我所不欲的，只不過在當時，頭腦里只有新鮮和崇拜的我，絲毫都沒有感覺到這是對自己靈魂的抹殺，而海爾人，無非就是一些被海爾企業文化不斷同化著和改變著的人們。

海爾的創新

有時候有意上商場去了解一下海爾的產品，導購小姐就會不停地介紹海爾的創新，不過她說的那些我早就已經朗朗上口了。其實，海爾這些年不光是在推銷其產品質量、售后服務，也在推銷其重要的理論——創新。記得張瑞敏在瑞士洛桑商學院演講的主題也是創新。海爾的創新是作為中層干部的考核指標的，所以中層干部為了提高自己的考核業績，就變著法子申報創新，明明是換湯不換藥的做法，也要申報成創新。有一次，勞人保科（即勞動人事保衛科）的創新更加可笑，也更加讓我認識到了海爾所謂創新的本質——

每年夏天都會有大量的技校畢業生到海爾的各個車間實習，與其說是實習，不如說是無償勞動。因為夏天是冰箱、空調銷售的旺季，所以生產任務很緊，他們就利用這些技校畢業生充斥到各個勞動崗位，一來緩解生產任務帶來的生產壓力，二來也可以在畢業生中挑選一些人。這些畢業生干的是線上工人的活，而且沒有勞動報酬的，因為他們是實習的，要靠勞動表現為幾個月后謀求一份工作，所以他們干得特別賣力，曾經中暑昏倒的不下10個人。科室勞人保科科長卻申報了一條創新——利用技校畢業生充斥到勞動崗位中去，本月的勞動成本為×××，比上月降低了××%。

可笑之余，我不禁在想，創新——如果僅僅是為了完成指標，又何嘗談得上是發揮人的主觀能動性？又何嘗能真正的創新？因為大家好像都是工作在漫無邊際的指標中，誰有信心、能力去真正的創新呢？

海爾的工作時間

海爾每一年的績效考核，都有勞動量測算這個項目，而管理人員的勞動量測算，也就是基本上以多晚下班為準的。所以在海爾的管理人員中，有個不成文的規定，就是到了下班的時間也不能走，熬著，一般還要熬幾個小時，才能理直氣壯的換衣服下班。就算你手頭上的工作全做完了，你也得老實待著（當然也不能喝茶看報紙，總得找點事情做），否則到勞動量測評的時候會把你的基本工資砍低一檔，也會給你的領導看成不敬業的典范，到搞末尾淘汰的時候，下崗的肯定不會是別人。仿佛是在領導心目中，誰走得最晚，誰就最敬業，誰就是英雄，應該在《海爾人》上頌揚的。

說海爾的工作很忙，那實際都是人給拖出來的，反正下班也不能走，工作就慢慢做唄，到能走的時候做完就行。據說曾經有個科室領導，想搞創新，就想方設法提高大家的工作效率，好讓大家準時下班。這樣一說，大家都很積極，于是紛紛保質保量的完成了工作，真的按時下了班。可是好景不長，當更上一層的領導得知此事，便找到這位科長談話，暗指他們熬也要熬到7點才能回家。而事隔沒有多久，這位科長就被撤職了。

這種加班是完全自愿的，沒有加班報酬，更別說有晚餐供應。而早上則明文規定工人要提前半個小時到工作崗位，管理人員要提前15分鐘到崗，否則就算遲到。難道這不是變相的延長工作時間？然而他們卻解釋說，提前到崗，反映的是一種積極的工作作風云云……這種觀點我不敢茍同，員工如果真正把企業當成了自己的家，那么這種提前到崗是根本不用規定到紙面上的。

海爾的假日，少之又少，在旺季的時候，一周能夠休息一天仿佛都是上天的一種恩賜！他們當然理直氣壯地說，加班是償付了雙倍工資的，而全體員工也都是同意加班的，有大家的簽名為證。而這個簽名是怎么弄出來的呢？原來是一到旺季，需要加班的時候，所謂的“工會”就會廣泛的調查員工對加班的意見，弄出一份《自愿加班協議》給大家簽名。當然了，這個簽名是完全自愿的，如果你愿意加班就簽，不愿意加班，他們會考慮你的意見，進行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，請你下崗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永遠的在家里歇著吧。誰敢不簽？

海爾的以人為本

以人為本，海爾一直這么說著——

用人原則——賽馬不相馬，也就是說海爾沒有伯樂，誰想脫穎而出，就要到賽場上去賽賽才知道，與之相輔的制度就是競爭上崗和末尾淘汰制度。競爭上崗么，說得形象一些，就是先把坑挖好了，因為不能將相中的蘿卜直接插到坑里，于是就找到一堆蘿卜，用競爭的辦法讓相中的蘿卜自己插到坑里。大家外表看起來是公平公正公開，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

責任原則——事事有人管，人人都管事。大到一個設備，小到一個電燈開關，都有責任人。發生任何的紕漏，總能找到人來對號入座。所以事不關己的事情，總是被高高掛起。

目標原則——日事日畢，日清日高。每個海爾管理人員每天都要寫日清表，就是每個人每天都有工作目標，每天都要檢查自己的工作目標是否完成。在海爾，每個管理人員都是拿目標工資（也叫市場鏈工資），也就是說，你一個月的工作就得圍繞著你的既定目標來做，達不到目標就拿不到工資。咋聽上去，這的的確確是一個好的管理思路，但是真正實踐起來，卻使得每個人只眼盯著自己的那個目標干，與自己目標沒有關系的事情統統推掉，自己管自己，別人的事情管不著。所以在海爾的管理階層，協調是一件難于上青天的事情，大家完全缺少一種團隊精神，更別提團結就是力量這種話了。宏觀上看，他們的目標是在一天一天地實現，而微觀上來看，員工完全喪失了主觀能動性，完全缺乏了創造性，即使有創造性，也是被指標逼出來的，用不了多久，這種創造性就枯萎了。

成本原則——對于成本控制，海爾當然有它獨特的一套控制辦法。但是，對于某些辦法，我實在是不肯恭維。就拿貨比三家來說，其原意是采購的時候要多比較一下，比價錢、比性能，爭取用最少的錢買最好的東西。這當然無可厚非。但是制度一執行到某些人，就全變味了，全變成了比較價錢了，誰便宜買誰的，而且不管什么東西，都要比較一番，要一根圓珠筆芯都要比較！！！！真的是不能想象。我在海爾的信息部門工作，有一次電腦中了病毒，急需要購買殺毒盤，如果按照正常手續：先寫申請，批了以后貨比三家，到財務科稽核，這樣走一圈下來，至少要3天時間。于是貨比三家完畢后，拿到財務科，人家卻說月末要算成本，不對外辦公！！！所以一拖就拖了一個星期，才把殺毒盤買來，此時系統已經停止運行一個星期了！而這個期間，沒有一個人愿意自己先掏錢墊著！這已經能夠充分說明問題了，可見大家對這個企業是多么的沒有認同感！！！

由于是在信息部門工作，掌握了一些重要的信息，為了混到7點下班，我們就琢磨著從這些數據里面挖點什么出來。有一段時間，咱們辦公室都在研究這個成本核算（當然是背地里的），按照書上的公式，我們計算了海爾冰箱的材料成本以及人工成本（具體是多少數字，我在此就不說了，反正是驚人的低！）后來，總經辦秘書送財務報表，無意中看到了這個數字，竟然與我們計算的相當接近！

由于我在實習階段，在采購部門待過，也知道一些內幕。當然了，對于所采購的東西，除了保證質量，再有就是材料要一點一點的降價。因為供應商很多，即使有時候供應商最后可能因為各種原因被罰得倒貼錢，他們也不得不做，因為如果他們不做，海爾會扣掉他們更多的貨款，并且會有其他的供應商瓜分這塊缺口。

在海爾工作感覺很郁悶。我曾經看到確實有一些地方是需要改進的，也一直想弄點什么創新來，但是，當我真正意志滿懷地投入的時候，才發現事情遠比我想象的難得多，首當其沖是人員根本就無法協調，人人只顧自己，完成任務就是最大的英雄，根本就不去管什么創新不創新。

我想，一個企業，如果真的不能為員工創造出一個相對輕松的環境，讓員工有施展才能的空間，那么這個企業究竟能留住多少人才。每年，海爾的人員流動率都很高，特別是本科以上學歷的人員。而他們一般都是以扣住檔案、戶口或者昂貴的違約金為關卡，但是究竟有多少人真正留下來？一個企業，只是畸形的人才練兵場，而不是人才的歸宿，那么這個企業是可悲的。

要說在海爾的收獲，其中很重要的一點應該是承受壓力的能力得到明顯增強，無論是生活上的，還是工作上的，心智也不再脆弱，能夠平靜的對待所面臨的所有的暫時的不平等。曾經有一位前輩總結過，在海爾工作了3年，你就能笑看一切風云。

海爾依舊是一個偉大的企業，盡管當我真正觸及到海爾的深處，一些與海爾美麗的光環不相對稱的現象進入我的視野，但我相信，海爾不會在鮮花與掌聲中墮落下去。當海爾企業文化中的精髓戰勝其糟粕，當海爾的企業文化不被管理者誤解和扭曲，海爾的肌體一定會更加美麗和強健，“真誠到永遠”的海爾明天也一定會更美好！