司的發(fā)展取決于每一個員工的成功。
新員工招進(jìn)來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會成本。
　　對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入團(tuán)隊(duì)？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何通過培訓(xùn)，使員工技能更完善，潛力更大程度地發(fā)揮……
　　挑選、培養(yǎng)、規(guī)劃
　　□AMC安盛企業(yè)管理顧問有限公司 周文
　　對于企業(yè)來說，員工的流動是一件再正常不過的事情了。然而，目前有許多企業(yè)，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。以往的員工流失，大都是指企業(yè)的一些優(yōu)秀員工或者是極具潛力的員工因?yàn)榉N種原因而離開公司的現(xiàn)象。而今，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們職業(yè)觀念的改變，新員工流失嚴(yán)重已成為眾多HR們關(guān)注的問題。
　　新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因?yàn)椴荒鼙M快適應(yīng)崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團(tuán)隊(duì)等原因造成的。但是，是什么導(dǎo)致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團(tuán)隊(duì)呢？是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進(jìn)來了？還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、新員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊(duì)、發(fā)揮自身的價值。
　　招聘合適的人才
　　新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊(duì)，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
　　——對企業(yè)文化的評估。
　　不認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。
　　一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。通過測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。
　　——對企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的評估。
　　企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對他的員工也有著不同的要求。企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對于企業(yè)來說是一筆財(cái)富。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上卻缺少創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。
　　對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個方面。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
——對應(yīng)聘者的評估。
　　在招聘過程中，企業(yè)的招聘經(jīng)理一般都是以職位分析和描述來設(shè)計(jì)面試問題，但是這些問題只能提供關(guān)于工作內(nèi)容的信息，卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務(wù)部經(jīng)理的職位描述提到 “該職位要管理和培訓(xùn)生產(chǎn)員工”，但卻未提到客戶服務(wù)部經(jīng)理需具備哪些素質(zhì)才能管理和培訓(xùn)生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導(dǎo)和計(jì)劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術(shù)能力，招聘者還需評估應(yīng)聘人其它一系列綜合素質(zhì)。
　　在面試問題的設(shè)計(jì)上要權(quán)衡各方面的因素。好的問題能夠探究應(yīng)聘人行為方式，獲得證據(jù)，說明應(yīng)聘人是否有能力做好工作。另外，不能將評估的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)統(tǒng)設(shè)置在是否符合崗位的任職技能方面，以對任職技能的評估代替對應(yīng)聘者綜合能力、與企業(yè)匹配程度的評估。

——雙方的溝通。
　　招聘是為了讓合適的人來企業(yè)工作。在與應(yīng)聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優(yōu)











秀的人才，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱推髽I(yè)的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價個人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度，使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生了過高的期望。這種在招聘過程中，應(yīng)聘者與企業(yè)簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距很可能導(dǎo)致員工離職。所以，在與應(yīng)聘者的溝通過程中，人事經(jīng)理應(yīng)該采取開誠布公的原則，客觀、真實(shí)地介紹企業(yè)的情況。要讓應(yīng)聘者真實(shí)地了解個人在企業(yè)中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)應(yīng)聘者對企業(yè)有一個客觀真實(shí)的認(rèn)識的時候，應(yīng)聘者會做出對個人和企業(yè)都適合的選擇。這可能會使企業(yè)失去一小部分出眾的應(yīng)聘者，但有助于企業(yè)招到真正適合企業(yè)的人。
　　進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)
　　新員工進(jìn)來后，第一件事就是進(jìn)行入職培訓(xùn)。新員工通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等都可以進(jìn)行全面的了解。同時，入職培訓(xùn)也能驗(yàn)證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓(xùn)對企業(yè)來說顯得特別的重要。
　　在我們接觸到的企業(yè)當(dāng)中，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性，也一直在做新員工培訓(xùn)，可是往往達(dá)不到預(yù)期的效果。在我們對其培訓(xùn)活動進(jìn)行進(jìn)一步分析、研究后，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面存在一些誤區(qū)，我將其總結(jié)為以下四點(diǎn)：
　　——短時間內(nèi)員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規(guī)定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內(nèi)看完就可以了。
　　——有的部門經(jīng)理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實(shí)經(jīng)理真的是好心，他擔(dān)心新員工進(jìn)來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點(diǎn)的活兒，結(jié)果反而會導(dǎo)致新員工感覺不被激勵而離職。事實(shí)上，員工出多大的成果，取決于經(jīng)理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴(yán)，你給他設(shè)定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。
　　——過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應(yīng)給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產(chǎn)品，然后再按正常的員工要求來嚴(yán)格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要求他，這時他的工作效率是最高的。
　　——匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經(jīng)理們往往相信實(shí)踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓(xùn)結(jié)束，已經(jīng)把新員工分配去出差。因?yàn)榻?jīng)理會想，當(dāng)初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實(shí)還是那句話，當(dāng)員工心里不踏實(shí)的時候，你越急切地推他進(jìn)去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導(dǎo)致新員工的離職。
　　以上幾點(diǎn)可以說是我們大部分企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓(xùn)效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發(fā)生、提高入職培訓(xùn)的效果呢？
　　首先，企業(yè)應(yīng)該明確入職培訓(xùn)的目的。入職培訓(xùn)的目的一般可以分為如下幾種：
　　——降低員工流失率。你培訓(xùn)越好，員工越愿意留在你的企業(yè)工作。
　　——讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，企業(yè)效率就相應(yīng)地提高了。
　　——展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
　　——幫助新員工更快地勝任本職工作。
　　——增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。
　　——減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。
——最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè)，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。











　　接著，我們就要進(jìn)行合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。培訓(xùn)的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是應(yīng)該包含以下四項(xiàng)基本內(nèi)容：
　　——組織方面的設(shè)置。
　　首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。然后給他一個組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。
　　然后給他員工手冊、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等，這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。
　　——員工福利。
　　我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么？培訓(xùn)及教育和福利是什么？他的保險(xiǎn)有哪些？還有企業(yè)給他提供什么特殊的服務(wù)，比如說有的企業(yè)有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務(wù)，這些都是企業(yè)的一些特殊項(xiàng)目。一定告訴員工發(fā)薪的日期，新員工進(jìn)你的企業(yè)擔(dān)心的事情非常多，而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情，這個月發(fā)多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：企業(yè)會每個月15號發(fā)薪，如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領(lǐng)到你的工資，工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實(shí)了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關(guān)注工作。
　　——工作職責(zé)。
　　工作職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等都是什么，最重要的和其它部門的關(guān)系是什么？把這些都明明白白地寫下來，以免他不知道每一件事該找誰、找哪個部門。
　　——把新員工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。
　　把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關(guān)的人、財(cái)務(wù)部、人力資源部的人；介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。
　　最后，在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。
　　做好新員工職業(yè)規(guī)劃
　　職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。
　　我認(rèn)為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項(xiàng)以美國電報(bào)電話公司(AT&T)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。
　　在古德曼•薩奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻(xiàn)，能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說：當(dāng)某個項(xiàng)目組與客戶會談時，項(xiàng)目組長從不首先發(fā)言。相反，第一個發(fā)言的往往是新來的雇員。新員工擔(dān)負(fù)起某種決策責(zé)任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼•薩奇斯公司來的重要原因，因?yàn)槟茉诠ぷ鞒跗诰瞳@得決策能力。
　　企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外，還應(yīng)給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司提供職業(yè)發(fā)展通道，是新員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的必要條件。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。
　　縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路,即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。
　　橫向發(fā)展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進(jìn)行工作輪換,發(fā)展多重技能，如會計(jì)和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展成為有關(guān)方面的專家，這種發(fā)展又可稱之為職級發(fā)展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。
　　綜合發(fā)展是指橫向、縱向發(fā)展相結(jié)合的綜合發(fā)展通道，比如從技術(shù)員到銷售業(yè)務(wù)員到車間主任到質(zhì)檢部門負(fù)責(zé)人到專家，等等。
　　綜上所述，企業(yè)要想自己的新員工能夠迅速地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊(duì)，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進(jìn)來的人都是能夠適應(yīng)工作需要的、合適的、認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化的人才。其次，就是要進(jìn)行必要的新員工入職培訓(xùn)，讓新員工在入職培訓(xùn)的過程中，進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程、掌握相關(guān)的工作技能、認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化。同時，在新員工入職培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意感情的培養(yǎng)，表現(xiàn)出企業(yè)的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最后，就是要做好新員工的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發(fā)展空間，給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。