連鎖經(jīng)營員工的考核是由員工考核的方式、考核內(nèi)容和考核方法等所共同構(gòu)成的復(fù)雜體系。

　　(1)員工考核的方式。員工考核按不同的角度，可形成不同的考核方式。

　　一按考核的目的分有：為評選先進(jìn)而進(jìn)行的考核；為選拔人才而進(jìn)行的考核；晉職、晉級前的考核；為評定工資或提薪、發(fā)放獎金而進(jìn)行的考核；為確保上崗人員質(zhì)量及作業(yè)群體的合理組合而進(jìn)行的考核；培訓(xùn)前后的考核；對各級領(lǐng)導(dǎo)干部政績、作風(fēng)等組織的定期考核；為獲取人事管理信息而組織的例行性考核等。

　　一按考核的主體分有：上級對下屬的考核；同事之間的互相評價；專家鑒定；自我鑒定；人事部門組織專項考核；下級對上級的評價等。

　　一按考核的時問分有：定期考核；不定期考核和專案考核等。

　　(2)員工考核的內(nèi)容。對連鎖經(jīng)營員工的考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績及個性的考核。

　　1)德。包括思想政治、工作作風(fēng)、社會道德及職業(yè)道德水平等方面。思想政治主要指員工的政治傾向、理想志向、價值取向。工作作風(fēng)是員工辦事時的風(fēng)格，如是否雷厲風(fēng)行；是否尊重別人，實行民主；是否尊重科學(xué)，知錯必改等。社會道德是指員工處理個人與社會關(guān)系的傾向，如是否遵紀(jì)守法，維護(hù)公共利益等。職業(yè)道德是指員工在履行職務(wù)方面表現(xiàn)出來的道德傾向，如對待顧客的態(tài)度、保守商業(yè)秘密、是否公平對待下屬等。

　　2)能。指員工從事工作的能力，包括體能，學(xué)識和智能、技能等內(nèi)容。體能取決于年齡、性別和健康狀況等因素。學(xué)識包括文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等項目。智能包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力。技能包括操作、表達(dá)、組織等能力。能力是人事考核的重點。

　　3)勤。指員工的積極性和工作中的表現(xiàn)，包括出勤、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、創(chuàng)造性和主動性等。

　　4)績。指員工的工作效率及效果。一般來說，連鎖經(jīng)營員工業(yè)績的考核可以從以下幾個方面進(jìn)行：總利潤的增加；服務(wù)和銷售網(wǎng)點增加；營業(yè)額增長；倉庫管理費的降低；采購成本的降低；市場占有率的提高；商品周轉(zhuǎn)率加快；知名度提高；廣告效果顯著；管理成本降低；店鋪形象的提升等。

　　5)個性。指員工的性格、興趣、嗜好等，為合理安排工作，有時必須考慮員工的性格、興趣、習(xí)慣和嗜好對該工作是否有利。

　　(3)員工考核的方法。連鎖經(jīng)營企業(yè)員工考核的方法很多，從總體上可分為定量考核方法和定性考核方法兩類。定量考核方法是一種對企業(yè)各部門和員工的工作績效及其表現(xiàn)比較準(zhǔn)確的考核方法。這種方法對有具體定量指標(biāo)的部門和員工比較適合。因為這種方法比較復(fù)雜，在此不詳述。下面我們主要介紹幾種定性考核的方法。

　　1)分等法。分等法主要用以評估在操作層工作的員工。通常按員工的綜合工作表現(xiàn)和員工潛在的發(fā)展能力進(jìn)行分等評估。先將被評估員工分成5個等級，然后確定每個等級在被評估員工中所占百分比。例如：部門A共有員工106人，分成較好、高于標(biāo)準(zhǔn)、平均標(biāo)準(zhǔn)、低于標(biāo)準(zhǔn)和較差5個等級。其中平均標(biāo)準(zhǔn)的員工應(yīng)占40％，即40人。各個等級的百分比確定之后，將被評估員工按評估結(jié)果分等列表。

　　２）描述法。描述法是比較普遍采用的一種評估方法。評估者將被評估員工的優(yōu)點、缺點以及培訓(xùn)發(fā)展方向、潛在能力等等，運用文字表達(dá)的方式來加以描述
　　由于評估者的描述水平不同和描述內(nèi)容的繁簡各異，評估的結(jié)果差異相當(dāng)大。另外，采用描述式評估法，對每個員工都是單獨進(jìn)行考核，無法在員工中間進(jìn)行比較。所以，它的作用存在相當(dāng)?shù)木窒扌浴?/p>

　　3)小組總結(jié)評估法。小組總結(jié)評估法是一種用于評估管理人員的方法。評估者不是以個人形式出現(xiàn)，而是由3—4名成員組成的評估小組。其中包括被評估者的直屬主管，人事部門代表以及其他評估人員。

　　這種評估方法既不需要評估表格，也不進(jìn)行等級劃分和對照比較。由小組成員坐在一起，圍繞被評估者的工作績效、工作表現(xiàn)以及工作努力程度進(jìn)行自由議論。為了避免個人偏見和偏差，只有在小組全體成員均表示同意時，才能把評估結(jié)果記錄下來，成為小組正式評估意見。評估的結(jié)論應(yīng)該對被評估者的工作作出一個概括而又明確的評價，一般可分三種情況，即認(rèn)定被評估者的工作績效為：優(yōu)秀、滿意或不滿意。

　　在評估結(jié)束，評估表格填報以后，直屬主管必須與被評估者進(jìn)行面談。面談是直屬主管與被評估的員工之間的直接溝通。通過雙方的談心和討論，直屬主管可以發(fā)現(xiàn)和了解今后對工作改進(jìn)的方法，并了解被評估者工作上有什么要求；是否具備完成工作的能力，怎樣提高；個人有什么要求。通過面談，管理人員還可以從員工的工作績效與表現(xiàn)中了解企業(yè)所制定的長、短期目標(biāo)是否需要調(diào)整等。

　　評估方法和評估形式固然重要，但它并不是員工績效評估的核心。在評估過程中，人與人之間的相互信任、管理人員和一般員工的態(tài)度、評估的目的、時機評估的信息來源以及評估人員的培訓(xùn)等，都是績效評估是否有效的關(guān)鍵。評估方法主要起到輔助的作用。

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