關注華為“辭職門”事件：華為可能得不償失
2007-11-04 12:01:06 【大 中 小】 發表評論

《勞動合同法》明年起正式實施，其中企業最為頭疼的無疑是第14條，它規定：勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。
在這一敏感時期，華為鬧出“辭職門”事件，直接找連續工作滿8年的7000多資深員工下手，成本10億元，在業界、勞動部門以及廣大勞動者中間產生廣泛的影響。對于法律界和勞動部門“得不償失”的評價，人力資源內部人士的看法和華為本身的說法比較一致，認為此舉更多的是出于內部人力資源調整的需要。那么，華為到底意欲何為？
專家論點1：
此舉不能規避無固定期限勞動合同
首先，華為真的能夠規避“無固定期限勞動合同”嗎？不能！
廣東省與廣州市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方表示，要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等等。7000人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續計算。那么在未來，等他們在華為連續工作滿10年后，他們仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。
專家論點2：
解除“無固定期限合同”補償非雙倍
不過，既然是競聘，就會有人落選，因而華為通過“辭職門”事件可以成功甩掉自己不想要的員工，落選的人可以獲得“N+1”的賠償金。但是這樣的做法，華為同樣沒有占到便宜。
廣州市勞動和社會保障局勞動關系處處長謝迎建表示，只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。華為同時讓7000員工辭職，并給予經濟補償，實際上，即便這些員工今后滿10年簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，同樣是以“N+1”的標準給予經濟補償，并不會加重企業負擔。“在經濟補償標準上，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同是完全一致的，只有企業違反勞動合同法而任意裁員，才會對員工作出最多雙倍的賠償。”
他表示，華為的做法，只是將這筆經濟補償提前發放了而已，而本來可以續約、不需要支付經濟補償的員工也同樣給了補償金，實際上是給自己增加了負擔。特別是，“辭職門”事件發生之后，有部門骨干拿了經濟補償之后主動不愿與華為續約，華為真正是“賠了夫人又折兵”。華為的這種極端做法，既沒有給自己帶來好處，同時也損害了員工對公司的感情，損害了企業的公眾形象，真是“得不償失”！
人力資源業內人士看法：
更可能是企業內部人員大檢閱
華為行為是規避即將到來的《勞動合同法》要求簽訂的無固定期限合同？人力資源業內人士的回答是：“未必！”
任職某國企人力資源經理的蘇先生表示，行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。
“華為辭退行動未必是規避《勞動合同法》，勸退8年老員工再與其續簽1~3年的勞動合同，依然要簽無固定期限合同，因此假如真打算規避的話，沒有什么作用。”越秀人力資源顧問總經理李雄文也認同蘇先生的說法，“企業發展遭遇內部瓶頸，藉著新法實施的契機，對內部人員作大檢閱的改革動作，透過這個行為，留想留的人，炒不想留的人。”他指出，“華為此次勸退行為成本更高。首先承擔了本不用付的自動辭職員工的補償費。同時本次勸辭也涉及骨干精英。”
人才市場預測：
年底可能出現炒魷魚高潮
為了應對新法實施，許多企業正在趁最后期限趕緊行動。蘇先生透露，他們在參加《勞動合同法》培訓班時，有“專家”公開提醒他們，“素質不過關的，要炒趁快。”蘇先生告訴記者，《勞動合同法》實施后，勞務用工要與正式員工實行同工同酬，這會導致公司的用人成本增加，所以不合適的人，該退就退，清理掉。蘇先生更向記者指出，為了應對《勞動合同法》，企業必然會趁此調整人員。炒人事件更多可能會在私營中小型企業出現，甚至出現小企業申請破產解散一幫人，再換個牌子的極端情況。
李雄文表示，事實上炒人行動早在9~10月已經開始，11月還會持續，12月就基本很少了。
“無固定期限勞動合同”
絕不意味著“永久員工”
華為“辭職門”事件未了，沃爾瑪裁員風波又起。對企業一再表現出來的對“無固定期限勞動合同”的恐懼，廣東省勞動保障廳勞動關系處處長林景青表示，“無固定期限勞動合同”絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。據了解，國家有關部門即將出臺實施《勞動合同法》相關配套辦法，對用人單位規避法律的行為將不予認可，違規操作的企業可能會得不償失。新法還充分考慮到企業轉產等以適應市場競爭的需要，放寬了經濟性裁員的條件。
林景青說，《勞動合同法》糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。對“無固定期限勞動合同”實在沒有必要“談虎色變”。
《勞動合同法》規定，以下幾種情況用人單位均可隨時通知勞動者解除勞動合同：員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；被依法追究刑事責任的；不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的員工；患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的員工，都可以解除勞動合同。