讓我傷心的劉翔！很愛他、很喜歡他！還特地在自己最心愛的51JOBHR社區博客中，為心愛的他留下了一筆！比賽沒看成，倒是看出了不少問題！（呵呵，眼光獨到吧！不要羨慕哦！）精彩的跨欄！除了劉翔以外，我們國家再沒有很出色的跨欄運動員了，無語的中國體育界啊！如此嚴重的人才儲備不足，居然沒人看出來！
人才儲備對于一個企業，乃至一個國家，甚至整個世界是那么的重要，可昨天心愛的翔，讓我不得不鄙視！當今的HR對于人才儲備的糟糠舉動！在此先奉勸下各位號稱HR高管的人！回家吧！回家最起碼還可以賣賣紅薯啊，不要浪費我們寶貴的資源和時間！連個人才儲備都沒有！
雖然對于體育運動我不是很精通，但是在人力資源上你們這些HR們睜眼瞧好了啊！給你們這些號稱HR高管一些建議和忠告吧：人才儲備最終還是要落實到HR身上的，這是不容置疑的，一個專業的HR就要有戰略性的人才儲備規劃，否則怎么配的上當HR呢？戰略人才儲備就是通過有預見性的人才招聘，培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構滿足組織寬展的要求。
而且我在戰略人才儲備上！只需要做好兩點就完全夠用了，一是預測需求，建立人員數據庫，人員數據庫可是分析現有員工技能的有效工具哦；其二就是調查人才市場人力資源的情況和動向，從經濟信息中了解產業結構和人才結構的調整與變化，從應聘面試者提供的信息中了解普遍職業心態和企業管理水平。清楚了嗎？
一想到劉翔就會想到這幫沒用HR高管們，越想越氣，看起來不給你們點真經是不行啊！
在落實到人才儲備的途徑上，我的做法只有三招，就完全可以搞定對于人才儲備的問題了，簡單而易懂，總結的很精辟！大家就準備享用吧：我可從不輕易和人說的哦！
儲備途徑高招之一：招聘，對于一個專業的HR來說，招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。中國什么都缺，唯有不缺的就是人，招人還是很容易的，當然招的太多就得養人了，所以搞個人才儲備是最好的。這可是有實例的哦！我的哥哥！呵呵！不說是金領吧，最起碼白領的級別算是夠格了！在深圳一家時尚雜志社！他們公司招人可是很有一套的哦，不過這功勞還多半歸我！主意可是我出的，他們公司每每到某些員工快離開的時候，人員招聘便開始了，由于公司性質的關系，一般都會提前兩個月左右，便將下一步即將提上來的人員給予戰略儲備！招聘的時機以及人員的數量都非常的及時與準確！就像拿了一把尺一樣！
儲備途徑高招之二：內部培養，包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。這里不再進一步細說了，太專業，大家會看不懂。我就說一條，如果老板不改變任人唯親的這種做法，那么談不上真正意義上的內部培養。培養什么？一大溜的裙帶關系，那些所謂的梯隊人才，哪個不是有點后臺的？久而久之，公司便會成為一層靠關系存活的蛀蟲公司，就更別談什么競爭力了？
儲備途徑高招之三：培訓，我們可以從清查的查到這樣的話，人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。不得不說的是，你們這些HR高管們一年在員工培訓上投入了多少？總是認為這是增加成本的“買賣”，到頭來人才流失嚴重，青黃不接，HR高管們你們得負首要責任！我身邊有太多，太多這樣的例子了，Nicole之前在的一家設計公司就是這樣，老板總覺得養人太虧本，培訓更是一種多余的支出，剛開始公司效益好時，就知道把錢裝進自己的口袋，結果呢？吃老本，老員工漸漸流失，而后續的補充又不足夠，最終，公司毀在了他失培訓為無物上了！！！！
所以！在培訓的過程中我個人認為對企業各類人才應首先加強世界觀、人生觀、價值觀的教育，以及企業精神、敬業精神的教育，（很多企業，那人素質太差，看得我就惡心！）企業人才管理要突破“只求物質利益，不要精神追求”的片面觀點，尤其有些勢利的老板，那種粗俗低俗之勁實在讓人惡心！給人才們、祖國的花朵們成長、提供一方凈土吧。只有這樣才能為公司創造很好的機會和人才儲備機制哦！明白了嗎？無語的某些高管們！！！
以上就是小女子的人才儲備高招哦，呵呵，這可是受益匪淺的哦，希望各位號稱自己是HR高管的仔細品讀下，希望全寄托在一個人的身上！這種事情請不要再發生了！身為高管沒有高管之能！那豈不是、、、各位HR高管們好自為之吧！呵呵！
不要拿千萬個理由藉口來掩飾自己最脆弱的部份!!!