小仇同志：無語。這個打擊對100可是不小哦。
其實作為中國最專業的門戶網站，我一直認為聯商的兄弟天天都在很努力的工作與表現。現在在業界的口碑還是很硬棒棒的。對于營銷企劃版的治理問題，網友的層次不同，對貼打造的質量與手法也會是因人而宜，你的無語是你進步的表現還是退步的行為呢?其實我認為一個論壇的成功與失敗，最終的焦點還是在點擊量上和重復瀏覽上，貼子加精是管理員與版主的行為，認可層面不同，角度不同，加精的貼子也同樣是因人而宜了。
多年的好兄弟了，有問題就坦然講出來，無語不是最終解決的辦法嘛。
top100,2010.10.15
東哥。不蠻你說，可能是我墮落了吧。
上次跟游俠在電話中通了很長的時間，其中就有提到過現在的論壇，當然不可否認，中間確實有一部分吸引人眼球的東西，但是更多的覺得是跟風的內容。
中國零售發展也有一段時間，外來文化對我們的滲透夸張點說已經是無孔不入了。面試過很多管理人員，張口閉口什么沃爾瑪怎么樣，家樂福怎么樣，麥德龍怎么樣，好又多怎么樣。。。。當然，我們無法否認他們對我們中國零售的幫助和影響，從里面出來的人很多都成了內地零售的一些支柱，里面一些先進的管理經驗、理論還有模式都讓一些企業很好的再競爭中生存并發展了下來，而且還有很大的發展空間------對于老板來說，對了。但是，這對我們這些土生土長的零售人來說，卻讓我們失去了自己的主見和意識------從他們的一些帖子可以看出，很多是“跟風”，處處顯示、透露出外來的東西，而自己的呢？？？？做他們的小弟----可以！但是如果和他們去競爭呢？？我們的優勢在哪？？商品齊全度？？價格？？品質？？購物環境？？人力資源配置？模式化管理？？政府資源？？如果永遠跟在別人屁股后面行走的話，我們就永遠無法超越他們！！！
可能是我個人太偏激了吧，總覺得中國的人就應該有中國人的特色，中國的企業就應該有中國企業的亮點。。別人的優點要學習，但一成不變一味的去照抄的話，建議直接去找老板改名------“XXXX中國區第XX號加盟店”-----因為遲早被吞并的。當然，這只是我個人的看法，并不代表他們的意見。。。
愚弟愚見，望兄海涵！
小仇同志：感謝給聯商網的營銷企劃論壇提供這么好的建議。兄弟擔憂中國零售人之前途的用意早已呈現。“跟風，崇拜”確實是這個時代零售人的主旋律。但是小仇兄弟有沒有發現，當你提出這些寶貴意見的時候，你已確領先于他人了，或思維超前于他人了。
其實從“他有”到“自有”確實需要很長的一個周期。前幾天我與我的新助手談到信任的問題。我提出了“天然信任”到“信任過渡”的觀點。他很認可。天然信任是指不需要時間與行為事件，就可以獲得的那種信任；信任過渡是指那種需要時間與行為事件過度之后形成沉淀之后的那種信任。我的本意是告訴他，我不管你是否出身什么名企，或很驕人的部門。來到我的企業，就需要接受過渡信任的挑戰，方可成事。
我覺得中國零售業的人才市場魚目混珠，不是缺少什么經驗與技能，最缺少的是信任。天然的信任指的類型可以是一起光屁股玩大的兄弟，志同道合的多年兄弟。過渡信任就是那種通過時間的推演，通過行為事件逐步獲取的信任。
中國零售業越來越多的案例告訴我們，現在是信任危機時代。很少聽說過職業經理人與雇主暢通合作5年以上的事情，很少聽說老板用人不疑。其實本就是信任層面上的東西。
小仇兄弟：我覺得我們的話題還是從信任這個關鍵點談起吧。你看如何？
信任的名詞解釋如下：
組織成員彼此之間的信任程度、關系，為影響工作績效及成果的一個重要關鍵因素。信任是什麼？信任是指對個人或事件的誠實、長處、能力和擔保等有意愿之信賴。信任是指「一種與人合作需求情況中的一個基本特徵」 (Deutsch, 1962) ，也是指「一方信賴另一方，同時認為能有助於改善或解決雙方的權利沖突而獲利」 (Dwyer et al., 1987) ，此種一致性的行為，具有叁個主要特徵 (Zand, 1972) ： 1. 會增加信任者之風險。 2. 被信任者的行為不在信任者的控制。 3. 如果某一方違約時，可以獲短期的利益之情境。因此，信任可說是一種「心理契約」，此種心理契約是經濟社會一切規則、秩序的根本所在，沒有信任，就沒有秩序，正如 Golembiewsk 與 McConkie(1975) 指出的：「沒有一個變數，像信任一樣，可以這麼完美地影響人與人之間、群體與群體之間的行為」。因此，信任可說是創造社會繁榮的關鍵，是經濟社會中的無價之寶 (Fukuyama, 1998; 刁曼蓬， 1998) 。
綜合學者的說法，信任定義可定義為：『相信對方所做的事不會對自己不利，而認為對方所做的事以及承諾，其不確定性和風險性較小，是值得將事情所托付和共事的對象』 ( 林晉寬， 1999) 。在工作團隊中，成員一方面彼此的信任關系會因對方的專業能力、敬業程度、對事情的理念等因素而受到影響；另一方面，則會因為個人的人格、人際關系、彼此互動程度等因素而影響了事情的成果，因此構成了不確定性與風險性；團隊成員間彼此的信任與否以及信任程度的高低受不確定性和風險性的大小所致。信任程度越高，則不確定性與風險性越小；信任程度越小，則不確定性與風險性越大 (Gilbert,1998) 。
從許多學者對信任的定義，基本上可分析「信念」與「行為互動」二種觀點上，前者系采心理學觀點，認為信任是一種信念、自信或預期一方值得信賴并獲得其專業知識與可靠性。如 :Golembiewski & McConkie （ 1975 ）、 Dwyer 、 Schurr & Oh(1987) 、 Moorman 、 Deshpand & Zaltman(1993) ，後者則采社會學觀點，如： Anderson & Narus(1990) 、 Ring & Van de Ven(1992) 、 Andaleeb(1995) 、 Mayer 、 Davis & Schoorman(1995) 等學者，將信任解釋為一種行為意圖或行為，反映了一方對他方行為的信賴，同時對信任者 (trustor) 本身而言，信任他人的行為，亦隱含著易受傷害 (vulnerability) 與不確定性 ( 張安琪， 1997) 。
上述學者所提的信任意圖和信任行為分別各為態度面和行為面，態度面指的是一種認知上的期待或情感上的期待，而行為面則是一種冒險行為或一種出於自愿而從事冒險之行為 (McAllister,1995) 。從研究的角度看，信任意圖與行為均可說是探討組織信任關系的核心所在，本研究主要關心信任者本身。
另外可從信任關系關注的重點，將信任分為叁種研究取向 ( 林晉寬， 1999) ：第一種信任關系之研究重點在信任者，由信任者的角度為出發點。探討其為何愿意相信他人。第二種信任關系之研究重點在被信任者，以被信任者的反應行為，作分析的重點。強調信任感的產生，完全取決於對方的行為；也就是說，甲會信任另一個夥伴乙，是因為甲的需求會經由夥伴乙所采取的行動而得到滿足。第叁種信任關系之研究重點在信任者與被信任者之間，雙方互動的角度來定義。本研究為第一種與第二種之研究。
就企業來說：
老板是投資者，最終目的是獲得金錢及社會關系的回報。那么他的用人標準首先就是在第一印象中得到用的這個人能否為自己帶來金錢和社會的或者某一方面的收益，當然要看用的這個人產出比怎樣，如果能，那就先觀察一段時間；不能，直接否決。
工作一段時間（試用期）后，作為老板，會得出自己關于這個人的言行及對公司的影響是否和自己最初的預期目標一致的結論，如果一致，那么恭喜你，你取得了老板的初步信任-----你轉正了；如果不一致，你沒有得到老板的初步信任------同樣恭喜你，你得到了準備找下一份工作的機會。
隨著你加入公司的時間的增加，你對公司的運做、財產資金流、人力資源的了解會逐步加深，你組建了自己的團隊并將它發展壯大，對公司的影響會越來越大。這時老板會考慮到是否有駕馭你的能力，你的想法和行為是否與自己一致，自己開出的待遇能否讓你繼續留任公司，你是否忠于自己的職業道德等等。老板會加強對你的觀察-----當然，一般的老板都不會讓你知道。一般時間會是兩年甚至更長。你堅持下來了，恭喜你，你得到了老板更深的信任，如果不是公司資金問題或者你自己的重大失誤，生活或者公事中，老板都會把你當做好朋友，你在公司的空間和權力會更大-----當然，你自己跳槽除外；你沒有堅持下來，再次恭喜你，你會吃到老板專門為了做的“炒魷魚”。
以上是老板部分的想法，你可以考慮下，但個人認為，最重要的還是取決于自己，有句話說的好，“工作的態度決定了事業的高度”，你認為呢？？
后續-----這只是我個人的看法，不代表別人的意見。
