企業士氣從哪里提升?人員結構、績效、薪酬設計、福利待遇。關注企業員工，關注人才，投入大量的人力、物力、精力培養的人才，避免或減少人才流失，也是人力資源部的主要責任之一。薪酬設計管理，以下事項逐需引起注意：

　　1、薪酬設計沒有理念。

　　管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業績等其他因素為基礎來支付和調整工資。

　　抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。這種在內部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致企業運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現象。

　　2、薪酬設計基礎與組織結構不匹配。

　　薪酬基礎與組織結構不匹配的現象主要集中在那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。比較典型的情形是企業的組織結構因業務發展或其他因素頻繁調整，任職者的工作范圍和職責也經常隨之變動，致使以職位為基礎的薪酬體系無法很好的體現任職者的工作價值，失去了內部一致性。

　　一般來說，對于采用直線職能制，且組織結構比較穩定的企業，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業績為輔的薪酬體系;對于以矩陣制為主，經常進行項目制運作的企業，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業績為輔的薪酬體系。

　　3、薪酬結構不均衡。

　　薪酬結構通常是靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結構失衡，表現在各類人員的薪酬單元組合比例失調，無法滿足多數員工的不同需求。三類薪酬單元組合比例失調，薪酬的激勵作用不易發揮。

　　此外，宏智瑞達薪酬設計體系專家稱，還有薪酬設計等級范圍過窄、等級重疊度過小、動態薪酬靜態化、調整方式不當等現象。這些都是薪酬設計中的常見錯誤。

　　薪酬績效，目的在于激勵督促員工，不能指定符合自己企業特點的薪酬，不能有效發揮作用，阻礙企業發展。

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