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主題:人力資源管理是個技術活

 
張一夫

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 發表于 2013-09-27 10:57 | 只看他
樓主

    “在老板眼中,老板只重視技術、市埸、生產,對人力資源管理僅是口頭上的,最終落不在實際行動上……”,望著他無奈的眼神,不由得內心感嘆:工作真是折磨人!不少書上說,只要你心態陽光,你就陽光,給我一個支點就能撬起地球,態度決定一切等等,這些論斷科學嗎?每個人理解不一樣,但細品味起來,雖覺有些道理,但還是想不清楚,也許這就是層面。

    風吹著萬物,萬物對風的態度是不同的;雨浸透著大地,大地深感著雨的美與丑。人因為冷,才穿衣;人因為餓,才吃飯。萬事萬物間是有著一定聯系,如何面對及理解這些聯系,將是至關重要的。

    管理,也是如此。到底什么是管理呢?若去解釋這一概念,將很費勁,但若僅談理解,將是容易的,因為談理解時,邏輯可往后放上一放,談概念,是截然不同的,因為概念是反映事物本質的屬性,黑格爾在《邏輯學》中寫道“一般科學的概念本身,也屬于邏輯的內容”。

    之所以現在企業認同人力資源管理,究其因在于:人是所有資源中最活躍的因素,誰都希望在這一因素上利益最大化。

    人力資源管理的價值如何體現?可否體現?用什么方法或工具去實現?這些方法或工具是否科學呢?哪里有這樣的科學工具呢?高等數學與人力資源管理有何關系?等等。

    相對市埸、研發、營運三個企業核心系統來說,人力資源管理、IT、財務三個系統屬于支持系統,支持著三個核心系統的運作,試想,若支持系統脫離三個核心系統而去指手劃腳(指相應的政策、流程等),就無異于海市蜃樓,說白了,與趙括的紙上談兵只有過之,這時你可能要問:人力資源管理的對象是什么呢?筆者認為,應是人身上所具備的能力,此論點若成立的話,下面的文字,你將能很順利地理解,否則,建議讀者讀到此即結束你的閱讀。

    人力資源管理的對象是人身上的能力,那么,人力資源管理的內容是什么呢?你可能馬上說出:“是六大模塊啊”,事實上,筆者認為先不要急,我們還是從一些假定開始,假定一個企業成立,要做什么工作呢?

    一、確定企業的文化

    即企業的創立者究竟提倡什么?需要員工遵守什么?

    二、確定組織架構圖

    即你的企業戰略是什么?企業的部門的功能定位是什么?

    三、確定崗位

    即每個功能框架內需要設置多少崗位?職責什么?崗位要求的能力是什么?

    四、招聘及甄選、上崗前引導

    即吸引人才加盟

    五、培訓與發展

    即對人才的能力進行開發并進行鑒定

    六、績效管理

    即幫助員工成長

    七、薪酬及福利

    即企業如何有一個科學的薪酬福利政策,為企業和員工更好服務。

    八、員工關系

    員工如何更好地工作?企業如何提供一個良好工作環境?

    這樣思考,可能自然些,可能會對你有一些幫助,不要被局限于某一個方框內,以上所列出來的,均需要認真地對待,作為人力資源管理工作者,應選擇遵從自然規律。

    “邏輯的對象就是思維,或者更確切地說,是概念的思維”,黑格爾曾這樣認為。有了概念后,到底如何用?有了輸入(INPUT),那么輸出(OUTPUT)是什么?在這期間(PROCESS)又發生了什么?概念,你可以理解為是一種資源,到底是一種抽象資源?還是具體資源?又是什么支撐了這一資源的存活?筆者認為,科學的方法和工具起到了決定作用,我們不妨來分析一下。

    企業要想確定其企業文化、使命、愿景、核心價值觀等,這些均需要企業創建者(FOUNDER)要認真思索:國家的宏觀環境分析,可以從政治、經濟、社會、技術等方面進行了解,這時候要用到PEST分析工具,要形成宏觀環境中的人才評估報告;然后,要進行行業環境分析,可以從優勢、劣勢、機會、威脅等角度進行分析,主要是與競爭對手相比,你的優勢是什么?是在研發能力還是在市埸的開拓能力等方面有優勢?作為企業主要弄明白,這時要用到SWOT戰略分析工具,形成行業人才評估報告;我們知道,戰略類型有好幾類,如增長型、壓縮型等,但不管采取哪一種,必須要能指導企業發展,這里的指導是指方向!五力模型(FIVEMODES)也是不錯的分析工具,運用好,你對部門設置方面將是清醒的,會不犯人云亦云的錯誤!在用人理念方面的提煉(REFINE),需要用到科學歸納的方法進行從大量的數據中提取出質的東西,若不熟悉高等數學如什么是線性相關?什么是直方圖?什么是控制圖?什么是SPC?又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對我們的思維活躍會起到不少幫助,尤其是在HRM方面;在人才的選拔方面,需要標準(CRITERION),這時就是我們經常掛在嘴邊的職位評估了,我們也知道,有排序法、也有因素評分法,但到底用哪一種?是需要科學分析的,數理統計是必須的,在龐雜的數據(眾因素的打分)里,如何取舍數據?如何相對科學地推出職位的相對價值,就要求HR一定要掌握數理推論,如樣本方差如何算?它的作用是什么?不然,評估委員就一頭霧水!!員工的能力開拓是離不開標準的,因為若沒有了基礎,那么在對待同一個事物時,會產生雙重標準,若在這個層面出了問題,接下來所有的東西都將產生巨大分歧,我們知道,結果很重要,因此關注培訓效果將是人們的焦點,這時需要從不同層面來分析,柯氏的方法是值得借鑒的!!員工需要得到合理的薪酬福利,企業需要一個合理的PROFITMARGIN,誰去分析,是老板本人?不是!應是HR,協助老板定下薪酬戰略,這自然要與業務戰略保持高度一致,所以,筆者提倡,要多與老板對話,這就是層次!!

 以上,均需要專業的人士去完成,當然,也可隨意,人才環境基礎自差得無法用文字來描述,從已相繼倒下的企業中,我們讀讀案例,應會大有體會與收獲。

    說與做的關系,往往在于說易行難,這誰都知道。如何行易呢?若你懂得了規則的制定時,就會易了不少,思力(這里指你的思維穿透力)的提高,將有助于你有了觸摸世界的能力。

    管理需要科學,科學需要管理,任何想當然都會付出代價,大躍進時水稻畝產10萬斤還搞得有鼻子有眼,但事實上那僅是政治的需要而已,在科學面前,現在已是一個笑談!!對待管理的態度決定了你的格局,格局如何,決定了你有思維?成就如何,與之密切相關!!

    一項科研、一項工作是否有價值,不是取決于哪一個人的述說或論斷,而是取決于規律,揭示其運行的規則。因此,抱著科學態度行科學之事,才是最主要的。

    誠然,本文的重點是說,人力資源管理工作不是平鋪直敘的,是需要剪裁的,在別裁中體現科學,在科學中釋放能力。

    對這一課題的研究還是初次,筆者也在探索,由于學識所限,愚見難脫狹隘,還望斧正,

    共祈進步,共同為社會做些有益之事。

- 該帖于 2013-9-27 11:34:00 被修改過

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