【開(kāi)課時(shí)間 】2013年11月30日
【開(kāi)課地點(diǎn)】悅臣大酒店(杭州市西湖區(qū)教工路250號(hào)---文一路與教工路交叉口)
年終到了，考核、總結(jié)、計(jì)劃一樣都不能少，各級(jí)主管最感焦慮的問(wèn)題之一，就是如何客觀公正的評(píng)價(jià)部門(mén)和個(gè)人的工作績(jī)效、如何合理的分配獎(jiǎng)金?激勵(lì)的初衷雖好，然而操作不當(dāng)?shù)脑挘瑓s會(huì)帶來(lái)許多的負(fù)面影響。
【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式。企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)也產(chǎn)生變化，從關(guān)注進(jìn)銷存、生產(chǎn)精細(xì)等等低層次的管理技術(shù)，轉(zhuǎn)變成高層次的運(yùn)用人才管理其他資源以創(chuàng)造企業(yè)效益。把人力資源的管理定位，從原來(lái)的敷衍了事、追求潮流的虛假重視，改變成以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系。以期最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，不斷推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
【課程特色】
1、認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理
2、了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)
3、了解薪酬設(shè)計(jì)背景，更新觀念，理清設(shè)計(jì)思路，明確設(shè)計(jì)目標(biāo)
4、學(xué)習(xí)高效率的績(jī)效管理方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法
5、重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，學(xué)會(huì)如何讓績(jī)效管理協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
【課程大綱】
該課程實(shí)用性非常強(qiáng)，旨在使學(xué)員掌握績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)流程與績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)方案，掌握績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)以及實(shí)施過(guò)程中輔導(dǎo)與反饋的技巧，掌握績(jī)效與激勵(lì)的密切關(guān)系。
第一部分：績(jī)效管理
一、KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題
經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)績(jī)效管理的影響
管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
二、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響
企業(yè)
企業(yè)戰(zhàn)略的來(lái)源
用績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略
Dell中國(guó)的發(fā)展過(guò)程
KPI和戰(zhàn)略的關(guān)系
三、績(jī)效管理
績(jī)效考核發(fā)展過(guò)程
績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)
KPI的來(lái)源
直線主管應(yīng)有的觀念
快速提升績(jī)效
輔導(dǎo)
反饋
績(jī)效面談
四、績(jī)效面談的意義
平常都在溝通，績(jī)效面談不就多余嗎
績(jī)效面談目的是什么、
五、績(jī)效考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題
制定的指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠量化，考評(píng)時(shí)難以操作
在評(píng)價(jià)時(shí)不能按照既定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)價(jià)
考核評(píng)分的區(qū)分度不夠，造成“大鍋飯”現(xiàn)象
績(jī)效反饋落實(shí)不到位
績(jī)效考核表格填寫(xiě)不完整
六、績(jī)效面談的障礙
主管逃避績(jī)效面談的心理分析
員工逃避績(jī)效面談的心理分析
七、績(jī)效管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題
戰(zhàn)略與實(shí)際脫節(jié)缺失
貿(mào)然引進(jìn)新指標(biāo)
直線經(jīng)理觀念錯(cuò)誤
管理能力不一造成的矛盾
KPI觀念錯(cuò)誤
第二部分：薪酬體系
一、薪酬制度的特殊性
敏感性
特權(quán)性
唯一性二、薪酬管理要達(dá)到
給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)
吸引關(guān)鍵人才
基本的安全保障
價(jià)值肯定
結(jié)成利益共同體
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估
職位評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題
職位評(píng)估案例
四、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性
解決外部公平性常用的工具
如何確定薪酬水平
五、薪酬與能力的關(guān)系
薪酬如何影響員工能力
如何評(píng)估員工能力
同工同酬正確嗎
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤
幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比
集團(tuán)下屬公司效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)
采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)
如果過(guò)濾外部因素的影響
八、薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題
業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡
業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡
能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡
九、業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
銷售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制
項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
十、獎(jiǎng)金的周期
獎(jiǎng)金周期與考核周期
年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)
時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)
十一、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例
100%獎(jiǎng)金與100%固定
不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例
十二、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
十三、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問(wèn)題
薪酬與企業(yè)文化
薪酬與工作模式
【導(dǎo)師介紹】蘇鴻志老師
任美國(guó)知名品牌服飾Bebe臺(tái)灣工廠專職培訓(xùn)師，捷鴻軟件技術(shù)公司副總經(jīng)理、北京四慶電腦技術(shù)有限公司總經(jīng)理、北京德星電子技術(shù)公司MIS部處長(zhǎng)兼HR總監(jiān)、北京暢流集團(tuán)HR總監(jiān)，臺(tái)灣創(chuàng)見(jiàn)集團(tuán)人力總監(jiān)、臺(tái)灣暢流集團(tuán)高級(jí)顧問(wèn)師兼人力資源部總監(jiān)、中國(guó)風(fēng)景園林管理(MBA)研修班講師。
現(xiàn)任北京林迦科技公司副總經(jīng)理，北京市臺(tái)資企業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)部部長(zhǎng)，北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授，社科院研究生院客座教授，各大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘講師，蘇鴻志先生長(zhǎng)期從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理工作，平著對(duì)國(guó)學(xué)多年的研究，蘇老師將國(guó)學(xué)內(nèi)容引入企業(yè)管理當(dāng)時(shí)，使國(guó)學(xué)智慧與企業(yè)管理相結(jié)合。
【培訓(xùn)費(fèi)用】3280元/人;同一單位3人9折，5人及以上8折優(yōu)惠 (本班限招48人，名滿截止報(bào)名)。
聯(lián) 系 人：童斌
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