《華嚴經》里說“一花一世界，一葉一如來。”一朵花就是一個世界，一片葉就有一名如來。每一點綻放都是前塵，每一棵芥子都是世界。花開，有根，是情。花落，無根，是愛。佛教認為每個人都該有自己的生活，生老病死，完成自己的因果。花開花謝，是生命的輪回。落葉歸根的因，是為修成來生的果。生命的輪回，亦如同四季的更替，草木秋冬，復又年年春色，反復輪回。生命就在這輪回中更替和延續。生生世世，因果相聯。

    一朵花開不成燦爛的天空，一片葉撐不起濃濃的綠蔭。相鄰的兩朵花可以相互慰藉，緊挨的兩片葉子可以相互依靠。一朵花可以選擇有葉或無葉，而葉子也可以選擇有花或無花。花花葉葉組成的世界，就如同人生。“一花一世界，一葉一如來”啟示我們，要讓員工對企業工作有熱心，就要掌握感情管理。正所謂：花開是情，花落是愛。美國著名的管理學家托馬斯.彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！他建議把能激發工作激情這條當成一個管理者的“硬素質”。

    人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。作為企業管理者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常重要的。現代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，尊重員工，關心員工是搞好人力資源開發與管理的前提和基礎。這也是能夠讓員工對工作熱心的最好方法。我們只要采取那些管理行為是能促進員工的個人目標向預期的方向發展，就會使員工產生積極的情緒情感，對企業的工作熱心起來。

    2002年6月，華為集團許多員工看到《華為人》報上的一篇報道后，都熱淚盈眶。原來報道講了集團員工呂曉峰在非洲開拓市場，后來，在突尼斯遭遇了一場空難，幸運地活了下來。集團老總任正非聽說后，專門去醫院探視呂。讓人吃驚的是任正非還惦記著呂曉峰被損壞的外衣，親自陪著呂上街去買衣服。

    著名領導力培訓專家黃先仁老師認為，從現代文化需求出發，在傳統文明的碎片中爬梳剔抉，把穿越千年的古代經典放在現代精神的砧石上錘煉，從而激活其生命，使傳統文化在與現代文化的真實對話中得到批判性的繼承和創造性的發展。雙星正是走了這樣一條路。

    雙星集團將佛家的思想引用于現代化的企業管理，創造出了以“干好產品質量就是最大的行善積德”為代表的、獨具雙星特色的企業文化。并以此教育員工自信、自強、自律和愛業、敬業、樂業，使員工懂得企業目標的實現與自己個人目標的實現是緊密聯系的。因為隨著市場經濟的不斷發展，雙星企業的不斷壯大，集團上下員工隊伍結構發生了根本性的變化，大部分一線員工都是來自農村的青年，向他們宣講“質量是企業的生命”，他們不容易理解和接受。

    因此雙星果斷地提出把佛教文化所倡導的“大慈大愛、行善積德”運用到現代企業管理中，用“干好產品質量就是最大的積德行善”來感召員工，用最樸實的“行善積德”來啟發職工的良知和善良的本性，引導員工強化產品質量意識，強化企業管理，使員工從思想深處感到自己的一針一線不僅連著市場，連著企業的效益，連著每一名消費者，也連著自己的道德和品德，從而使大家認識到“質量等于人品，質量等于道德，質量等于良心，質量等于愛心”，能夠自覺地管好自己，自覺地行善積德，憑良心道德做好工作，抓好產品質量，使產品質量合格率由過去的86%達到了99.99%，達到了名牌產品所要求的質量標準，這是以佛教"行善積德"為形式的一種感情管理的結果。是雙星集團把佛家那種對生命的大愛，融入到企業管理之中，將企業對員工的管理推向更新、更高的境界的結果。雙星企業對員工的人性化管理也體現著佛家思想的大愛。

    “一花一世界，一葉一如來”，佛教認為萬物有情，人人皆有佛性，人人皆能成佛，作為現代企業的管理者，要順應瞬息萬變的市場，提出企業發展的愿景，用圓融無礙的辯證觀，將實現企業的社會價值，實現員工與企業的共同成長定為己任，豐富和完善企業文化，在實現企業目標的同時，實現員工個人發展的目標，實現企業與社會、企業與員工雙贏、多贏的局面。這樣也就真正實現了使員工對企業工作有熱心這一管理目標，企業也才能成為真正的百年企業，才能真正在紛繁復雜的市場中立于不敗之地，從而實現企業的可持續發展。

    黃先仁老師認為，關心下屬對領導而言是一種很重要的修養。領導者對下屬的關心，不能看成僅是工作方法。優秀的領導者即使工作再忙，也抽出時間來與被領導者聊聊，了解大家的生活情況、思想情緒、遇到的實際困難，必要的給予幫助。自己的工作、生活有哪些憂愁煩惱、收獲快樂，也不妨吐露，使別人了解。即便是無目的地閑談，也可表示出與下級融為一體的意愿，從而使上、下級之間的心理距離縮短，這樣下級會把上級當做朋友來信任，相處起來便無多少隔閡。

    有些領導者雖愿與下屬交談，卻仍擺出一副"尊者"的架勢，用詞擺脫不了公事公辦的意味，仍讓對方感到在打官腔，這不僅是禮貌問題，還會使人感到受輕視，不被信任和尊重。只想支配下級而不愿為下級服務，甚至用職權謀私利，這樣的領導者不會獲得下級的尊重，更談不上有良好的上、下級關系。

    為什么領導會離下屬越來越遠？打完了天下，領導反悔了，不想與這么多人分享利益，只想留給自己的子女，所以有杯酒釋兵權，兔死狗烹等等同類的故事發生。領導跟下屬們不再是利益一致的朋友關系，而是我多你少的零和對立關系；既然有對立的成分，當然領導對下屬就不再放心，不會像以前聊天到深夜可以一個床睡覺，不會像以前坐得一樣高地喝酒，不會像以前相互推心置腹地對話。既然如此，離得遠一些雙方的心里感覺都比較得勁兒。

    一般來說，人們喜歡通過閑談發泄某種情緒，不善閑談的人常常對周圍的人事變化和生活瑣事一無所知，一旦得知時，已事過境遷了。不屑于閑談的領導者，常被冠以“清高”之名，人們也感到難以接近。這是感情溝通的障礙，因為對于嚴肅的人人們總是敬而遠之。如果在吃午飯時與人談談食品營養、衛生，談談環境、服裝、橋牌或者圍棋，那么，他們與你在感情上的呼應是很明顯的。

    如果領導者不能讓追隨者感受到自己的力量，一直覺得自己弱小，與人疏遠，有力量發揮不出來，就會猶豫不前，不敢表現自己，造成團隊的行動力大打折扣。所以領導力建立在自信與信任的基礎上，促使人們迎接風險，進行革新，賦予團隊活力，推進員工不斷行動，持續進步。

    積極向上的工作環境，需要自強自立的員工來營造。行為科學理論認為，激勵可以激發人的潛能，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業領導者應該掌握因人制宜的激勵技巧，從而通過激勵達到自身的目標。黃先仁老師認為，在現實中，企業（gjjbjw.com）內的員工類型可分為很多種。針對不同類型的員工，領導者應該分析其類型特點，采用不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。

    提高員工士氣，精神方面也是個很重要的因素。

要讓員工時刻感到在該組織里工作很有動力，還應注意他們精神方面的滿足和需要，實現這點，溝通是手段之一。一個死氣沉沉的企業，自然毫無活力可言。領導與員工溝通，會使得員工感到自己受尊重，讓他們從根本上愿意為該組織努力，愛崗敬業；員工間的溝通，能使員工間相互幫助、相互學習，工作氣氛才能更加融洽，同時也有利于形成良性競爭的環境。一個有朝氣有活力的組織，才能獲得更大的成就。

    另外，每個人在工作中除了追求更高的報酬外，也想在工作中實現自我價值，有的員工以努力獲得升遷為目的，所以職位的晉升可以作為精神激勵的方法之一，讓表現優秀的員工優先得到晉升的機會。此外，考慮到晉升機會不會太多，適當地進行崗位輪換，也能刺激員工的工作熱情，避免倦怠。激勵機制沒有屢試不爽的套路，會因情況而異，也會因人而異，所以需要領導者根據實際，設計出適合該組織機構的一套完整的體系，并且還需要在實踐和反饋中不斷更新、完善。只有多從組織整體，從員工本身考慮，靈活運用，才能有效地調動組織成員的積極性，提高創造力，維持組織的動力與活力，完成目標。