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主題:《智慧云》第五期:經理人什么時間是人才?

智慧云

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  |   只看他 樓主

關于職業經理人什么時間是“人才”?做為有過跳槽到新企業做高管經驗的都會有感觸!

說白了,經理人在原單位是人才,到新單位不一定是人才,特別是還沒有了解清楚狀況和適應企業的文化之前,就大刀闊斧的實行新體制新制度改革,死路一條!

什么是人才:為企業創造有行或者無形價值的是人才,它的性價比高者是優秀人才,性價比特別突出者是高端人才或者績優股(重點培養)。

我是做獵頭的,重點談談入職新企業后如何成為“人才”。在這之前,咱們先回味一下兩個大場景!

 

一、一般”老板視才如寶的五步湊(這樣的老板,一般沒有太多空降經理人的經驗,不僅害己,而且害人:現有員工和空降經理人):

第一步:入職前老板虛心請教,許諾的待遇和職位都非常好;

第二步:入職后高調宣布引進高端人才,人才自認為很受尊重,內心欣喜高興;

第三步:人選提出的工作要求,幾乎滿口答應;

第四步:很多會議場合,公開征詢人選的意見,證明自己對人選的尊重;

第五步:人選說怎么辦,幾乎無否定,甚至,老板甚至公開場合說“他的意見就是我的意見”。

 

二、不成熟職業經理人視自己是企業救星

第一步:進來前,已經認定自己是企業的大救星,向老板申請了很多特權和政策,并且與老板交流了很多解決方案,期望能夠入職企業后,大展宏圖;

第二步:入職后,心態不平和,內心很狂躁,有些藐視他人;

第三步:說話不分輕重緩急,不夠自謙,不分場合和對象;

第四步:還未了解足夠的信息,就開始照搬原有公司的經驗,認為之前做得好經驗,在這里有一定能夠行得通;

第五步:批量裁員,實行績效制度等改革,不懂得“病重乃需先緩后急”;

第六步:招募新人和舊臣。

 

如上兩種情景下的“人才”得到的普遍結果如下所示:

1、新公司的老員工對其妒忌有佳:未有成績,先拿高官厚祿,必遭妒忌!

2、成為眾矢之的:老板高調引進,人才自不量力,處處顯擺,自己被抬高了,他人就低了,特別是自己還未出成績;

3、明槍易躲暗箭難防:得饒人處且饒人,不要只看別人的缺點,要看別人在企業的價值;

4、遭遇無形的墻,步步艱辛:初來咋到,得罪的人多,有沒有根基,自然工作受阻。再加上實行“大躍進式改革”,讓太多人快速的不舒服,別人不舒服,自然自己難以好過;

5、遭遇組織對抗,進入死胡同:得罪那么多人,自然而然的就聯合起來對抗人才;

6、老板處于組織的安全和穩定性考慮,忍痛割愛,果斷出手。真正是:“出師未捷身先死”!

 

真正的人才,或者是成熟的職業經理人是如何做的呢?

第一步:進門之前,審視自身與企業,做一下匹配度分析,沒有問題,辦理相關手續低調入職;

第二步:進門后,只是員工,首先把自己的心態調到位,姿態放下來,先把自己當成一名企業的員工,老板才會把自己當成是自己人,自己是新員工,而不是咨詢公司的項目經理,就算是也要四處請假,尋求解決方面,與老員工一起探討才能求得解決方案。

第三步:熟悉了解,深入調研,做到心中有數,與此同時快速適應企業文化,深入知道企業的長處和不足之處,為下一步的改革尋求突破口;

第四步:找一個對現有員工影響不太大的點,先做改革,做出一定的成績來,先在小范圍內建立威信和“打草驚蛇”;

第五步:通過對企業的了解,和做出成績后積累的自己的“粉絲”,對企業的人力情況進行摸排,分清公司內部的權利架構和派系;

第六步:抓住關鍵點權利,利用好老板和內部的權利影響,實施較大規模的改革,為自己未來的工作打下較深的人脈根基;

第六步:有成績,但是要為企業利益和老板集團利益為最高目標,不要越線。

- 該帖于 2014-4-20 18:33:00 被修改過
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